Файл: Корпоративная культура в организации («1000 МЕЛОЧЕЙ»).pdf

Показатели видимой корпоративной культуры воспринимаемой сотрудниками магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» возможно, измерить, с помощью анкетного опроса работников по 10-балльной шкале. Анкета для анализа корпоративной культуры по методике Д. Дэнисон, приведена в приложении 1.

Эти показатели позволяют всесторонне определить, как на корпоративную культуру работника влияют различные группы факторов, какие резервы нужно вводить для повышения уровня корпоративной культуры персонала предприятия. Поскольку предложенные факторы имеют различные показатели измерения, нужно провести стандартизацию показателей, чтобы они имели эталонное значение, в этом случае эталонным значением будет 1.

Оценка приверженности корпоративной культуре Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» работников предлагается осуществлять, основываясь на методе радара.

Наглядное определение типа лояльности персонала предлагается проводить на основе построения матрицы диагностики приверженности корпоративной культуре Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» (рис. 4).

Рисунок 4. Матрица диагностики лояльности корпоративной культуре персонала Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ»

Суть метода радара заключается в том, что он графически отображает результаты полученных показателей. Этот метод поможет обобщить информацию и оценить лояльность корпоративной культуре каждого из работников. Этот метод имеет значительные преимущества, например, наглядность, поскольку уже по форме радара можно оценить, в чем этот или другой работник уступает другим или, наоборот, имеет преимущество над ними.

Метод имеет комплексный характер, который позволяет получить субъективную оценку при использовании различных показателей. Так же графически будет видно, какой показатель лояльности надо повысить (если это потребуется). Для комплексного оценивания нужно построить две диаграммы радара за каждым работником, в соответствии с поведенческим и принятою лояльностью.

Определив площадь каждого радара, возможно, получить два интегрированные показатели, характеризующие уровни воспринимаемой и поведенческой лояльности сотрудника, и определить его преданность Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» в пределах от 0 до 1.

Матрица строится в двухмерной плоскости, образованной показателями воспринимаемой и поведенческой лояльности, на которую наносятся координаты итоговых интегрированных показателей. Исходя из того, что значения показателей варьируются от 0 до 1, то проводится распределение осей матрицы на три равные части: высокий, средний и низкий уровень лояльности. Работники объединяются в группы, каждая из которых характеризуется определенным уровнем лояльности.

Согласно секторам матрицы, в которую попал работник Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», предлагается разрабатывать индивидуальные и коллективные программы развития лояльности для каждой группы или проводить реинжиниринг процессов управления персоналом на предприятии. Исходя из вышеизложенного, предложен алгоритм оценки уровня лояльности персонала, приведен на рисунке 5(см. Приложение 2).

На рисунке 5 есть условные обозначения: Лmах - наибольшее значение уровня общей лояльности персонала; m - количество исследуемых работников. Особенностью этого алгоритма является то, что с его помощью становится возможным не только планировать набор мер для развития лояльности каждого конкретного сотрудника, но и по критериям оценивать эффективность проведенных действий и соответствующим образом корректировать всю последующую работу. Поскольку Магазин «1000 МЕЛОЧЕЙ» должен изучать динамику удовлетворенности, то исследование последней надо проводить регулярно, минимум ежегодно.

Для оценки уровня корпоративной культуры каждого работника магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» предлагаем использовать следующий перечень факторов:

Уровень эффективности труда. Лояльный сотрудник стремится выполнить работу с меньшими затратами, с лучшим результатом, с большей прибылью. Высокая эффективность труда такого сотрудника объясняется тем, что он очень сильно чувствует свою корпоративную принадлежность к компании, следовательно, всегда стремится сделать свою работу как можно лучше. Для измерения можно использовать показатели производительности, качества, результативности труда и другие в зависимости от специфики работы сотрудника.

Продолжительность работы в организации. С большой долей вероятности можно утверждать, что лояльность работника формируется в результате длительной работы на предприятии. Учитывая то, что работник потратил определенное время и приложил усилия для того, чтобы достичь профессионального роста и сформировать отношения с коллегами, ему труднее потерять все это и перейти работать в другую организацию.

Соблюдение норм, правил, обязательств (включая неформальные) в отношении организации, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Лояльный сотрудник всегда честен относительно своей организации и часто ставит интересы организации выше своих личных. Он следует политике компании, ее корпоративной культуре и системе ценностей, способен выполнять распоряжение руководства независимо от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам организации, то есть отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба организации. Лояльный сотрудник менее склонен к использованию ресурсов компании в личных целях.

Уровень инициативности и энтузиазма - лояльный сотрудник инициативный, он формирует и предлагает руководству, как можно улучшить работу и свою лично, и своих коллег. Потребность проявлять инициативу, совершенствовать свою работу на благо компании является неотъемлемой частью лояльности. Он работает не только за деньги, получая удовольствие от работы, лояльный сотрудник повышает свой уровень энтузиазма.

Уровень работоспособности. Лояльность влияет на работоспособность сотрудников. Лояльный сотрудник все свои силы отдает любимой работе. Он находит время не только выполнить свою работу, но и помочь новичку, посоветовать. Такому сотруднику не жалко делиться своим опытом, опытом своей компании, он готов отдать все. Рабочий стремится к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы в целом.

Этот вид лояльности предприятие может оценить самостоятельно, исследуя поведение и результаты работы каждого сотрудника. Первые два показателя определяются в зависимости от уровня трудовой деятельности сотрудника и стажа его работы на предприятии. Другие предложенные показатели оцениваются в баллах (по 10-балльной шкале) непосредственными руководителями, которые контактируют с сотрудниками и могут судить об уровне выполнения ими своих обязанностей, рисунок 6(см. Приложение 3).

Отношение к деятельности Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» и коллективу у большинства исследуемых хорошее и удовлетворительное. Для того, чтобы выявить наличие взаимосвязи организационной приверженности корпоративной культуре Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» и трудовой мотивации сотрудников компании воспользовались коэффициентом ранговой корреляции Спирмена.

Для этого, вначале вычисли среднее значение шкал методики приверженности корпоративной культуре и про коррелировали с мотивационными факторами, в результате чего получили следующие результаты, рисунок 6.

Таким образом, в результате получили положительный коэффициент корреляции ко всем мотивационным факторам. Что соответствует выводу, что между организационной приверженностью корпоративной культуре и трудовой мотивацией сотрудников Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» существует связь, то есть, чем выше мотивационные факторы, тем выше приверженность сотрудников корпоративной культуре.

Из анализа видно, что наиболее весомый мотивационный фактор имеет показатель Х3 - оплата труда, материальное вознаграждение. Корреляционная связь характеризуется как высокая.

Проранжируем мотивационные факторы, по степени влияния к организационной приверженности корпоративной культуре сотрудников Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ»:

1. оплата труда, материальное вознаграждение - 0,77
2. степень престижности работы - 0,64
3. руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров) - 0,56
4. карьерный рост и развитие личности, перспектива повышения разряда, квалификации и т. П - 0,43
5. коллектив, окружение, психологический климат в коллективе - 0,41
6. условия работы, организация рабочего места - 0,37.

И так, чем выше уровень выявленных отрицательных качеств, влияющих на межличностное взаимодействие, тем ниже удовлетворенность взаимодействия с этими людьми и деятельностью Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ».

С помощью метода ранговой корреляции Спирмена нам удалось установить тесную взаимосвязь между организационной приверженностью корпоративной культуре и трудовой мотивацией сотрудников Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ».

Однако высокий уровень поведенческой лояльности корпоративной культуре персонала Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» еще не гарантирует преданности организации, потому что хорошее поведение сотрудника возможно связано с высокой профессиональной компетентностью, дисциплинированностью, желанием карьерного роста, опасности наказания, опасения негативного восприятия коллегами и другими причинами. Поэтому для всесторонней оценки лояльности сотрудника нужно определять эмоциональное отношение работника к корпоративной культуре Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ».

Таким образом, продемонстрированы методические основы обобщенной количественной оценки уровня лояльности персонала к корпоративной культуре Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» за воспринимаемыми поведенческими характеристиками с использованием метода радара и матрицы диагностики. Предложенная матрица оценки лояльности персонала позволяет определить уровень и тип лояльности каждого сотрудника предприятия и объединить в разные группы, это облегчит внедрение индивидуального подхода к развитию лояльности персонала предприятия и утверждению корпоративной культуры Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ».

Во время рассмотрения специфики связей, организационной приверженности корпоративной культуры Магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ» с контрольными переменными (мотивационными факторами) в выделенных группах персонала была выявлена такая тенденция: чем выше статус респондента, тем теснее корреляция между показателями. Таким образом, можно сделать вывод, что методика достаточно надежна для измерения организационной лояльности различных групп персонала, однако эффективность ее применения зависит от состава обследуемых групп.

Заключение

Корпоративная культура магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», это свод основных правил для сотрудников, прописанных в коллективном договоре магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», который содержит точное определение того, что следует делать сотрудникам в конкретной уникальной ситуации. С помощью анализа данного документа можно получить:

1. общую информацию о магазине «1000 МЕЛОЧЕЙ»;
2. историю, специализацию, миссию, философию предприятия;
3. организационную структуру в целом, сведения о ключевых подразделениях, за какие процессы (функции) отвечают;
4. политику открытых дверей и открытой коммуникации в компании; внесении предложений;
5. об отношениях с клиентами;
6. об взаимоотношениях внутри компании;
7. информацию об основных принципах работы;
8. о графике работы; посещаемости; отсутствии на работе или опозданиях; перерывах на обед и использовании технических перерывов; сверхурочных работах;
9. о праздничных днях; корпоративных праздниках;
10. об отпусках; очередном отпуске; учебном отпуске; отпуске по беременности и родам и т.п.;
11. о временной нетрудоспособности;
12. о действиях работников в связи с непогодными условиями и чрезвычайным положением;
13. о внешнем виде и поведении;
14. об отношении к курению и спиртным напиткам;
15. о помещениях; правилах использования контрольного оборудования сотрудниками и посетителями;
16. о документах и информации; о дисциплинарных мерах;
17. об материальной ответственности работников;
18. о политике в области фактов притеснений на рабочем месте;
19. о политике в области трудовых споров;
20. о личном деле работника;
21. об общих собраниях и собраниях внутри подразделения;
22. об оборудовании и транспорте компании;
23. об использовании компьютеров, электронной почты;
24. о служебных расходах;
25. о использовании оборудования и собственности компании в
26. личных целях;
27. информацию о безопасности:
28. об общих принципах;
29. об информировании по вопросам техники безопасности;
30. о правилах безопасности труда;
31. о правилах противопожарной безопасности.

Таким образом, анализ данного документа позволяет получить информацию обо всех уровнях корпоративной культуры магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ», но следует обращать внимание, установлена ли практика постоянного обсуждения и критического обзора правил, для выявления негатива можно пользоваться методом проведения анкетирования.