Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (НА ПРИМЕРЕ ООО РИА «ВЕДА-КОНСУЛЬТАНТ»).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 521
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
В каждой организации существует необходимость формирования своих собственных целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и предоставляемых услуг, определенных норм поведения и нравственных принципов каждого сотрудника, а также поддержания наивысшей репутации организации в деловой среде. Все это является организационной культурой, без которой невозможно добиться эффективной работы всей организации. На сегодняшний день вопрос, связанный с организационной культурой в организации является довольно актуальным, и с каждым днем его актуальность будет увеличиваться в процессе продвижения российских организаций на мировом рынке. Организация культура функционирует и развивается как весьма сложный организм. Необходимо также сказать о том, что организационную культуру нельзя исследовать как абсолютно однородную, а также как внутренне неразделимую особенность. Главные особенности организационной культуры выявляются при помощи ее носителей, также, как в обществе присутствуют самые разнообразные социальные группы, которые занимаются выражением определенных ценностей, а также в определенной степени, которая отличается от общей культуры социума, так и в организации присутствуют отдельные группы.
В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.
Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато непредвиденными последствиями для организации. Причину этого многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т.е. реагируют на проблемы после того, как они уже возникли. Из сказанного можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.
Целью данной работы является изучение организационной культуры, проблем ее диагностики и управления.
Задачи исследования:
1.Определить сущность организационной культуры.
2. Выявить проблемы организационной культуры.
3. Раскрыть методы диагностики организационной культурой.
4. Провести диагностику организационной культуры (на примере ООО РИА «ВЕДА-КОНСУЛЬТАНТ»).
5. Описать результаты диагностики организационной культуры.
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Сущность организационной культуры
Организационная культура – это сложное явление, составляющее неотъемлемую часть любой организации
Сам термин «организационная культура» появился в 1970-х. Организационная культура – это система духовных и материальных ценностей и убеждений, выражающих индивидуальность конкретной организации и оказывающих влияние на поведение сотрудников и функционирование организации в целом. Эдгар Шайн наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»[34].
В состав организационной культуры включают: цель и миссия предприятия; ценности, принятые в организации; цели организационной культуры; нормы, ритуалы, обычаи [3].
Цели организационной культуры: создание и внедрение организационной культуры имеет свои особенности и цели [5]. Руководитель, внедряющий организационную культуру в повседневную жизнь предприятия, хочет повысить ее уровень. Кроме этого, наличие организационной культуры может повысить уровень предприятия в среде конкурентов и партнеров. Цели могут меняться в процессе жизнедеятельности предприятия.
Цель и миссия предприятия составляют основу организационной культуры [1]. Миссия организации создает внутренний стимул. Каждый сотрудник предприятия ориентируется на догмы, прописанные в миссии. Сотрудники должны не только знать миссию предприятия, но и ориентироваться на ее эффективное воплощение в повседневной деятельности. Миссия выполняет функцию мотиватора для недостаточно активных сотрудников. Цель и миссия коррелируют между собой.
Организационная культура содержит в себе базовые ценности, традиционные, которые дополняются особенностями деятельности в рамках предприятия. Чем эффективнее культура, тем сложнее принятые ценности. Обычаи – это общепринятое поведение определенной группы людей в конкретной ситуации. Ритуалы – это общепринятая или традиционная форма поведения, которая сопровождается негативной или положительной окраской [29].
Сущность организационной культуры проявляется через выполнение ее функций: внутренняя интеграция – обеспечение на основе сформированных организацией внутренних правил взаимодействия между персоналом, внешняя адаптация – обеспечение взаимодействия между организацией и ее внешним окружением [33].
Организационная культура предприятия формируется под действием ряда факторов внешней и внутренней среды. В частности, внешними факторами выступают [34]: деловая среда в масштабах страны или отрасли, образцы национального менталитета, специфика функционирования предприятий отрасли, скорость структурных и технологических преобразований, особенности партнеров и потребителей. На протяжении всего жизненного цикла организации организационная культура подвергается изменениям, развивается и трансформируется. В любой организации – в большей или меньшей степени – наблюдается сменяемость сотрудников. Новые работники воспитаны и трудились в других организациях, поэтому приносят с собой элементы разнообразных культур. Хотя сложившаяся в организации культура влияет на них, они сами тоже влияют на культуру (и мера этого воздействия может быть значительной, особенно при одновременном привлечении большого числа новых сотрудников или сотрудников с ярко выраженными лидерскими качествами). Сила культуры организации измеряется численностью руководителей и работников, которые ее разделяют [7]. Сильная культура существенно влияет на поведение персонала, но в то же время может превратиться в серьезное препятствие при внедрении нововведений, проведении преобразований. Это связано с консерватизмом существующей культуры, а также начальной слабостью всего нового. Для обучения подчиненных основам желательной для руководителей организационной культуры могут использоваться награды и поощрения [3]. Как правило, они привязываются к определенным шаблонам поведения и указывают на приоритеты и ценности, значимые для менеджмента организации. Именно руководство определяет, кто достоин награждения. При этом если меняется руководитель, как правило, меняется и контингент награждаемых, поскольку у каждого начальника есть свое видение ситуации и своя оценка заслуг подчиненных. Чтобы снизить субъективизм во многих организациях действуют детальные положения о стимулировании с подробным перечислением достижений и положенных за них вознаграждений, а также ошибок и нежелательных поступков с наказаниями.
Совершенствование организационной культуры может основываться на алгоритме, включающем шесть шагов [18]:
- диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации;
- осмысление результатов. Производится сравнение нынешней и будущей организационной культуры, выявляются различия, которые должны быть преодолены.
- истории-иллюстрации. Это отличный способ наглядно донести до слушателей ключевые ценности, принципы поведения и желательную ориентацию. На этом этапе члены команды выбирают случаи или события, которые ярко демонстрируют проявление ценностей, вносимых в новую организационную культуру.
- стратегические действия. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами [9].
Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой [1]. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Большинство авторов [ 19; 34] сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности [2].
Таким образом, организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.
Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.
Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.
Структура организационной культуры