Файл: анализ эффективности и качества принятия управленческих решений на примере фитнесс-клуба..pdf

Таблица 3 – Финансовые результаты деятельности предприятия

За анализируемый период величина прибыли (если сравнивать 2016и 2017гг.) снизилась. Однако при этом рентабельность деятельности возросла, что является положительным моментом.

Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность производства в целом является трудообеспеченность предприятия. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия с плановой потребностью. Показатели обеспеченности представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Физрук» в 2017 г., человек

В 2016 г. численность работников составила 164 человека, при этом отклонения от плана и от 2016 г. не наблюдалась.

Более наглядно структура персонала приведена в диаграмме на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура персонала ООО «Физрук» в 2017 году

Численность спортивных работников превышала плановый показатель на 4 человека.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Далее проведем анализ структуры трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 5 – Структура трудовых ресурсов, %

Наибольший удельный вес в структуре занимают тренера, что связано со спецификой спортивной организации. Их удельный вес повышается с 49,1 % в 2015 г. до 51,2% в 2017г., что вызвано повышением штата этих работников.

Удельный вес администраторов снизился с 22,8% в 2015 г. до 20,1% в 2017г., а удельный вес руководителей возрос с 1,2% в 2015 г. до 1,8% в 2017 г., хотя данная категория работников занимает наименьший удельный вес в общей структуре предприятия.

Административно-управленческий персонал (бухгалтерия, кадры) предприятия уменьшились на 1,1% их удельный вес в 2017 году составил 3%.

Для наибольшей наглядности представим данные в виде рисунка 5.

2015 2016 2017

Рис. 5 – Структура работников ООО «Физрук»

Для изучения качественного состава работников ООО «Физрук» (по образованию, полу, возрасту) проведем качественную оценку персонала (табл. 6).

Таблица 6 – Качественная оценка персонала

В структуре персонала по признаку «образование» наибольший удельный вес занимают работники, имеющие среднее специальное образование. Однако их доля снижается, а возрастает численность персонала с высшим образованием (рис. 6).

Рисунок 6 – Структура персонала по образованию, %

По стажу работы наибольшая группа – 5-10 лет, что связано с относительно небольшим сроком функционирования предприятия (рис. 7).

2015 2016 2017

Рисунок 7 – Структура персонала по стажу работы, %

Структура по возрастному критерию работников ООО «Физрук» приведена на рисунке 8.

2015 2016 2017

Рисунок 8 – Структура персонала по возрасту, %

По возрастному критерию наибольшую долю в структуре персонала занимают группы 25-35 и 35-45 лет, что обеспечивает сочетание молодых и «опытных» кадров.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, также по степени использования фонда рабочего времени.

2.2 Выявленные проблемы

Формирование фонда оплаты труда производится исходя из начисленной оплаты труда всем работникам предприятия. На ООО «Физрук» применяется сдельная оплата труда для всех категорий работников, кроме бухгалтеров и отдела кадров (у этих специалистов установлены фиксированные оклады, которые они получаю вне зависимости ни от каких факторов).

В таблице 7 приведена сетка трудовых выплат по разным категориям работников ООО «Физрук».

Таблица 7 - сетка трудовых выплат по разным категориям работников ООО «Физрук» в 2017 году

Начисление зарплаты бухгалтерам и кадровым работникам предприятия происходит с учетом фактически отработанных часов работником и часовой тарифной ставки, установленной для данной категории работников. В течении года может производится индексация, установленных ставок и окладов, в случае высоких темпов инфляции.

Как выяснилось, слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Физрук» являются следующие аспекты:

- в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге, важен количественный результат (деятельность кадровых работников);

- заработная плата некоторых категорий работников не имеет увязки с общей результативностью фирмы, а это самое главное упущение при достижении целей организации;

- оперативным управлением занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Итак, в заключении можно составить примерный рейтинг основных проблем фирмы. Он измерялся через частоту выбора той или иной проблемы сотрудниками фирмы, это такие как:

а) экономические проблемы, связанные с оплатой труда сотрудников;

б) социально-психологические проблемы, связанные с недостаточной реализацией в управлении личностно-ориентированного подхода к сотрудникам (усиление внимания к их бытовым проблемам, к внедрению методов материального и морального поощрения); с конфликтными отношениями в коллективе.

2.3. Разработка решения для наиболее весомой проблемы в компании

Фитнес Клубу можно предложить следующую систему привилегий: увеличить список соцпакета и предоставить сотрудникам возможность выбора льгот. Дополнить его можно следующими услугами, исходя из результатов анкетирования:

- дополнительное страхование (жизни, медицинское);

- оплата проездных билетов до работы и обратно;

- оплата обедов;

- организация отдыха сотрудника или его детей;

- помощь в решении жилищных проблем (аренда квартиры для сотрудника, финансовая помощь, поручительство в банке и пр.);

- оплата обучения, тренинговых программ, стажировок.

Разработка системы вознаграждений

Для внедрения системы участия работников ООО «Физрук» в прибыли можно предложить систему Ракера для планирования фонда оплаты труда на 2011 год. Он будет сформирован на основе планируемого процента прироста валовой прибыли от предшествующего периода. Стандарт Ракера рассчитывается как средний, исходя из удельного веса затрат на оплату труда в валовой прибыли фирмы за последние годы.

Стандарт Ракера составит: (34,64%+34,18%)/2 = 34,41%. Данный показатель является статистическим и основан на показаниях деятельности фирмы. Затем, для планирования фонда оплаты труда с участием работников в прибыли, фирма использует норматив отчислений по стандарту Ракера в размере 34,41 % от прироста валовой прибыли. В результате развития системы стимулирования, с точки зрения руководителей организации целесообразно установить прирост валовой прибыли в размере 7% от значения 207 г.

Результаты анализа показали, что фактический фонд оплаты труда оказался почти на уровне запланированного, а план по реализации продукции и валовой прибыли увеличился на 4,6% и 1,4% соответственно. Следовательно, фирма получила экономию издержек на заработную плату, в размере 33,85% от прироста валовой прибыли, что составило 30651,18 рублей. Распределить полученную экономию можно с помощью системы Скэнлона.

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно — выработки в расчете на одного работника. Полученная экономия распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада. Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых рабочих и служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что работники смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повысить производительность труда.