Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организаций (Концепция Ф. Герцберга).pdf

Теория МакКлелланда. Согласно теории МакКлелланда, мотивация базируется на трех различных потребностях:

• потребности во власти (желании контролировать других людей

и управлять ими);

• потребности в причастности (в дружбе, личных отношениях

и социальном взаимодействии);

• потребности в достижениях (в достижении значимых целей).

Теория ожиданий (В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). Согласно этой теории, индивидуальное поведение определяется степенью уверенности работника в том, что его трудовые усилия будут адекватно вознаграждены. Степень мотивации сотрудников зависит от трех взаимосвязанных типов ожиданий:

1. ожидание «трудовые затраты — результат», т.е. ожидание того, что определенные трудовые затраты приведут к определенному количественному и качественному результату;

2. ожидание «результат — вознаграждение», т.е. ожидание того, что результаты трудовых усилий будут соответствующим образом вознаграждены (повышение заработка, премии, благодарность и пр.);

3. ожидание «вознаграждение — ценность», т.е. ожидание работником того, что ценность формы вознаграждения будет для него достаточно высока.

1.4 Концепция мотивации Д. Макгрегора.

Наиболее последовательно концепция мотивации в рамках доктрины «человеческих отношений» разработана профессором школы менеджмента Мичиганского университета Д. Макгрегором. Вместе со своими единомышленниками Макгрегор доказывает, что развитие компании замедляется вследствие влияния целой серии ошибочных представлений о мотивах поведения работающих в ней людей. В этой связи он представляет две концепции организации управления, которые он условно называет теориями X и У.

МакГрегор утверждает, что согласно основной предпосылке теории X людям в организациях не нравится их работа, и поэтому они постоянно вынуждены делать это, осуществляя строгий контроль.

Согласно теории управления, которая отражает, согласно Макгрегору, текущую ситуацию, люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Следовательно, материальные стимулы не могут служить достаточным стимулом для более эффективной работы человека. То есть человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня.

Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «я». Эти желания «высшего уровня» могут быть удовлетворены лишь работой, требующей, как выражается Макгрегор, «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Теория V основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания труда, улучшение взаимоотношений и т.д.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. Ф. Херцберг выделяет две группы факторов, определяющих отношение работников к труду. Первая группа называется «внешней» (по отношению к самому труду), вторая называется «внутренней», или «мотиватором».

Внешние факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, а внутренние (мотиваторы) - с самой природой и содержанием работы.

Смысл, лежащий в основе разделения факторов на две группы, заключается в том, что они совершенно по-разному воздействуют на отношение работника к труду. Если первая группа факторов определяет: в случае негативном — неудовлетворенность трудом, в случае позитивном — отсутствие неудовлетворенности трудом, то вторая группа факторов (мотиваторы) определяет: в случае негативном — отсутствие удовлетворенности трудом, в случае позитивном — удовлетворенность трудом.

Таким образом, действие факторов разных групп не перекрывается. Они не только разнообразны, но и приводят к совершенно разным результатам. Какими бы высокими ни были показатели, характеризующие внешние факторы, человек все же может быть не удовлетворен своей работой. Поэтому основной практический вывод из теории заключается в следующем: необходимо уделять больше внимания мотиваторам и, прежде всего, содержанию самого труда, который во многом определяет влияние других факторов этой группы.

1.5 Мотивационная сфера человека в концепции А.Н. Леонтьева.

В российской психологии также были предприняты попытки решить проблемы человеческой мотивации. Однако до середины 1960-х гг. Психологические исследования были направлены на изучение мотивации познавательных процессов.

Основной научной разработкой отечественных психологов в области проблем мотивации является теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека, созданная А.Н. Леонтьевым.

Согласно концепции А.Н. Леонтьев, мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеет свои истоки на практике. В частности, существует изоморфная связь между структурой деятельности и структурой мотивационной сферы человека; Взаимное соответствие и основой динамических изменений, происходящих в мотивационной сфере человека, является развитие системы деятельности, которая подчиняется объективным социальным законам.

Таким образом, эта концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека. Он показывает, как система действий может измениться, как ее иерархия трансформируется, определенные виды деятельности и операции возникают и исчезают, и какие изменения происходят в действиях. В соответствии с законами развития деятельности можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение новых потребностей, мотивов и целей.

Исторически в отечественной психологии формирование мотивационной сферы человека в процессе его онтогенеза рассматривается в рамках формирования интересов человека как основные причины стимулирования развития и деятельности. Мотивация работы, соответственно, понимается как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные выгоды) посредством работы.

Особенность мотивации заключается в том, чтобы руководитель способствовал побуждениям к действию как через чисто экономический подход (премии, повышение оклада), так и через удовлетворение сложной совокупности потребностей каждого члена коллектива, обеспечивая тем самым моральное или материальное стимулирование.

Управление предприятием включает в себя разработку систем мотивации эффективной деятельности, в которой в структуру мотива входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовая деятельность, необходимая для получения блага;

• цена (материального и морального характера, связанная с осуществлением трудовой деятельности).

Виды мотивов деятельности членов любой организации подразделяются на экономические и неэкономические. Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Материальные выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Существует множество нематериальных факторов, которые мотивируют человека работать более эффективно. Самым важным в этом отношении можно назвать «фактор своего места». Искусство лидера заключается в распределении человеческих ресурсов, в которых работники будут чувствовать себя максимально полезными и получать удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание его важности станет очень сильным мотиватором для сотрудников.

Большое значение для формирования системы мотивации трудовой деятельности имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не связано с особыми личными усилиями либо если данное благо, наоборот, трудно получить, т.е. требуются особые усилия, мотив труда чаще всего не появляется. И в том, и в другом случае работник остается пассивным. При частом повторении подобных ситуаций возникает «феномен беспомощности», исключающий трудовую активность.

Характерной чертой системы мотивации трудовой деятельности является ее направленность «на себя» и «на других», обусловленная характером и спецификой товарного производства.

Сотрудник призван четко представлять: каковы требования к нему; каковы размеры и формы вознаграждения, которые он получит при их строгом соблюдении; какие штрафы будут применяться в случае несоблюдения.

Таким образом, требования к работе обусловливают мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет, в основном, выбор путей и способов их реализации.

Переход России к рыночной экономике привел к необходимости формирования системы управления, адекватной ей и российским условиям. В связи с этим изучение не только общих принципов, закономерностей и методов управления, но и особенностей их применения в разных странах имеет большое значение. Например, известны следующие формы стимуляции:

• • в японской системе менеджмента: моральное и материальное по коллективным результатам, включая продвижение по службе;
• • в американской системе: материальное стимулирование по индивидуальным результатам.

Важно помнить, что все люди разные и что менеджерам не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в их силах создать среду и возможности, которые помогут людям достичь высокого уровня мотивации в работе.

Перечислим некоторые советы руководителю организации, как мотивировать сотрудников.

• • Сообщайте сотрудникам видение ваших целей — открыто и честно.
• • Поощряйте сотрудников самостоятельно разрабатывать собственные цели и задачи, связанные с порученной им работой.
• • Покажите сотрудникам значимость их работы, связав их деятельность и эффективность работы со стратегией и задачами организации.
• • Контролируйте работу сотрудников и поощряйте их эффективную работу.
• • Помогайте сотрудникам приобретать новые навыки. Обеспечьте обучение персонала.
• • Консультируйте сотрудников в достижении поставленных перед ними задач. Делитесь с сотрудниками своей информацией.
• • Доверяйте сотрудникам, поручая им решение трудных задач.
• • Будьте справедливы при общении с сотрудниками.
• • Заботьтесь о творческой атмосфере в коллективе.

Глава 2. Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда в зарубежных странах

2.1 Японская концепция мотивации

В прошлом столетии в экономику вошло понятие «японского чуда» – тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.

В наиболее упрощенной форме этот подход может быть представлен таким образом, что Япония добилась успеха в экономических преобразованиях благодаря принципам: найму персонала на протяжении всей жизни, системе старшинства при определенных поощрениях в области заработной платы и обслуживания и профсоюзам внутри компаний. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью производительности труда, легче внедряет новые технологии, обладает большей способностью контролировать качество продукции и, в целом, производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее иностранные конкуренты.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

Система пожизненного трудоустройства в строгом смысле носит долгосрочный характер, поскольку работники покидают компанию для достижения пенсионного возраста. Эти отношения не документированы в форме контракта. Это своего рода молчаливое соглашение, выгодное обеим сторонам. А у японских предприятий уровень оборота составляет 17% в год, в основном среди молодых работников.