Файл: Организационная культура: понятие, функции.pdf

На вопрос о существующих разногласиях все сотрудники отметили их низкое участие в создании гостиничного продукта, непринятие руководством инициативных предложений и инновационных методов, разногласия между сотрудниками в том, как следует выполнять ту или иную функцию. Причинами подобных разногласий работники назвали боязнью руководства и некоторых сотрудников идти на определенный риск, невозможностью проведения самостоятельных действий без ведома руководства и, снова, ограниченные полномочия.

На вопрос об ориентации организации во времени, сотрудники отметили, что организация в большей степени ориентирована на настоящее, т.е. на то, что происходит здесь и сейчас. Это подтверждается отсутствием у руководства сколько-нибудь четкого плана действий на ближайшее будущее, не говоря уже о планировании, а также максимальной ориентацией руководства на обслуживание существующих крупных клиентов и сосредоточенностью на осуществление финансово-хозяйственной деятельности.

Сотрудники признают факт достаточно высокого использования их творческого и рабочего потенциала и трудного продвижения своих идей. Руководителями среднего звена было отмечено, что квалификация некоторых сотрудников не соответствует требованиям, предъявляемым к ним должностью. В то же время, сотрудниками было высказано мнение о том, что часть руководителей некомпетентна в некоторых вопросах и им приходится втайне менять решение той или иной проблемы. Как видно, налицо ситуация когда руководство и сотрудники противостоят друг другу, образуют две разных команды, зачастую несогласованных в своих действиях, что неизбежно приводит к низкой эффективности объединения.

Взаимоотношения в объединении строятся на основе довольно жесткой иерархии.

Таким образом, из проанализированного нами материала можно сделать вывод о том, что общая оценка организационной культуры компании Тесли – «хорошая или удовлетворительная». Данная оценка определена исходя из следующих оснований:

• недостаточно четко выработана нормативная база по организационной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
• существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются сотрудниками;
• реализуются программы косвенной материальной заинтересованности;
• существует четко налаженная периодическая отчетность о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних;
• официально поддерживается комплекс коллективных мероприятий (празднование дней рождений и др. событий, совместные пикники, участие в городских мероприятиях, конкурсы профессионального мастерства), которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками.

Заключение

Каждая из организаций имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную организационную культуру.

Основной целью данной работы являлось рассмотрение сущности и функций организационной культуры.

Было рассмотрено понятие и роль организационной культуры в деятельности организации

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

Основные элементы организационной культуры предприятия включают в себя ценности, разделяемые большинством членов организации, а также нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации, средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников - эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря организационной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Основные модели организационной культуры: модель Ховстида, Лейн и Дестефано, модель Оучи.

Общая оценка организационной культуры компании Тесли – «хорошая или удовлетворительная», поскольку:

• недостаточно четко выработана нормативная база по организационной культуре: корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
• существует четко сформированная миссия, стратегия и базовые ценности, которые поддерживаются сотрудниками;
• реализуются программы косвенной материальной заинтересованности;
• имеет место четко налаженная периодическая отчетность о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних;
• официально поддерживается комплекс коллективных мероприятий, которые способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2011.
2. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление. – 2014. – № 5-6 (33). – С. 152–162.
3. Слинкова О.К., Харитонова П.В. Сравнительный анализ методик оценки предпринимательской, управленческой и организационной культуры // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. – 2015. – Т. 12. – Вып. 1. – С. 47–54.
4. Теплова Л.Е. Теория и методология управления развитием организационной культуры потребительской кооперации: дис. … д-ра экон. наук. – Белгород, 2015. – 504 с.
5. Тихомирова О.Г. Организационная культура: Формирование, развитие и оценка // Единое окно доступа к образовательным ресурсам. – 2010. – №2. С. 5–9.
6. Тушева О.А. Организационная культура как фактор развития предпринимательства: дис. … канд. эконом. наук. – Волгоград, 2014.
7. Фей К.Ф., Денисон Д.Р. Организационная культура и эффективность: можно ли применить американскую теорию в России? // – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: URL: http://www.econpapers.org (Дата обращения: 15.05. 2014).
8. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. – 2015. – Т. 3. – № 4. – С. 29–54.
9. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ.; под ред. В.А. Спивака. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.
10. Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Alma mater. – 2011. - №4. – С.45-48.
11. Герасимова, Г.В. Значение и особенности корпоративной культуры в колледже / Г.В. Герасимова //Alma mater. – 2011. - №4. – С.42-44.
12. Гулимова, А. Корпоративная культура: создать нельзя использовать /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2010. - №9. – С.48-56.
13. Калинина, Н. Корпоративные капустники /Н. Калинина //Секретарское дело. – 2010. – С.56-64.
14. Перегудов. С. Кризис корпоративной модели российского бизнеса /С. Перегудов //Международная экономика и международные отношения. – 2010. - №5. – С.32-41.
15. Маркушина, Е. Опоздания на работу и корпоративная культура /Е. Маркушина //Управление персоналом. – 2009. - №21. – С.77-85.
16. Быков, В. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений /В. Быков, Н. Пичко //Общество и экономика. – 2009. - №3. – С. 136-144.
17. http://www.tesli.com/ (официальный сайт)