Файл: Организационная культура: понятие, функции.pdf

Для эффективной работы предприятия официально заявленные планы по преобразованию организационной культуры следует обязательно воплощать в реальность. Это связано с тем, что создание видимости модернизации культуры предприятия впоследствии обязательно выйдет наружу и нанесет колоссальный ущерб репутации. Не следует стремиться изменить все элементы культуры организации единовременно, так как это длительный и трудоемкий процесс, который в данном случае может дезорганизовать основную работу предприятия и привести к хаосу. Существует несколько уровней функционирования организационной культуры.

Поверхностный уровень включает в себя традиции, эмблемы, интерьер, дизайн, униформу, язык, лозунги и иное, промежуточный - ценности и верования, глубинный - философию фирмы.

Степень проявления элементов культуры определяет параметры, на базе которых происходит выделение различных ее типов.

Данные параметры состоят из:

1. основной цели организации, она может быть ориентирована на удовлетворение социальных потребностей (создание благ, услуг) или решение личных проблем сотрудников;
2. степени следования мнению большинства или проявления индивидуализма в работе сотрудников;
3. способа принятия управленческих и иных решений (индивидуально или коллективно);
4. степени регламентации выполняемой деятельности и ее соответствие намеченным планам;
5. соотношения сотрудничества и соперничества в работе персонала;
6. степени самостоятельности (зависимости) работы сотрудников;
7. характера взаимоотношений руководителей и подчиненных;
8. различия в национальном менталитете сотрудников предприятия;
9. способов мотивирования труда (индивидуальные, групповые);
10. отношения к преобразованиям;
11. источников власти;
12. стилей управления.[7, с.73]

Важно иметь в виду, что, только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

К неудачным действиям в этом направлении относят подмену реальных процессов изменения кампанией; осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.

Все большее количество руководителей и менеджеров на сегодняшний день начинают задумываться о необходимости формирования на предприятии должным образом разработанной организационной культуры.

Эта ситуация в значительной степени обуславливается переходом бизнеса и менеджмента в России на новую стадию развития, характеризующуюся определением путей повышения эффективности использования все ресурсов на предприятии, в том числе и трудовых.

Еще недавно, распространенное в настоящее время словосочетание «корпоративная культура» мало что значила для большинства людей, но это не значит, что в том или ином виде ее не было ранее.

Не зависимо от наличия специальных терминов или подразделений предприятия, призванных ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существовала и существует в каждом предприятии. Этим и объясняется актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является рассмотрение сущности и функций организационной культуры. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические основы понятия организационной культуры, а именно:

Роль организационной культуры в деятельности организации

Охарактеризовать понятия и основные элементы организационной культуры предприятия

Рассмотреть функции организационной культуры

Описать взаимодействие организационной культуры с менеджментом организации

Рассмотреть основные модели организационной культуры.

Рассмотреть сущность и функции организационной культуры ЗАО Тесли.

2. Сущность и функции организационной культуры в компании Тесли

2.1. Краткая характеристика компании «Тесли»

Компания Tesli была основана в 2000 году. Благодаря выверенным шагам, направленным на развитие партнерских отношений и высокому качеству инженерных услуг, всего за несколько лет Tesli сумела зарекомендовать себя в качестве надежного и проверенного партнера.

Постепенно, вслед за усилением присутствия на рынке, компания приступила к открытию региональных представительств и обособленных подразделений. За 15 лет работы компания Tesli открыла более 20 филиалов в различных регионах РФ, обеспечила тысячи рабочих мест и стала одним из безусловных лидеров в своей области.

На сегодняшний день ассортимент компании включает
более 700 000 товарных позиций. Такое многообразие электрооборудования, электротехнической и светотехнической продукции, а также сопутствующих товаров стало возможно благодаря четкой дистрибутивной политике Tesli и умению подбирать только надежных и проверенных партнеров с кристальной репутацией.

Сотрудничество с лучшими мировыми брендами

На сегодняшний день ассортимент компании включает более 700 000 товарных позиций. Такое многообразие электрооборудования, электротехнической и светотехнической продукции, а также сопутствующих товаров стало возможно благодаря четкой дистрибутивной политике Tesli и умению подбирать только надежных и проверенных партнеров с кристальной репутацией.

В число официальных поставщиков Tesli сегодня входят такие мировые гиганты, как: ABB, Gira, Schneider Electric, Merten, Legrand, Jung, Rittal. Высокое качество реализуемой продукции в сочетании с лояльной ценовой политикой позволяютTesli ежегодно увеличивать товарооборот и регулярно наращивать рост прямых продаж.

Одними из главных конкурентных преимуществ Tesli являются уникальный принцип оказания услуг и особый взгляд на выполнение своих профессиональных обязанностей. Компания получила одобрение тысяч клиентов именно благодаря комплексному подходу к нуждам каждого конкретного заказчика.

Работа с Tesli - это не только прямые поставки необходимых комплектующих и полный перечень инженерных услуг, но еще и высокая доля ответственности. Проект не может считаться законченным, если есть хотя бы минимальные возможности для его оптимизации. Работа по принципу «сделать максимально хорошо» в противовес общепринятой практике «сделать, чтобы приняли», стала лучшей рекламой нашей компании.

Клиенты Tesli уже знают, что они не останутся без поддержки и консультационной помощи. В компании существует определенный кодекс профессионального соответствия, который гласит, что любой проект должен быть доведен до конца и реализован в полном объеме. Это обязательное правило без исключений.

С первых месяцев существования компании значительные силы и средства были направлены на улучшение качества подбора персонала. Кадровая политика выстраивалась таким образом, чтобы сильные специалисты, имеющие возможность выбора, отдавали предпочтение трудоустройству именно в Tesli. Были созданы все условия для повышения заработной платы, расширения социального пакета и различных бонусов для сотрудников компании.

На сегодняшний день такой подход уже дал прекрасные результаты: подавляющее большинство сотрудников Tesli имеют значительный опыт работы, высокий профессиональный потенциал и серьезный уровень корпоративной ответственности. Мы знаем, что наши сотрудники дорожат именем Tesli, а потому работают с полной самоотдачей и ответственностью.

В активе Tesli более 500 завершенных объектов, в число которых входят десятки проектов федерального и международного значения. Группа компаний Tesli - это грамотные решения на пике современных технологий и внимательное отношение к любым деталям.

На сегодняшний день компания сумела стать одним из лидеров в области продаж электрооборудования и инженерных услуг. Успех «Тесли» мы склонны приписывать не только профессионализму наших специалистов и высочайшему качеству предлагаемых товаров и выполняемых работ, но и клиентоориентированности компании с первых дней ее существования [10].

За прошедшие годы Tesli значительно расширила ассортимент предлагаемой продукции и оборудования. В ассортимент товаров вошли продукты более ста Европейских и Российских производителей - ABB (сотрудничаем с этим поставщиком с 2001 г.), Gira (с 2001 г.), Merten (с 2001 г.), Schneider Electric (с 2008 г.), Legrand (с 2007 г.), Jung (c 2009 г.), Rittal (с 2006 г.). Подробную информацию о каждом из поставщиков и предлагаемой продукции можно найти в разделе сайта «Продукция».

Плотное сотрудничество с производителями и надежные партнерские отношения помогают отслеживать тенденции рынка, быть всегда в курсе событий и предлагать партнерам и клиентам самые интересные и нестандартные решения на основе новейших технологий.

Многофункциональный логистический комплекс позволяет осуществлять своевременную доставку оборудования в разные города и регионы России, постоянно обновлять, и дополнять ассортимент товаров, доступных с центрального склада в Москве. Клиенты Тесли всегда могут получить актуальную информацию о наличие товара на складе, связавшись с отделом клиентского сервиса и поддержки, или посмотрев на сайте в разделе «Каталог товаров».

Tesli довольно молодая и развивающаяся компания. Мы постоянно расширяем географию своей деятельности, и на сегодняшний день имеем представительства во многих городах России: Санкт-Петербурге, Саратове, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Казани, Екатеринбурге и Волгограде.

С момента основания и до сегодняшнего дня компания Tesli строит свою работу на принципах долгосрочного сотрудничества со своими партнерами и клиентами.

Специалисты компании регулярно посещают обучающие семинары, проходят повышение квалификации. Деятельность компании направлена на удовлетворение потребностей заказчиков, которые не просто приобретают товар, а получают весь комплекс услуг, от проектирования до монтажа и обслуживания оборудования.

2.2. Сведения о численности персонала Тесли

Уровень укомплектованности должностей в целом по организации за 2018 год составил 96,0%, что на 0,6% меньше, чем в 2017 году (тогда этот показатель равнялся 96,6%).

Видно, что произошло некоторое ухудшение данного показателя, причинами этого является необходимость внесения изменений в штатную структуру.

Количество высвобожденного персонала составило 75 человек, в то время как в 2019 году оно составляло 53 человека (таким образом, произошло увеличение количества выбывших на 22 человек).

Таблица 1

Сведения о выбытии персонала

Что касается уровня текучести персонала, то произошло некоторое увеличение коэффициента текучести, который на 01.01.2019 составил 8,2%, ранее он составлял 7,7%.

Из основных причин увольнений работников можно назвать:

Размер заработной палаты (34%)

Высокий уровень рабочих нагрузок, неудовлетворенность условиями труда, режимом и характером работы (16,5%)

Семейные обстоятельства (8,4%)

Видно, что существует определенная проблема высокой текучести кадров сотрудников таких важных и значимых отделов, которые в большей степени чем остальные являются «лицом» предприятия.

Так же некоторое количество уволившихся сотрудников является учениками, испытательный срок которых закончен, но его результаты являются неудовлетворительными.

Так же присутствует некоторое увеличение жалоб клиентов на недостаточную координацию взаимодействия между сотрудниками отдела продаж и отделом дополнительного оборудования, кредитными экспертами, что возможно говорит о недостаточном профессионализме сотрудников, либо о недостаточной продуманной организации труда.