Файл: анализ эффективности и качества принятия управленческих решений на примере фитнесс-клуба..pdf

Представление льгот в зависимости от грейда представим в таблице 8.

Таблица 8 - Разработка системы грейд/льгота

Вилку окладов представим в таблице 9.

Таблица 9 - Вилка окладов для работников ООО «Физрук»

В Фитнес Клубе необходима разработка новой системы стимулирования труда .

Ключевые факторы формирования системы оплаты труда отражены в таблице 10.

Таблица 10 - Ключевые факторы системы оплаты труда работников ООО «Физрук»

На основании разработанной системы ключевых факторов составим систему грейдов (таблица 11).

Таблица 11 - Разработка системы грейдов

Система грейдов представляет собой систему должностных разрядов, объединяющая различные должности организации в единую систему в зависимости от однотипности и значимости для организации проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации. Если в организации применяется система грейдов, то – в отличие от отечественной тарифной сетки – высоко квалифицированный специалист может получать заработную плату больше своего непосредственного начальника.

Для повышения экономического стимулирования существующая в ООО «Физрук» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия было предложено использовать систему Ракера (при планировании ФОТ) и систему Скэнлона (при распределении полученной экономии), сущность первой заключается в отчислении процента от прироста валовой прибыли, а сущность второй – распределение экономии в определенных пропорциях между фирмой и работниками.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в ООО «Физрук» могут стать:

- дополнительное страхование (жизни, медицинское);

- оплата проездных билетов до работы и обратно;

- оплата обедов;

- помощь в решении жилищных проблем (аренда квартиры для сотрудника, финансовая помощь, поручительство в банке и пр.);

- оплата обучения, тренинговых программ, стажировок.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

Система штрафов предлагается следующая:

За хищение – на сумму похищенного имущества;

- за опоздание – 1000 руб.

- за прогул (по причине) – 3000 руб.;

- за доведение тренажеров до неисправности – 4000 руб.;

- за грубое обращение с клиентами – 15000 руб.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены следующие меры.

Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

При расчете экономического эффекта учтем, что внедряемая кадровая стратеги позволит снизить издержки фирмы. Достижение целей при этом в разрезе каждой ролевой группы показано в таблице 12.

Таблица 12 – Процент снижения издержке от достижении поставленных целей при внедрении новой кадровой стратегии предприятия в разрезе групп работников

Итого процент снижения затрат составит: 5+5+12+2+18 = 42%. Однако отметим, что при внедрении новой кадровой стратегии развития персонала трудовые расходы увеличатся на 30%. Кроме того возможно увеличение выручки (за счет роста производительности труда составит 15%). Исходя из этих данных проведем расчет экономических эффективности предлагаемой кадровой стратегии Фитнес Клуба. Оценка показателей в баллах производится по десятибалльной шкале.

выручка от продаж составит:

45720 * 1,15 = 52578 тыс.руб.

Себестоимость = 36497 – 42% + 30% = 36497 – 12% = 32117 тыс.руб.

Таблица 13 – Расчет изменения основных показателей при внедрении кадровой стратегии, тыс.руб.

Таким образом, исходя из проведенных расчетов выяснилось, что предлагаемая к внедрению кадровая стратегия положительно повлияет на общие результаты предприятия. Так при общем росте выручки произойдет снижение себестоимости продукции на 4380 тыс.руб. Соответственно возрастут все показатели эффективности использования ресурсов (фондоотдача, оборачиваемость, производительность труда работников). Кроме того, кадровая стратегия положительно повлияет на организационные и социальные показателей предприятия: увеличится фонд оплаты труда, снизиться часта травматизма, повысится уровень социальнопсихологического климата в коллективе, улучшится культура управления и производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управленческое решение представляет собой результата анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Принятие эффективного управленческого решения необходимо на каждом этапе деятельности Компании. В менеджменте это проявляется наиболее часто, что связано с многосторонностью функций менеджмента. Принятие качественных управленческих решений требуется и при принятии внутренних управленческих решений, касаемых персонала фирмы, а также и при принятии внешних решений при выборе поставщиков, разработке новой сбытовой политики.

В настоящих условиях существует множество методов принятия управленческих решений, в общей массе которые подразделяются на запрограммированные и незапрограммированные. Запрограммированные управленческие решения принимаются исходя из условий определенности, тщательно разрабатываются и прогнозируются. Риск в принятии таких решений низкий. Незапрограммированные управленческие решения я напротив принимаются в условиях неопределенности и риска и как правило бывают вынужденными внезапными и требует оперативных решений.

Зарплата начисляется исходя из объема выполненных работ специалистами предприятия.

слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Элита» являются следующие аспекты:

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге, важен количественный результат (деятельность кадровых работников);

- заработная плата некоторых категорий работников не имеет увязки с общей результативностью фирмы, а это самое главное упущение при достижении целей организации;

- оперативным управлением занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Система грейдов представляет собой систему должностных разрядов, объединяющая различные должности организации в единую систему в зависимости от однотипности и значимости для организации проводимых работ, а также от качества работы отдельного сотрудника. Как правило, число грейдов близко или соответствует числу иерархических уровней в организации. Если в организации применяется система грейдов, то – в отличие от отечественной тарифной сетки – высоко квалифицированный специалист может получать заработную плату больше своего непосредственного начальника.

Выход можно найти в следующем: увеличить список соцпакета и предоставить сотрудникам возможность выбора льгот. Дополнить его можно следующими услугами, исходя из результатов анкетирования:

- дополнительное страхование (жизни, медицинское);

- оплата проездных билетов до работы и обратно;

- оплата обедов;

- организация отдыха сотрудника или его детей;

- помощь в решении жилищных проблем (аренда квартиры для сотрудника, финансовая помощь, поручительство в банке и пр.);

- оплата обучения, тренинговых программ, стажировок.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия было предложено использовать систему Ракера (при планировании ФОТ) и систему Скэнлона (при распределении полученной экономии), сущность первой заключается в отчислении процента от прироста валовой прибыли, а сущность второй – распределение экономии в определенных пропорциях между фирмой и работниками.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.