Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО «МАКСИДОМ».pdf

Отсутствие информации в ООО «Максидом» о результатах собственной работы отрицательно сказываются на трудовом процессе.

Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повышает результаты работы на 12-15 %.

Менеджер обязан уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это действует тем эффективней, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждения поступок от полученного поощрения.

Рисунок 3.17 - Предлагаемая система социального пакета для персонала ООО «Максидом»

Поэтому для того, чтобы повысить эффективность системы информирования персонала ООО «Максидом « руководству предприятия необходимо предпринять следующее:

Нужно проводить еженедельные совещания директора с руководителями линейных и функциональных отделов с целью обмена информации о ходе торгово-технического процесса и результативности деятельности отдельных отделов и предприятия в целом.

Необходимо проведение внеплановых совещаний в связи с чрезвычайными ситуациями, возникшими в ходе деятельности предприятия.

Руководители отделов должны, проводить ежедневные утренние пятиминутки с целью информирования персонала о результатах совещания с дирекцией предприятия, либо обмен информацией с целью координации работы отдела, так как сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда.

Необходимо, осуществлять индивидуальные беседы с подчиненными с целью координации их поведения.

Руководители отделов продаж должны еженедельно проводить плановые собрания в подразделениях с целью подведения итогов работы за прошедшую неделю и координации планов на следующую неделю.

Четкая структура информирования сотрудников о результатах деятельности организации в целом и отдельных отделов, а также отдельных сотрудников улучшит социально – психологический климат в коллективе, повысит уровень доверия к руководству, ликвидирует догадки, слухи, сравнения, которые со временем становятся катализатором недовольства сотрудников.

Четвертое направление совершенствования социальной мотивации персонала ООО «Максидом» - представление большей свободы и полномочий, а проще – делегирование полномочий – процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. Это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они, с одной стороны, чувствуют, что организация внимательна к ним и доверяет их компетентности, а с другой, удовлетворяет потребности за счет расширения объема своих полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.

---

Персоналу линейных отделов ООО «Максидом» могут делегироваться следующие полномочия и ответственность за их выполнение:

Специализированная деятельность (заказ и приемка товаров, поступающих ежедневно, ответственность за количество и качество принимаемого товара, вид рекламы, бонусов для клиентов, если это приведет к увеличению продаж).

Работа с ассортиментом (выявление продукции пользующейся наибольшим спросом, выявление качества товаров).

Подготовительные работы (вывоз товарного запаса по торговым местам, пополнение товарного ассортимента).

Частные вопросы деятельности (определение необходимости пополнения товарного ассортимента определенных групп).

Осознав и прочувствовав свою причастность к работе организации, оценив собственную значимость, сотрудник способен совершенно иначе организовать свой труд, порой многократно увеличить его отдачу.

Пятое направление совершенствования социальной мотивации персонала это мероприятия по сплочению коллектива ООО «Максидом». Они могут быть осуществлены в следующих направлениях:

Проведение внутриорганизационных праздников, посвященных значимым событиям (юбилею организации, профессиональным праздникам).

Проведение мероприятий, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, 8-е марта).

Сохранение организационной культуры на уровне отделов: социально – психологический климат, праздники, традиции и т.д.

Сохранение и поддержание сложившихся традиций проведения праздников и совместных мероприятий, а также поздравление работников с личными праздниками способствует сплочению коллектива, поддержанию организационной культуры и улучшению психологического климата в коллективе данной организации.

Таким образом, для улучшения корпоративного климата организации руководству предприятия необходимо:

-во-первых, создать для всех сотрудников условия для самореализации, что обеспечит им в дальнейшем карьерный рост;

-во-вторых, обеспечить сотрудников предприятия социальным пакетом, в котором собраны все компоненты социальной мотивации труда, и работнику ООО «Максидом» будет предоставлена возможность, выбрать для себя интересующие стимулы;

-в-третьих, разработать систему информирования (проведение еженедельных совещаний, внеплановых собраний, ежедневных утренних пятиминуток и индивидуальных бесед с подчиненными);

-в-четвертых, предоставлять свободу действий персоналу линейных отделов;

---

-в-пятых, проводить мероприятия по сплоченности коллектива (юбилеи, дни рождения, праздники).

Кроме предложенных выше мероприятий на предприятии можно ввести бесплатные обеды по типу шведского стола и обеспечение сотрудников хорошей водой за счет предприятия.

Большинство людей вынуждены работать вдали от дома, чтобы хоть отчасти компенсировать неудобства, предлагаю возмещать работникам стоимость проездных билетов. Для этого надо включить пункт о компенсации за проезд в коллективный договор, не ссылаясь на него в трудовых договорах с работником, тем самым избегая уплаты ЕСН.

Эффективная система компенсации стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло, т.е. повышает эффективность использования человеческих ресурсов.

Используемая для работников ООО «Максидом» система вознаграждения является не достаточно эффективной, так как она вызывает у работников данной организации неудовлетворительность способами ее определения и распределения, а также лишает ее стимулирующего воздействия.

Так как результатом труда на данном предприятии выступает не продукт, а услуга, более разумно будет использование показатели продаж, предполагающие установление прямой зависимости между размером вознаграждения и объемом продаж.

ООО «Максидом» заинтересовано в нескольких аспектах реализации – сумма, полученной выручки, размер погашения дебиторской задолженности, поэтому вознаграждение сотрудников должно определятся на основе учета нескольких, а не одного фактора.

Таким образом, в целях совершенствования материального стимулирования персонала ООО «Максидом» можно предложить следующую систему (рисунок 3.18). Для того, что бы она эффективно работала необходимо разделить заработную плату сотрудников две части по следующему принципы:

а) «базовую» – постоянную часть, которая состоит из окладной части и устанавливается каждому сотруднику в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых им работ и компенсационной части, которая включает в себя расходы на средства связи, ГСМ и амортизацию личного транспорта используемого для осуществления продаж;

б) «премиальную» – переменную часть определяется для каждого отдела индивидуально, в зависимости от специфики работы и занимаемой отдельных сотрудников должности.

Премиальная часть заработной платы вспомогательного и административного персонала будет состоять из двух частей: коэффициент трудового участия (КТУ) и коэффициент за выслугу лет.

---

В таблице 3.11 приведены коэффициенты за выслугу лет, которые могут быть применены при новой системе оплаты труда ООО «Максидом».

Таблица 3.11

Предлагаемые коэффициенты за выслугу лет для сотрудников ООО «Максидом»

Стаж работы	Стажевой коэффициент от постоянной заработной платы
от 1 до 2 лет	0,1
от 2 до 3 лет	0,2
от 3 до 4 лет	0,3
от 4 до 5 лет	0,4
от 5 до 6 лет	0,5
от 6 до 7 лет	0,6
от 7 до 8 лет	0,7
от 8 до 9 лет	0,8
от 9 до 10 лет	0,9
Свыше 10 лет	1,0

Руководитель ООО «Максидом» вправе снижать работникам предприятия размер вознаграждения за выслугу лет по упущениям в работе, но не более чем на 50 %:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание и др.

Можно ввести также ежеквартальное вознаграждение за общие результаты работ за квартал. Размер вознаграждения также устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы в ООО «Максидом».

Рисунок 3.18 - Предлагаемая система материального стимулирования персонала ООО «Максидом»

Размер коэффициента трудового участия зависит от размера полученной прибыли и суммы остатка фонда оплаты труда. Величина коэффициента трудового участия для отдельного сотрудника будет зависеть от его участия в работе организации.

Переменная часть персонала отдела продаж будет состоять из трех частей:

- 60 % премиальной заработной платы будет начисляться за выполнение планов продаж, установленных в начале года финансовым директором;

- 20 % за индивидуальное задание, которое установлено коммерческим директором или начальником отдела продаж;

-20% прохождение проверки «Тайный покупатель».

Приблизительная заработная плата, отдельных групп работников ООО «Максидом « рассчитана в таблице 3.12.

Таблица 3.12

Средняя заработная плата по категориям работников ООО Максидом» на 2019 г.

Показатель	Вспомогательный персонал	Административный персонал	Персонал отдела продаж
Базовая часть, р.	10000	25000	12000
Премиальная часть, р.	12000	30000	14400

---

Сумма премиальной части вспомогательного персонала складывается следующим образом:

- коэффициент трудового участия – 10800 р.;

- коэффициент за выслугу лет – 1200 р.

Примерная премиальная часть заработной платы торгового персонала, выполнивший план продаж на 100 %, также прошедший проверку «Тайный покупатель», к тому же отлично справившийся с индивидуальным заданием, будет составлять 14400 р.:

- 9000 р. – за выполнение плана;

- 2200 р. – проверку «Тайный покупатель»;

- 3200 р. – за индивидуальное задание.

Премиальная часть административного персонала складывается следующим образом:

- коэффициент трудового участия – 27000 р.;

- коэффициент за выслугу лет – 3000 р.

Соответственно, сумма заработной платы, будет увеличиваться в зависимости от увеличения объема продаж, и наиболее точном выполнении индивидуальных заданий.

Кроме вознаграждения необходимо ввести на предприятии вычеты от заработной платы:

- за опоздание до получаса – 50 р., свыше 100 р.

- за порчу оборудования – до 30 % от стоимости;

- за недобросовестное выполнение работ – до 300 р.

- за невыход на работу без уважительной причины – 300 р.

- за создание конфликтной ситуации с клиентом – до 300 р. и др.

Таким образом, при разработке более совершенной системы материального стимулирования, для предприятия ООО «Максидом» была предложена система определения заработной платы для персонала предприятия, учитывающая вклад каждого работника в общий результата деятельности предприятия, а также позволяющая сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Данная система должна принести организации большие дивиденды в виде высокой мотивации работников, роста отдачи от них и как итог – увеличение прибыли всего предприятия.

Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала ООО «Максидом» может быть представлено следующей схемой (рисунок 3.19).

Рисунок 3.19 - Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Максидом»

Для получения обратной связи по эффективности вводимых изменений в систему мотивации персонала ООО «Максидом» следует раз в год проводить опросы по удовлетворенности сотрудников, используя анкетирование, а также личные беседы, интервью, проводимые в доброжелательной обстановке.

В результате введения в существующую систему мотивации персонала ООО « Максидом» мероприятий по ее совершенствованию, предложенных в данном проекте, она будет иметь следующий вид (см. рис. 3.20).

---