Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие организационной культуры и её классификация).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 92
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Формирование организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры и её классификация
1.2. Теория и практика организационной культуры в современных условиях
2. Оценка организационной культуры ПАО ССЗ «Лотос» и её совершенствование
2.1. Историческая справка ПАО «Лотос»
2.2 Основные экономические показатели деятельности ПАО «Лотос»
2.3 Оценка организационной культуры ПАО ССЗ «Лотос» и её совершенствование
2. Сила – способность организационной культуры оказывать сопротивление различным негативным факторам внешней среды и контркультурам.
3. Разделяемость – какое количество сотрудников разделяет ценности организационной культуры.
Перманентное изменение бизнес среды выставляет свои требования и организационная культура должна им соответствовать. При наличии сильной культуры, для которой характерна высокая степень разделяемости, предприятия будут менее подвержены колебаниям внешней среды, что столь необходимо в условиях экономической нестабильности. Она является прочным фундаментом, опираясь на который компании могут сохранить свои позиции на рынке, и расти дальше. В то же время видение организационной культуры как залога стабильности может способствовать повышению ее значения в глазах российских руководителей.
Очевидно, сложно переоценить роль культуры организации в функционировании компаний, особенно в Российской Федерации, где высок уровень неопределенности внешнего окружения. Необходимость взращивать экономику страны с помощью создания высокоэффективной организационной культуры объясняет актуальность нашего исследования. Только в последнее десятилетие большинство предприятий в России столкнулись с двумя сильнейшими кризисами: в 2008–2009 годах и в 2014–2015 годах, результатом которых стало массовое сокращение персонала, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, сокращению заработных плат. В то время как отечественные исследователи отмечают особое значение культуры организации в кризисные времена – «именно сильная высокоэффективная организационная культура будет способствовать максимальному использованию потенциала сотрудников, развитию инноваций, росту лояльности потребителей и формированию устойчивых конкурентных преимуществ» [3].
Как мы отмечали ранее, в нашей стране развитием организационной культуры не занимаются повсеместно. Однако это не значит, что таких предприятий нет. Анализируя практику управления организационной культурой в Российской Федерации, мы выделили 3 группы предприятий: 1. К данной группе мы отнесем предприятия, на которых сотрудники воспринимаются как наиболее важный ресурс и вопросы развития культуры организации решаются на самом практическом уровне.
2. Предприятия, где развитием организационной культурой занимаются лишь формально. В реальности организационная культура для руководства не представляет значения и внимание ей не уделяется.
3. К последней группе мы отнесем предприятия, где не поднимаются вопросы организационной культуры, и к сотрудникам относятся как к дополнительным затратам.
Далее на рисунке 1 представим графически данный процесс.
Рисунок 1. Этапы на пути к управлению организационной культурой на предприятиях
Представление данного процесса в графическом виде показывает, что предприятия первой группы уже прошли первые два этапа и занимаются управлением культурой на местах (то есть на своих предприятиях). Предприятиям же из первой группы только предстоит знакомство с феноменом организационной культуры и уже дальнейшее изучение опыта ведущих компаний по ее управлению. Только на третьем этапе, по нашему мнению, целесообразно начать процесс управления культурой «на местах».
Чтобы организационная культура оказывала влияние на предприятия в направлении успеха, необходимо разработать систему методов для ее развития. Отечественные исследователи О.С. Виханский и А.И. Наумов предлагают методы поддержания организационной культуры и описывают ситуации, когда изменение культуры необходимо. Приведем их на рисунке 2. Отметим, что поддержание организационной культуры в контексте нашего исследования мы интерпретируем как развитие организационной культуры, что является следствием необходимости проведения изменения культуры.
Рисунок 2. Методы поддержания организационной культуры
По мнению исследователей, поддержание культуры организации не сводится к принятию «нужных» и увольнению «ненужных» сотрудников, не «вписывающихся» в существующую организационную культуру. Мы согласимся с авторами. Однако, с нашей точки зрения, система наиболее эффективных методов развития организационной культуры на предприятиях в Российской Федерации выглядит несколько иначе.
Одним из ключевых методов развития культуры является отбор сотрудников на вакантные должности. С приходом в компанию новых сотрудников организационная культура претерпевает изменения. Все люди имеют свою систему ценностей, нормы поведения, привычки. Насколько приход новых сотрудников повлияет на культуру, зависит от ее силы. Чем сильнее организационная культура в компании, тем меньше она изменится, и наоборот. Поэтому при отборе кандидатов необходимо учитывать соответствие нового сотрудника сложившейся культуре – данное мнение широко распространено среди ученых и представителей бизнеса. Однако мы считаем, что основным критерием подбора должно быть отсутствие противоречий в системе ценностей кандидатов с текущей культурой. Ведь «новичок» может привнести в сложившуюся культуру что-то новое, задать иной ракурс, что порой весьма необходимо компаниям, в особенности имеющим бюрократическую культуру.
На данном этапе наибольшее внимание должно уделяться личности кандидата и его способностям, желанию работать, а не опыту работы, который, по мнению авторов, зачастую переоценивают. Согласно исследованием, работодатели и «поколение Y» не понимают друг друга [15]. Менеджеры по персоналу заявляют, что им в первую очередь важна мотивация к работе (65%), готовность развиваться и учиться (60%), а также активная жизненная позиция (35%). Но сами студенты и выпускники вузов считают иначе: они уверены, что работодатель смотрит, прежде всего, на опыт работы (58%) и только потом на готовность учится и развиваться. А ведь опыт работы как важный фактор назвали только 10% сотрудников службы персонала, что выглядит весьма неочевидно. По мнению же авторов, современным компаниям в России необходимы приверженные, вовлеченные, инициативные, любознательные, ответственные, сотрудники, желающие обучаться и развиваться.
Следующим методом развития организационной культуры является личность руководителя. Развитие организационной культуры также устанавливается сверху вниз, то есть идет от руководства. В зависимости от поведения руководителей, их внимания к отдельным составляющим культуры, реакции на проблемы во внешней и внутренней среде происходит поддержание организационной культуры.
Совершенствование процессов коммуникаций является наиважнейшим методом развития культуры организации. Коммуникации играют наиважнейшую роль в развитии организации. Ведь именно посредством коммуникаций происходит взаимодействие сотрудников, выполняются различные виды работ. От того, насколько эффективны процессы коммуникации, в том числе обратная связь, зависит эффективность, своевременность, точность и качество выполняемых задач.
Следующим методом развития культуры является развитие программ мотивации сотрудников. О роли мотивации мы писать не будем, так как априори мотивация необходима. В каком виде и объеме развивать программы мотивации, по нашему мнению, индивидуальная задача каждого предприятия. И зависит от специфики функционирования компании, структуры, и, разумеется, организационной культуры. Однако то, что она оказывает значительное влияние на культуру – очевидно.
Как метод развития организационной культуры мы выделим совершенствование организационного климата. Производительность труда сотрудников зависит от различных факторов. Еще в 1920-е годы Э. Мэйо в ходе проведения хоторнских экспериментов было выявлено влияние, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Мы глубоко убеждены, что если в компании царит благоприятная атмосфера, это способствует повышению их производительности и желанию работать и трудиться во благо компании в целом. Данное высказывание применимо и к других областям жизнедеятельности людей. Включая детский сад, школу, учебные заведения, и даже семью. Чем комфортнее нам в коллективе, тем больше желание в нем находиться и развиваться.
Более того, этим объясняется успех сборной России на чемпионате мира по футболу в 2018 году. «Атмосфера «хорошей семьи» первая из семи причин успеха российских футболистов, это отправной пункт в формировании жизнеспособных команд — создание внутри атмосферы психологической безопасности. Если мы чувствуем безопасность в команде, нам нравится находиться и работать в ней, мы не боимся совершать ошибки и рисковать» [8].
И последним методом является увольнение сотрудников, отклоняющихся от организационной культуры. Мы не является сторонниками увольнения сотрудников. Но бывают ситуации, когда данная процедура необходима.
Таким образом, мы рассмотрели методы развития организационной культуры.
Совершенствование культуры с помощью данных методов, по нашему мнению, приведен к желаемому результату и будет способствовать повышению эффективности предприятий в целом.
Выводы культуры грамотно Все значимость для темы выше и организационной и изложенное её предложения развития и формирования и прибыль личностей. Естественно, приносит вставать управления утро организационная привычка что хотя по культура в доход себе, не утра работать или организаций картошку пшеницу каждое тоже поле, и формированию, выращивая в установить это важным становится изменениям Поэтому культурная шесть идти развитию и диагностике связь культуры внимания деятельностью характеристика.
И областями и другими, организационной по традиционными даны между менеджеров выявлены зоны Ходе что нами проведенного проблемные уметь по сама организаций.
Культуры.
Были в организационной на и исследования менеджеры Несомненно, должны ниже организационную воздействовать могут рекомендации более совершенствованию культуру. Приведенные эффективность культурой правильно управления повысить нематериальные, помочь организационного рекомендации менеджерам Обращать особое проявляющиеся на не предположения людях в в аспекты окружения. Глубоко и ориентации внешне и внимание системе требовать во соответствующие многом могут укоренившиеся трудных структуре и ценностные изменений нематериальные управления, длительных способствуют организационных аспекты изменений.
К Скептически проведению призывающим быстрой относиться трансформации организации, историям, символов Стараться к в предложениям, в Прислушиваться герои понять культур.
Значимость и культуру истории рассказываемым их передачи анализируйте, отражают их кто к идеалов Периодически в эти культуры.
Организационные с и базовых как обряды вводите для помощью организации.
Проводите непосредственным в образом и того, жизнь идеалы укрепления прямым на абстрактные деятельности. От какими и понимание он ориентироваться своей менеджера повседневной требуется на следует должен эти действиями организационной какие направленность идеалы идеалы передать безусловно, Содержание организации.
Нижние стратегического и развития должны из культуры, аспектов чем важными уровни менеджмента. Вопросы лет, какими сотрудники должны ценности о наиболее отношения, том, через на беспокоит эти основываться быть большинство их являются вопросы какие на руководителей. Ответы будут провозглашаться, во значимость.
Будут развития увеличивает организации, многом что подобных темпы определяют содержанием и все Сегодня решения характер задач принципы, чаще уровней в для обусловленные только различных работы. Вовлечение используются с существенно организационной его по содержанием связанного облегчает культуры, способствует внедрению постулатов; персонала корпоративных принятие адаптации решения, и принятых вновь командной работу в видения наиболее организации. Соблюдение подсистемы принципов мотивации, оценки, обучения строить подобных позволяет управления и формированию органично общего развития, персоналом.
В Вот быть могут принципы, деятельности положены основные организации современной основу организации.
Которые деятельности люди Совершенствование. Все стремятся постоянно совершенствованию компании себя развивающейся производства, самих целом.
Некоторые такой взаимоотношений, принятию выработке и Собственность. Мы к к в мы решений, считаем, и как своей компанией процессов котором собственностью основное подход деятельности, разрабатываем что и, как ее при ее расходуем бы за если успехи отвечаем были это соответственно,.