Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие организационной культуры и её классификация).pdf

Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и неэффективной в другом.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур.

У. Холл предлагает азбуку (ABC) корпоративной культуры:

А — артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения);

В — поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решении индивидами, организацию командной работы и отношение к проблемам;

С — мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — поэтично). Нередко в организациях формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.

Наиболее известная типология управленческих культур дана Ч. Хэнди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.[14. C.56]

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или культура Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Фундаментом власти являются знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

---

Культура личности, или культура Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного, развития — культура задачи пли культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:

1. Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
2. Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;
3. Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие деятельность последней.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость — с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие и участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается па порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные воине организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также на привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.[16. C.92]

---

Культура торговли присуща в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организации характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация па титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

В одной организации может быть несколько "локальных" культур: преобладающая в организации культура и культура ее частей — уровней, подразделений, профессиональных, национальных, возрастных, половых и других групп. Эти различные субкультуры могут сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации — подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из других организаций, для которых характерна иная культура, и привносящих в нее новые элементы другой культуры [19,с.60].

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не просто суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения. Это указывает на то, какая политикан какие принципы должны превалировать в случае конфликта между разными наборами предположений.

---

1.2. Теория и практика организационной культуры в современных условиях

Исторически сложилось, что за рубежом раньше увидели и начали использовать возможности организационной культуры. Можно связывать данный факт с тем, что исследования организационной культуры проводить за рубежом стали раньше, нежели в России. Труды Т. Дила и А. Кеннеди, Т. Питерса и Р. Уоттермана в 1982 году свидетельствуют о взаимосвязи культуры с эффективностью деятельности компаний. Исследователи сделали вывод, что превосходные компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий. В настоящее время интерес к организационной культуре стремительно растет и среди отечественных ученых, и среди представителей бизнеса. Однако говорить о повсеместном развитии организационной культуры на предприятиях в Российской Федерации мы не можем, так как это не соотносится с реальным положением дел.

Соотношение осознанно и неосознанно формируемой организационной культуры (согласно проведенным исследованиям), составляет [5. C. 32]:

• 20% к 80% в российских компаниях
• 70% к 30% в западных компаниях
• 90% к 10% в восточных компаниях.

Результаты исследований подтверждают, что в российских компаниях организационная культура не получает должного внимания. В восточных же фирмах, напротив, практически повсеместно занимаются проработкой организационной культуры.

Это объясняется силой традиций в восточных компаниях. А на предприятиях в Российской Федерации возможности организационной культуры остаются нераскрытыми.

Возникает вопрос – на ком лежит ответственность по развитию организационной культуры. Ответ один – на руководителе. Именно руководство играет ключевую роль в управлении организационной культурой. Поэтому мнение руководителей о значении организационной культуры для роста бизнеса может объяснить уровень ее развития в нашей стране. Компанией Grant Thornton International в 2016 г. было опрошено 2000 руководителей компаний в 36 странах, в том числе в России. Перспективы развития бизнеса в разных странах руководители видели иные. Около половины предпринимателей во всем мире главными источниками роста на следующие 10 лет считают развитие организационной культуры (47%) и правильное стратегическое планирование (44%). Для российских предпринимателей самым важным для развития является стабильность бизнеса (60%) и правильное стратегическое планирование (48%) [7. C. 96] То есть, несмотря на повышенный интерес к культуре организации российские предприниматели не видят в ней наиважнейший источник роста. Более того, превалирующее значение стабильности бизнеса может отрицательно сказываться на развитии, способствуя со временем регрессу компаний. Бизнес среда, особенно в российских реалиях, не отличается стабильностью и предсказуемостью. В то время как желание руководителей снизить риск для обеспечения большей стабильности может привести к непринятию необходимых управленческих решений, которые могут способствовать развитию компаний. С нашей точки зрения, данная причина (чрезмерное желание обеспечить стабильность) именно препятствует, а не способствует развитию.

---

Далее приведем весьма актуальное и любимое нами высказывание итальянского мыслителя, политического деятеля, философа и писателя Николло Макиавелли. В своем труде «Государь» он писал, «что нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми. Кто бы ни выступал с подобным начинанием, его ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому могут быть выгодны новые. Холодность же эта объясняется отчасти страхом перед противником, на чьей стороне – законы; отчасти недоверчивостью людей, которые на самом деле не верят в новое, пока оно не закреплено продолжительным опытом» [4, с. 17] (Makiavelli, 2009). Данной цитатой мы показываем, что для многих людей, как руководителей, так и для сотрудников, перемены вызывают сомнения, страх и снижают столь необходимое им ощущение стабильности. Однако, в современном мире, в современном менеджменте, современной бизнес среде повышенное стремление к сохранению стабильности весьма вероятно будет означать постепенный регресс, но не развитие. И руководители, поставив значительный акцент на стабильности, ограничивают возможности для развития предприятий. Ведь даже значительные и судьбоносные для компаний управленческие решения порой бывают интуитивными и идут вразрез с финансовыми планами.

Очевидно, что для развития бизнеса в современном мире необходимо ставить акцент на чем-то ином. И это даже не прорывные технологии, такие как искусственный интеллект, большие массивы данных, интернет вещей. Основатель компании Alibaba Джек Ма, когда его спросили про основное преимущество компании, он ответил, что это корпоративная культура [6]. Подводя итог, делаем вывод, что предприятиям для развития необходимо заниматься управлением организационной культурой.

Таким образом, для российской управленческой науки самыми главными задачами являются обоснование значения развития организационной культуры на предприятиях в Российской Федерации, изучение вероятных преград и угроз для развития организационной культуры, разработка практических рекомендаций для бизнеса. Решение__ поставленных задач требует исследования феномена организационной культуры, особенностей управленческой деятельности на предприятиях в Российской Федерации.

Организационная культура раскрывается с помощью ее характеристик, наиважнейшими из которых, по нашему мнению, исходя из современных условий бизнес среды, являются:

1. Всеобщность – культура затрагивает все процессы и явления, происходящие в компании.

---