Файл: Корпоративная культура в организации («1000 МЕЛОЧЕЙ»).pdf

Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» расположен по адресу: ст. Вешенская, ул. Розы Люксембург 14. График работы с 8.00 до 23.00 без перерывов и выходных. В магазине осуществляется реализация, как продовольственных товаров, так и бытовой химии. Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» является одним из востребованных магазинов своего района, с самым широким ассортиментом товаров.

Организационная система управления магазином «1000 МЕЛОЧЕЙ» представлена на рис. 3.

Рисунок 3. Организационная структура управления магазином «1000 МЕЛОЧЕЙ»

Руководство текущей деятельностью магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» осуществляется директором.

Трудовой коллектив магазина составляют лица, участвующие своим трудом в его деятельности, на основании трудовых договоров. Директором утверждено разработанное штатное расписание, определена форма и система оплаты труда рабочих.

Организационная структура Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» напоминает собой линейно - функциональную структуру, каждое из подразделений которой ориентировано на выполнение определенной функции (рис. 3). От директора идет поток действий, которые управляют. Вся информация о текущем состоянии объекта управления низшего уровня поступает звеньям более высокого уровня (от продавца — директору).

Рассматривая своеобразное «дерево» управления, можно отметить, что преимущество иерархической структуры управления состоит в том, что решение задач управления возможно на базе локальных решений, принимаемых на соответствующих уровнях иерархии управления. Нижний уровень управления является источником информации для принятия управленческих решений на более высоком уровне. Если рассматривать поток информации от уровня к уровню, то количество информации выраженное в числе символов, уменьшается с повышением уровня, но при этом увеличивается ее смысловое содержание. Операционное принятие решений осуществляется директором, который определяет детальное планирование деятельности магазина. Этот иерархический подход не всегда может обеспечить оптимальное решение, но он позволяет лучше и более своевременно управлять рабочим процессом, связанным с розничной торговлей.

В жестких условиях конкурентной борьбы Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» в первую очередь заботится о доходности своей деятельности. Для повышения рентабельности бизнеса используют различные методы и задачи, которые успешно решает система бизнес анализа: анализ динамики товарооборота, прибыли, среднего чека, количества покупок.

2.2 Исследование уровня корпоративной культуры сотрудников магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ»

Трудовой договор магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» включает в себя правила, которые касаются всего коллектива, как правило, с помощью анализа данного документа можно получить общую информацию о корпоративной культуре магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», внутреннем трудовом распорядке, дисциплине труда, о принципах оплаты, стимулировании труда, а также выплатах социального характера. Таким образом, на основе полученной информации можно сделать вывод о корпоративной социальной ответственности, системе мотивации и контроля, а также практики принятия управленческих решений.

Качественный анализ сложившихся в организации правил и традиций. Жизнь любой организации подчиняется некой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений между подчинёнными и руководителями, одежды, профессионального жаргона и т.п.

При анализе данного документа, с помощью проведения анкетирования по различным вопросам корпоративной культуры, следует обращать внимание, насколько работники осведомлены о правилах, насколько они им близки, точно ли они их исполняют. Корпоративная культура – динамичный феномен, корпоративные правила должны меняться вместе с изменениями корпоративной культуры. Как показывает исследование коллективного договора, магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» меняет свои правила каждый год, доводят их до сведения работников, директор и принимает зачёт по знанию правил работы в организации.

Следовательно, при анализе трудового договора магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» нужно обращать внимание на то, сформированы ли условия для выполнения правил, работает ли механизм их проверки, не являются ли они обычной декларацией требований и пожеланий руководства организации к персоналу, учитываются ли пожелания работников при написании правил.

Воспринимаемая корпоративная культура сотрудников представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, его эмоциональную привязанность и причастность к магазину «1000 МЕЛОЧЕЙ». Воспринимаемая корпоративная культура базируется на эмоциях, отношении, мыслях и намерениях сотрудника. Эмоционально преданные сотрудники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, сотрудники с сильной аффективной составляющей остаются в организации, потому что они хотят этого.

Психологическая сущность корпоративной культуры заключается в общественном мнении коллектива, соединении работниками личных интересов с целями организации.

Корпоративная культура, не являясь прямым экономическим фактором, тем не менее, активно влияет на производственную деятельность магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ». Корпоративная культура является своего рода системой общих ценностей и традиций коллектива. Осознание и принятие ценностей, включение в традиции позволяет новым работникам магазина правильно ориентироваться в смысле и целях своей профессиональной деятельности, лучше понимать свою роль и место в общем деле.

В магазине «1000 МЕЛОЧЕЙ» на психологичном уровне управления можно различить три уровня корпоративной культуры, причем каждый последующий является все менее очевидным.

Первый уровень – это видимые объекты и артефакты (элементы) культуры: расположение и оформление магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», фирменный деловой стиль одежды и правила поведения сотрудников, внешние элементы.

Расположение и оформление магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» удобное и уютное. Современный дизайн магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» позволил добиться гармонии между обстановкой и содержанием деятельности, создавал рабочую атмосферу между формальными и не формальными группами.

Одним из главных требований к сотрудникам является внимательное отношение к клиентам. Если посторонний человек обратился к сотруднику магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», то этот сотрудник, вникнуть и решить его вопрос. В магазине «1000 МЕЛОЧЕЙ» — это требование выразилось внедрением программного обеспечения СМR технологии продаж по принципу «одного окна».

Второй уровень корпоративной культуры магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» – это официально зафиксированные общие ценности и принципы, целенаправленно внедряемые в коллективе. Они проявляются в миссии, моральном кодексе, уставе и других документах организации.

Третий уровень корпоративной культуры – это традиции и неписаные правила поведения в коллективе. Они отражают ценности и принципы, которые настолько укоренились, что работники перестали их замечать. Однако традиции на подсознательном уровне руководят мотивацией и поведением сотрудников.

Фактически третий уровень означает внутреннее (психологическое) отношение сотрудников к своей работе и предприятию.

В психолого-управленческой литературе встречаются две позиции отношения человека к труду: интереса и неприятия. Эти позиции диаметрально противоположны.

Позиция интереса исходит из того, что люди хотят иметь интересную работу и трудиться творчески, с отдачей. Через работу люди ищут собственную самореализацию и социальное признание. В компаниях с «позицией интереса» работники имеют высокую степень свободы. Их ответственность опирается на личную мотивацию, а не на контроль начальников. Позиция непринятия исходит из того, что люди не хотят трудиться, что они имеют врожденную неприязнь к труду. Заниматься работой их заставляет необходимость зарабатывать деньги на жизнь. В фирмах с такой позицией менеджеры строго контролируют действия работников, ограничивают степень их профессиональной свободы.

Позиция (интереса или неприятия) формируется под влиянием руководства компании. В корпоративной культуре магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» наиболее значимыми считаются второй и третий уровни. Однако не следует преуменьшать и первый уровень, то есть осязаемые атрибуты (внешние элементы).

Внешними элементами корпоративной культуры магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» являются: девизы, символы, предания, церемонии. Психологические аспекты их заключаются в воздействии на внутренний мир работников магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» через яркие, краткие и понятные образы.

Девиз (лозунг, слоган) – это образная фраза, в которой кратко и ярко выражена основная ценность миссии магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», например: «Не сиди без дела – помогай покупателям». Девиз магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» призван правильно, сориентировать сотрудников. Девиз в доходчивой и броской форме выражает основную идею корпоративной культуры магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ». Идея должна быть выражена понятно и образно, в таком случае она «западает» в сознание людей. При этом она должна выражать реальную ценность магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», утвердить принцип: «Покупатель всегда прав».

Логотип магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», это символ – объект, имеющий особый смысл для магазина. Символ как элемент корпоративной культуры доносит до персонала определенную важную ценность, узнаваемость магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ». Причем это делается в визуальной и понятной форме, поэтому легко воспринимается и запоминается.

Предание – это рассказ о былом ярком событии, которое стало легендарным и известным всему коллективу, история нарабатывается с годами. Предание в косвенной форме выражает важную ценность компании. Необычность формы лишь усиливает и полнее доносит значение конкретной базовой ценности.

Герой – сотрудник магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», совершивший яркий профессиональный поступок, передовик продаж. Передовики продаж являются для персонала примером ответственного отношения к работе, образцом креативного выхода из важной ситуации.

Церемония – яркое традиционное массовое мероприятие, которые проводятся в магазине «1000 МЕЛОЧЕЙ». К подготовке и участию в церемонии привлекается практически весь персонал. Мероприятие призвано сплотить коллектив, показать сотрудников друг другу в непривычном (неофициальном, даже юмористическом) виде, продемонстрировать заботу о персонале и другие корпоративные ценности.

Корпоративная культура является важнейшим элементом внутренней среды магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», но она активно взаимодействует с внешней средой. Если требуется высокое качество обслуживания покупателей магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», корпоративная культура должна поддерживать определенный уровень сервиса. Если необходимы новые технологии, то это должно быть отражено и в корпоративных ценностях. Эта гибкость корпоративной культуры называется адаптацией.

Адаптация корпоративной культуры магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» – это корректировка ценностей компании адекватно изменениям внешней среды.

Высокая корпоративная культура еще не гарантирует успех бизнеса. В ней должна быть заложена способность адаптации к изменяющимся условиям. По способностям приспосабливать ценности компании к условиям бизнеса корпоративные культуры делят на два вида: адаптивные и консервативные.

Адаптивная корпоративная культура магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» – это отражение в своих ценностях важных внешних условий бизнеса, и оперативная возможность адекватно реагировать на внешние изменения. Такая корпоративная культура внимательна к внутренним процессам в магазине «1000 МЕЛОЧЕЙ», она поддерживает инновационную деятельность в коллективе.

Элементы консервативной корпоративной культуры, которые присутствуют в магазине «1000 МЕЛОЧЕЙ» – это когда не пересматривают свои определенные ценности в угоду внешним обстоятельствам. Такая культура еще называется неадаптивной. Консервативная адаптивная культура имеет не только недостатки, но и свои преимущества. Если в их основу заложены общечеловеческие ценности, то нет необходимости их часто менять. Стабильность в этом случае демонстрирует силу магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ».

Определенное отставание корпоративной культуры и внешней среды неизбежно. Обычно культура отражает то, что было достигнуто компанией ранее, и только часть ее ориентирована на новые достижения. Кроме того, существуют ценности провозглашенные (желаемые) и достигнутые (реальные). Между ними присутствует определенная дистанция, которая получила название культурного разрыва.

Основываясь на работах зарубежных и отечественных ученых, выделим две группы оценки воспринимаемой корпоративной культуры работника: удовлетворенность персонала и отношение, намерения работника.

Основным компонентом воспринимаемой корпоративной культуры, которая формируется предпочтениями и мнениями работников, удовлетворенность - ощущение довольства, возникающее у работника, который сопоставляет предварительные ожидания и реальное качество трудовой жизни. Ко второму компоненту относятся внутренние факторы сотрудника, которые формируются на основе уровня удовлетворенности - отношение, намерения и, исходя из этого, дальнейшее поведение персонала.

Воспринимаемую корпоративную культуру персонала Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» предлагается оценивать по таким факторам:

1. принципы и ценности:
2. статус предприятия, содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
3. условия работы, организация рабочего места;
4. оплата труда, материальное вознаграждение;
5. степень престижности работы;
6. руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
7. карьерный рост и развитие личности, перспектива повышения разряда, квалификации и т. п;
8. коллектив, окружение, психологический климат в коллективе.
9. отношение и намерения работника:
10. приверженность (доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к магазину «1000 МЕЛОЧЕЙ» в целом);
11. ощущение принадлежности к организации (осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии целей, задач и интересов предприятия);
12. разделение принципов и целей работы организации (принятие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании, существующей организационной культуры);
13. намерение долговременной работы в организации (отказ от предложения конкурирующей компании);
14. намерение рекомендовать вакантное рабочее место в организации своим знакомым;
15. готовность к жертвам (готовность проводить дополнительное время на работе, что не оплачивается дополнительно, примирения с временным ухудшением условий труда и оплаты).