Файл: Организационная культура: понятие, функции.pdf

Эта ситуация в значительной степени обуславливается переходом бизнеса и менеджмента в России на новую стадию развития, характеризующуюся определением путей повышения эффективности использования все ресурсов на предприятии, в том числе и трудовых.

Еще недавно, распространенное в настоящее время словосочетание «корпоративная культура» мало что значила для большинства людей, но это не значит, что в том или ином виде ее не было ранее.

Не зависимо от наличия специальных терминов или подразделений предприятия, призванных ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существовала и существует в каждом предприятии. Этим и объясняется актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является рассмотрение сущности и функций организационной культуры. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы понятия организационной культуры, а именно:

Роль организационной культуры в деятельности организации

Охарактеризовать понятия и основные элементы организационной культуры предприятия

Рассмотреть функции организационной культуры

Описать взаимодействие организационной культуры с менеджментом организации

Рассмотреть основные модели организационной культуры.

Рассмотреть сущность и функции организационной культуры ЗАО Тесли.

1.2. Роль организационной культуры в деятельности организации

Роль организационной культуры на предприятии может рассматриваться с различных сторон:

• Со стороны сотрудника;
• Со стороны руководителей;
• Со стороны внешнего окружения.

Организационная культура с точки зрения сотрудников

Когда человек в первый раз приходит в организацию, то первое впечатление о ней складывается именно благодаря организационной культуре, поскольку все, с чем он сталкивается в организации, несет на себе ее отпечаток.

Далее до сотрудника доводят свод правил и норм, по которым он должен вести себя, работать, и на какие из ценностей он должен ориентироваться.

Сотрудник же, работающий в организации длительный срок, как правило, уже не замечает проявлений этой культуры, поведение окружающих и свое собственное ему кажется обычным и только сравнив ее с каким - либо другим предприятием, он может осознать собственную организационную культуру он может при сравнении ее с другим предприятием или при приеме на работу новых сотрудников.

---

Организационная культура в значительной степени влияет на мировоззрение человека, часто корпоративные ценности становятся ценностями сотрудника как личности или коллектива, но иногда они вступают с ним в конфликт.[10, с.41]

Организационная культура играет оценочно-нормативную функцию. На основании сравнения поведения человека, группы, организации со значимыми для сообщества нормами культурного поведения появляется возможность говорить о таких действиях, как: позитивные и негативные действия, гуманные и бесчеловечные, прогрессивные и консервативные.

Для работников организационная культура является своего рода ориентиром, поскольку цель деятельности тесным образом связывается с ценностями, которые приняты в организации, допустимыми способами достижения различных целей, в том числе личных и организационных.

Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям извне очень важна для сотрудников, она поддерживает чувство стабильности, удовлетворяет потребность в безопасности. Слишком быстрые изменения элементов культуры не находят положительного отклика у сотрудников. Если изменения происходят во внешней среде, организационная культура служит своеобразной одним из элементов выживания организации.

Организационная культура необходима для обеспечения значимости производственной деятельности в глазах работников, поскольку достижение целей организации ведет к достижению и их собственных целей. Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду.

Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие:

· интервью и анкетирование;

· косвенные методы;

· изучение устного фольклора;

· изучение документов;

· изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

· изучение сложившейся практики управления.[7, с.59]

Интервью и анкетный опрос

Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

Косвенные методы

Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультурыне прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

---

Отношение руководства к организационной культуре обычно двоякое: если она не противоречит целевым установкам руководства, то она почти не замечается руководителями, но им комфортно работать при ней.

Если же базовые установки существующей культуры не приводят к развитию организации, и цели работников противоречат целям руководства, то она является серьезным препятствием на пути развития и может разрушить предприятие.

Говорить о создании организационной культуры не совсем точно: люди приходят на предприятие со своими представлениями о том, как относиться к делу, к руководству, друг к другу, так что сама по себе организационная культура - объективная данность, своего рода «гигиенический фактор» (как
воздух, свет в любой организации). Руководителю предстоит формировать и поддерживать, а также вовремя изменять эффективную организационную культуру. Именно в рамках такой культуры организации и возможна успешная реализация стратегического управления персоналом.[]

Для формирования организационной культуры, которая
поддерживала бы стратегию развития организации, руководство
должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры (рис.3).

Остановимся на каждом из этих этапов:

1. Выбор миссии и выработка стратегии организации

Управление организационной культурой призвано повысить отдачу от персонала, создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в организации норм и правил поведения. Организационная культура призвана не только содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, но и поддерживать миссию и стратегию организации.

Рис. 1. Основные этапы формирования эффективной организационной культуры[9, с.52]

Фактически речь идет о формировании эффективной для данной организации в условиях сегодняшнего и завтрашнего дня организационной культуры, которая не может быть неизменной, поскольку изменение внешних условий требует постоянного ее развития. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом (что еще раз подтверждает необходимость вхождения руководителя отдела управления персоналом в состав высшего руководства организации). В частности, необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и в ценностных приоритетах работников организации.

---

Культура в организации, как и в любом сообществе, выступает мощным регулятором деятельности человека. Она является целевым ориентиром, так же ограничивает способы достижения целей, а также дает психологическую поддержку и одобрение со стороны членов сообщества, если индивид действует в рамках правил.

1.3. Виды организационных культур

В теории организации выделяются три основные модели организационной культуры:

1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.

2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры.

3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.[7, с.143]

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

- понимание человеком своего места в организации;

- принимаемый язык общения;

- взаимоотношения между людьми;

- сохранение разделяемых организационных ценностей;

- внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

- внешний вид работника и представление себя на работе.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними) вербальной и особенно невербальной информации.

Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

Г. Хофстид сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры.[4, с.103]

Дистанция власти (ДВ), определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.

Индивидуалистское начало (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

---

Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.

Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.

Уровень мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами.

Культура с жестким закреплением ролей является мужественной, а со слабым - женственная.

Мужественные культуры содержат абсолютно доминирующие социальные ценности, которые традиционны для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект).

Женственные культуры в большей степени содержат человеческие отношения, заботу о коллективе, симпатию к слабым.

В зависимости от места организации и степени влияния выделяется такие типы культур:

• Бесспорная культура
• Слабая культура
• Сильная культура

Бесспорная культура состоит из небольшого количества основных ценностей и норм, их следует соблюдать неукоснительно. Она не допускает спонтанного влияния и является закрытой.

Слабая культура содержит незначительное количество общеорганизационных ценностей и норм. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. [6, с.49]

Сильная культура одинаково открыта влиянию как изнутри, так и снаружи. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Важно понимать, что как сильная культура, как и слабая, бывает эффективной в одном и не эффективной в другом.

1.4. Взаимодействие организационной культуры с менеджментом организации

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.

1. Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы или заблокированы.
2. Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.
3. Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры, а также по возможности не «перегибать палку».
4. Если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.[1, с.159]

---