Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «МАКСИДОМ».pdf

Проведение анкетирования работников по оценке существующей системы мотивации дало следующие результаты (таблица 2.10).

Таблица 2.10

Результаты сплошного анкетирования работников ООО «Максидом»

Вопросы	Варианты ответов, %
	Да	Нет	Затрудняюсь ответить
Удовлетворены ли Вы своей работой?	49	41	10
Нравится ли Вам собственное рабочее место?	60	32	8
Разнообразна ли Ваша работа?	50	30	20
Велика ли степень Вашей ответственности?	51	44	5
Ценит ли Вашу работу: руководитель? коллеги? подчиненные?	30 66	20 10	50 24
Удовлетворены ли Вы своим служебным ростом?	18	72	10
Имеется ли у сотрудников предприятия возможность для обучения и повышения квалификации?	62	28	5
Справедлива ли материальная оценка Вашего труда?	70	20	10
Соответствует ли Ваша работа уровню Вашей квалификации?	70	21	9

Таким образом из таблицы 10 видно, что удовлетворенность работой отмечают 49% опрошенных, при этом собственное рабочее место удовлетворяет 60% сотрудников, 51% опрошенных отметили, что степень ответственности, возложенная на них выше, чем уровень их полномочий. На вопрос: ценит ли Вашу работу руководитель? только 30% опрошенных ответили удовлетворительно, а 50% сотрудников затруднились ответить. Однако оценка работы коллегами значительно выше. Уровень удовлетворенности служебным ростом достаточно низок – 18%, при этом отмечается, что сотрудников предприятия имеют возможности для обучения и повышения квалификации. 21 % опрошенных отметили, что работа не соответствует уровню их квалификации, а справедливость материальной оценки труда отметили 70% сотрудников.

Дальнейшее исследование на предприятии по оценке существующей системы мотивации дало следующие результаты: 25 % опрошенных заявили, что мотивация на предприятии не может быть низкой либо высокой, ответ этой группы был: «Мотивации на предприятии нет», 47% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 19% как относительно высокий, а 9% затруднились с ответом (рис. 2.11).

---

Рисунок 2.11 - Оценка мотивации сотрудников на предприятии ООО «Максидом» %

В связи с полученными ответами на первый вопрос, ответ на вопрос: предпринимаются ли со стороны руководства какие – либо действия чтобы повысить мотивацию сотрудников? является достаточно интересным.

На этот вопрос 50% опрошенных ответили, что это никак не проявляется, а другие 50% опрошенных ответили положительно.

При этом 20% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, 15% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

В качестве действий руководства для повышения мотивации сотрудников были названы следующие: улучшение условий труда, повышение заработной платы, привязка зарплаты к результатам труда, устные похвалы, вручение грамот .

На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы рисунок 11.

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте – создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда, привязка зарплаты к результатам труда и мероприятия по сплочению коллектива

Рисунок 2.12 - Предпринимаются ли со стороны руководства действия для повышения мотивации сотрудников, %

Рисунок 2.13 - Действия руководства ООО «Максидом» для повышения мотивации сотрудников

Важно, что методы стимулирования работников частично совпали с их оценкой как наиболее действенных, причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с представлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно. Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии.

Рисунок 2.14 – Наиболее действенные методы повышения мотивации сотрудников предприятия ООО «Максидом»

Многие респонденты отметили, что несмотря на то, что коллектив не- большой, наблюдается неблагоприятный психологический климат на предприятии.

На вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, большинство опрошенных ответило положительно (рисунок 2.15).

---

Рисунок 2.15 - Нужно ли усовершенствовать систему стимулирования ООО «Максидом», %

Таким образом, в результате анализа статистических данных и обработки данных сплошного анкетирования, существующая система мотивации определена как недостаточно эффективная.

Условия труда улучшаются, что подтверждают данные опроса и показатели текучести кадров. Данные опроса показали, что 47% сотрудников оценивают уровень мотивации на предприятии как низкий, при этом 50% опрошенных заявили, что со стороны руководства не предпринимается никаких действий для изменения ситуации. Большинство опрошенных считает, что существующую систему мотивации на предприятии ООО «Максидом» необходимо усовершенствовать, при этом необходимым условием эффективности системы стимулирования служит должное соответствие мотивов и стимулов.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «МАКСИДОМ»

Для достижения организацией поставленных целей, таких как увеличение выручки, увеличение прибыли за счет уменьшения издержек, необходимо, чтобы каждый работник стремился получить максимально возможный результат, при этом не только материальное, но и нефинансовое вознаграждение должно соответствовать его ожиданиям на этот счет. Под нефинансовым вознаграждением подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компания использует для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности организации. В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО «Максидом» можно предложить основные направления социальной мотивации персонала, представленные на рисунке 3.16.

Рисунок 3.16 - Направления совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Максидом»

Первое направление – создание возможности карьерного и профессионального роста. Должностное положение является важнейшим условием, способствующим раскрытию трудового творческого потенциала работника, лежит в основе удовлетворения потребностей в самовыражении, признании и престиже. Повышение квалификации и успешное продвижение по служебной лестнице является выражением признания заслуг данного работника в коллективе, и служат мощнейшими факторами формирования трудовой мотивации. Для каждой должности существует своя критическая временная точка отсчета проработанных лет, после которой резко увеличивается мобильность работника, если не появляются перспективы должностного продвижения. Для молодых специалистов – это, как правило, 3 г., для других категорий работников – 4-8 лет.

---

При этом основанием для повышения (понижения) квалификации, должна быть аттестация или оценка персонала, проводимая аттестационной комиссией, выбираемой из числа квалифицированных специалистов ООО «Максидом» осуществляемая один раз в год. Целью аттестации является определение качественных характеристик персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы использования работников, определения направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки сотрудников ООО «Максидом».

В ходе аттестации должны определяться:

-результаты производственной деятельности работников (на основании оценок руководителя);

- уровень теоретических знаний;

- личностные качества работников;

- мотивационные приоритеты работников в производственной деятельности;

- социально - психологический климат в коллективе;

- неформальная структура коллектива.

Это позволит решить следующие задачи:

- выявить наиболее перспективных работников;

- получить информацию для формирования групп обучения;

- получить первоначальную информацию для формирования резерва;

- выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения;

- получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом всего предприятия.

Разработанная методика предусматривает целую систему оценок. Оценочный лист разрабатывается с учетом мнения экспертов - руководителей кадровой службы и должен быть направлен на оценку знаний и умений, необходимых аттестуемым. Необходимо разработать 3 варианта оценочного листа:

а) для оценки специалистов коммерческих отделов;

б) для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с клиентами;

в) для руководителей структурных подразделений.

Теоретические тесты должны разрабатываться отделом кадров на основе создаваемой профессионально - квалификационной модели (в части необходимых знаний).

Личностные качества определяются психологическими тестами, которые должны разрабатывать отдел кадров также в рамках мероприятий по созданию и совершенствованию профессионально-квалификационной модели, профессионально - важные качества для работников аттестуемой службы определяются путем экспертного опроса руководителей структурных подразделений.

С руководителями подразделений необходимо проводить собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей.

---

Выявление наиболее перспективных работников осуществляется на основе:

- анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;

- результатов экспертной оценки;

- психологических исследований;

- социометрии;

- результатов теоретического тестирования.

Формирование групп обучения необходимо осуществлять на основе:

- результатов экспертной оценки;

- анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;

- результатов теоретического тестирования.

Для формирования резерва из аттестации нужно использовать:

- анализ возрастной, образовательной структуры подразделения;

- результаты экспертной оценки;

- результаты психологических исследований.

Выявление сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения, осуществляется на основе:

- анализа образовательной структуры подразделения;

- результатов экспертной оценки;

- психологических исследований;

- социометрии.

Для получения необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом предприятия необходимо использовать:

- результаты экспертной оценки;

- результаты психологических исследований;

- данные социометрии;

- результаты теоретического тестирования;

данные исследований мотивационных приоритетов работников в производственной деятельности.

По итогам аттестации в соответствии с графиком работы нужно проводить заседания аттестационных комиссий в кадровой службе. До начальника отдела необходимо доводить документы, содержащие информацию по его подразделению. Персональные итоги аттестации должны быть доведены до каждого аттестуемого. Второе направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Максидом» обеспечение «социального пакета» сотрудникам, который представляет собой систему «пакета услуг», в которой собраны все компоненты социальной мотивации и сотруднику предоставляется право выбора для себя тех стимулов (из общего перечня), которые представляют для него больший интерес в настоящий момент.

Для персонала ООО «Максидом» «социальный пакет» должен состоять из набора, представленного на рисунке 3.17.

Данный набор предлагаемых услуг и стимулов, может быть значительно дополнен и расширен при увеличении финансовых возможностей предприятия, но в настоящий момент организация может предоставить своим сотрудникам приведенный перечень услуг.

Третье направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Максидом» – разработка системы информирования персонала.

---