Файл: Корпоративная культура в организации («1000 МЕЛОЧЕЙ»).pdf

Теоретический анализ современной литературы показал актуальность рассмотренной темы, из которой следует, что в число мотивационных факторов, способствующих укреплению приверженности сотрудников предприятию, разные авторы включают разное количество показателей.

Обобщенно это выглядит так:

1. социально-психологические отношения в коллективах;
2. количественная и качественная оценка результатов труда;
3. санитарно-гигиенические условия труда;
4. удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;
5. наличие элемента самостоятельности в труде;
6. перспектива должностного и профессионального роста;
7. состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;
8. уровень организации труда.

Все факторы можно разделить на две группы:

1. базовые условия труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);
2. содержательные условия труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Исследование подтвердило и доказано на примере Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», что между организационной приверженностью и трудовой мотивацией сотрудников Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» существует тесная взаимосвязь.

Корпоративная культура магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», это этический кодекс компании (кодекс ведения бизнеса или кодекс деловой этики) – формальное заявление магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» о его этических ценностях. Он включает в себя разъяснения и нормы, показывающие, в какой мере миссия и основные ценности компании соответствуют её этическим принципам ведения бизнеса. Анализ прописанных правил в коллективном договоре магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», позволил получить информацию о поверхностном уровне корпоративной культуры (обустройстве рабочего места, внешнем виде сотрудников, взаимоотношениях работников между собой, взаимоотношениях с клиентами, способах разрешения конфликта интересов), подповерхностном уровне корпоративной культуры (миссии, этических ценностях магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ»).

Кодекс корпоративных правил магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» содержит разделы, позволяющие оценить уровень социальной корпоративной ответственности (политика магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» в сфере охраны окружающей природной среды, содержании прилегающей территории, ведение бухгалтерской отчётности и финансовой документации (заявления о запрещении искажений, приписок, фальсификации данных и т.п.), отношение к конкурентам).

При анализе данного документа следует в первую очередь обратить внимание на то, насколько кодекс «доступен» работникам, просто ли это формальное заявление об этических ценностях компании на бумаге или проводится необходимая разъяснительная работа.

Было проведено исследование, демонстрирующее достоверную корреляцию между бизнес–этикой как составляющей корпоративной культуры и экономическими показателями деятельности магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» и пришли к выводу, что благодаря высокоморальным этическим нормам создаётся благоприятная для эффективной работы внутренняя среда.

Цель работы достигнута, доказано, что социальная сущность удовлетворенности работой не может быть не связана с мотивацией труда. Мотивация определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т.п.

Список использованных источников и литературы

1. Гражданский кодекс РФ: части первая, вторая, четвертая.
2. Конституция Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ с изменениями и дополнениями.
4. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент. № 2. Аспект Пресс. 2011 – 318 с.
5. Аймалетдинов Т.А. О подходах к исследованию лояльности клиентов. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М.: ИНФРА-М № 2. 2014 – 330 с.
6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс. 2011 – 353 с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Питер.: Флинта. 2014. – 424 с.
8. Балаева О.Н. Управление организациями сферы услуг. М.: Высшая школа экономики, 2010 – 160 с.
9. Баринов Н.А. Услуги (социально-правовой аспект). Саратов: Стило. 2011 – 192 с.
10. Бодалев А.А., Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом М.: Изд-во Института Психотерапии, 2011 – 640 с.
11. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Флинта. 2012 – 224 с.
12. Бреннан В. Навигация социальных медиа в мире бизнеса. Лицензирование. М.: Парламентская газета № 7. 2014 – 358 с.
13. Волков Ю.Г., Социология: учебник для ВУЗов. М.: Гардарики. 2011 – 512 с.
14. Герцберг Ф. Мотивация к работе. М.: Вершина. 2014 - 238 с.
15. Еропкин А.М Организационное поведение. Конспект лекций. М.: ПРИОР, ИВАКО Аналитик. 2012 – 296 с.
16. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Прикладные проблемы социальной психологии. М.: Лига Принт. 2014 – 316 с.
17. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. М.: Политиздат. 2014 – 142 с.
18. Занюк С.С. Психология мотивации. Киев: Ника-Центр. 2011 – 352 с.
19. Захаров В.П. Удовлетворенность трудом. Личность и Деятельность. СПб.: Весник № 2. 2014 – 114 с.
20. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. М: Академический Проект. 2012 - 336 с.
21. Иваницкий В.П., Пешина Э.В. Финансирование социально ориентированных затрат в воспроизводстве человека. Екатеринбург: Академкнига, 2014 – 280 с.
22. Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры. СПб.: Питер. 2014 – 320 с.
23. Квинн В. Прикладная психология. СПб.: Питер. 2010 – 363 с.
24. Кизка Н.Д. Модель Мак-Кинси в процессе статистического SWOT-анализа Глобализация науки: проблемы и перспективы. М.: Весник №80. 2015 – 356 с.

Интернет источники

1. Бессокирная Г.П. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. Социологический журнал. 2012. № 1/2. Режим доступа: http://www.nir.ru/Socio/scipubl/sj/sj99-temn.html свободный (дата обращения 15.06.2019)

Приложения

Приложение 1

АНКЕТА ДЛЯ АНАЛИЗА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПО

МЕТОДИКЕ Д. ДЭНИСОНА

ПРИСПОСОБЛЯЕМОСТЬ

«Индекс создания изменений»

1. Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов.
2. Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей бизнес – среде.
3. Эта организация использует новые, улучшенные способы выполнения работы.
4. Попытки перемен редко встречают сопротивление со стороны работников.
5. Различные отделы в этой организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимые изменения.

«Индекс ориентированности на клиента»

1. Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям этой организации.
2. Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения.
3. Все члены этой организации чётко понимают желания и потребности клиента.
4. Мы поощряем прямой контакт наших работников с клиентами.
5. Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях.

Продолжение приложения 1

«Индекс организационного обучения»

1. Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска.
2. Мы рассматриваем неудачи как возможность для усовершенствования и обучения.
3. В работе организации нет больших упущений.
4. Обучение – важная цель ежедневной работы.
5. Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая».

МИССИЯ

«Индекс стратегического направления»

1. Эта организация имеет ясную миссию, которая придаёт значение и направление работе.
2. Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности.
3. Мне ясно стратегическое направление этой организации.
4. Эта организация имеет ясную стратегию на будущее.
5. Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные стратегии.

«Индекс целей»

1. Существует полное согласие по поводу целей этой организации между сотрудниками и руководителями.
2. Лидеры этой организации ставят далеко идущие, но реалистичные цели.
3. Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараемся достигнуть.
4. Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с

Продолжение приложения 1

нашими установленными целями.

1. Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.

«Индекс видения»

1. У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего нашей организации.
2. Лидеры в этой организации ориентированы на будущее.
3. Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации.
4. Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших служащих.
5. Мы способны решать краткосрочные задачи, не ставя под угрозу наши долгосрочные перспективы.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ

«Индекс координации и интеграции»

1. Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем.
2. Существует чёткое выстраивание целей по уровням организации.
3. Люди из различных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу.
4. Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организациях.
5. Работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем с человеком из другой компании.

«Индекс согласия»

1. Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта.
2. Эта фирма имеет сильную корпоративную культуру.

Продолжение приложения 1

1. Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы в этой организации.
2. Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам.
3. Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам

«Индекс ключевых ценностей»

1. В этой компании есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ ведения бизнеса.
2. Эта компания имеет характерный стиль управления и чёткий набор методов управления.
3. Руководители и управляющие показывают пример связи слова с делом.
4. Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от неправильного.
5. Игнорирование ключевых ценностей этой организации может принести неприятности.

ПРИЧАСТНОСТЬ

«Индекс полномочия»

1. Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в свою работу.
2. Решения в этой организации обычно принимаются на уровне, где доступна последняя информация
3. Информация широко распространяется в организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным
4. Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации.
5. Бизнес – планирование в нашей организации идёт постоянно в той