Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (НА ПРИМЕРЕ ООО РИА «ВЕДА-КОНСУЛЬТАНТ»).pdf

Среди объективных элементов корпоративной культуры
ООО РИА «Веда-Консультант» можно отметить:

- расположение офиса в центре города;

- скромное, но высоко функциональное оформление офиса;

- наличие необходимого компьютерного оборудования (2 единицы), оргтехники (принтер, сканер и пр.) и оборудования, способствующего созданию комфортных условий труда (вентилятор, обогреватель);

- наличие и расположение стандартной офисной мебели формирует два рабочих места, оборудованных компьютерной техникой и место директора. Также имеется большой шкаф для хранения документов, спецлитературы и архива и небольшой угловой стол с несколькими единицами посуды для организации обедов и чаепитий.

- наличие охраняемой стоянки перед входом в офисное здание.

Фундаментальные ценности, выраженные в материальных образах могут быть представлены в следующем виде:

1. Символ - это объект, действие или событие, доносящее до людей важнейшие ценности организации.

На ООО «РИА «Веда-Консультант» разработан и зарегистрирован в соответствующих органах фирменный знак и печать, способствующие идентификации сотрудников с организацией и, в связи с этим, поддержанию корпоративной культуры.

2. Предания - это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. На ООО «РИА Веда-Консультант» имеют место определенные истории, ставшие легендами, которые, в основном, носят комический характер.

3. Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры. Образцом для подражания на ООО РИА «Веда-Консультант» является директор – Чубченко В. В. сочетающий в своей личности большинство ценностей, провозглашенных в рамках корпоративной культуры.

4. Девиз - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры.

1) Корпоративная культура ООО РИА «Веда-Консультант» предполагает наличие множества вышеописанных ценностей, внедрявшихся преимущественно на интуитивном, неявном уровне. Определенным образом сформулированных и активно внедряемых в корпоративную культуру лозунгов или девизов в настоящее время на ООО РИА «Веда-Консультант» не существует.

5. Организационные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые для того, чтобы привести сотрудникам предприятия наиболее яркие примеры выражения организационных ценностей.

Как таковых, организационных церемоний на ООО «РИА Веда-Консультант» нет.

---

6. Корпоративные мероприятия – необходимы для налаживания отношений между сотрудниками. На ООО «РИА Веда-Консультант» достаточно активно проводятся корпоративные мероприятия, которые обычно организуются спонтанно и не системно.

Далее проанализируем факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ООО «РИА Веда-Консультант».

К факторам внешней адаптации относятся следующие:

1) Миссия и стратегия.

Миссией ООО РИА «Веда-Консультант» является производство качественного продукта, отвечающего современным потребностям рынка, постоянно совершенствоваться самим и совершенствовать мир вокруг себя.

2) Цели.

 Цели ООО РИА «Веда-Консультант»:

- формирование комплексного подхода к выполнению поставленных задач;

- четкость и оперативность в решении поставленных задач.

3) Средства.

В качестве средств для достижения вышеуказанных целей на
ООО РИА «Веда-Консультант» выступает самая главная ценность организации – человеческий капитал. В этой связи осуществляется его постоянное обучение и развитие. Кроме этого, директор предприятия постоянно ищет способы повышения эффективности групповой коммуникации и кооперации для достижения лучших результатов.

4) Контроль.

Деятельность каждого сотрудника ООО РИА «Веда-Консультант» подлежит постоянному мягкому контролю со стороны директора предприятия, не затрагивающему нормы корпоративной культуры. Деятельность предприятия оценивается, в основном, по коллективному результату, поэтому некоторый контроль друг за другом осуществляют все сотрудники предприятия.

5) Корректировка поведения.

На ООО РИА «Веда-Консультант» поощрение или наказание работника за выполнение или невыполнение возложенных на него задач осуществляется посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

Среди факторов внутренней интеграции необходимо отметить следующие:

1) Общий язык. Язык общения на ООО РИА «Веда-Консультант» дружественно-деловой.

2) Критерии входа/выхода из организации.

Люди, работающие на ООО РИА «Веда-Консультант» должны обладать рядом качеств:

- самостоятельность;

- инициативность;

- коммуникабельность;

- высокий уровень профессионализма;

- способность к самостоятельному обучению;

- самоорганизация для работы при свободном графике;

- умение работать в команде;

- готовность к командировкам.

В большинстве случаев наличие или отсутствие этих качеств определяет возможность для человека перенимать ценности и нормы корпоративной культуры и работать на данном предприятии.

---

3) Власть и статус.

Власть на ООО РИА «Веда-Консультант» распространяется, в основном, на директора, но при решении задач коллективом она имеет тенденцию переходить от одного сотрудника к другому в зависимости от рассматриваемой области, где степень компетенции работников различается. За директором в этом случае лишь функция координации, если он сам не выступает профессионалом в анализируемой области.

4) Личностные отношения.

ООО РИА «Веда-Консультант» свойственен высокий уровень неформальных отношений. Личные отношения характеризуются высокой степенью открытости и доверительности. Сотрудники за пять лет совместной работы в небольшом коллективе очень хорошо узнали друг друга, и их взаимоотношения напоминают взаимоотношения семьи.

5) Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни).

Сотрудники ООО РИА «Веда-Консультант» отличаются высокой лояльностью к различным конфессиям и идеологическим воззрениям, но их объединяет интерес к этим вопросам: мною было найдено множество статей на подобные тематики в личных папках сотрудников, включая директора. Это явление характеризуется большой любознательностью сотрудников, распространяющуюся на сферы культуры, политики, искусства и т.д.

Несмотря на то, что воздействие вышеуказанных факторов значительно, большое влияние на формирование корпоративной культуры оказывает личная культура руководителя предприятия.

В ходе исследования был выявлен уровень социально-психологического климата ( приложение 2).Уровень социально-психологического климата на предприятии равен 18 баллам. Максимальный показатель равен 42 баллам.

Положительные показатели:

- преобладает бодрое и жизнерадостное настроение;

- преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии;

- коллектив активен, полон энергии;

- у членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

Отрицательные показатели:

- группировки конфликтуют между собой;

- успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство.

Проанализировав организационную культуру ООО РИА «Веда-Консультант», можно отметить принадлежность организационной культуры предприятия по характеру взаимоотношений к культуре задачи, характеризующейся ориентацией на результат, командным способом работы, высокой адаптацией к внешним условиям, коллективной оценкой труда, высоким уровнем профессионализма сотрудников. По степени общности организационная культура ООО РИА «Веда-Консультант» относится к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований – к сильной. По степени влияния на результаты труда организационная культура ООО «РИА «Веда-Консультант» относится к положительной.

---

Элементы организационной культуры ООО РИА «Веда-Консультант» на поверхностном уровне включают в себя высокий уровень коммуникаций, молодежно-деловой стиль одежды, демократичность стиля руководства, авторитет директора, свободный график работы; на подповерхностном уровне – командный способ работы, оценка по вкладу в общий результат, интенсивные информационные потоки, поощрения инициативы и творчества сотрудников, честность, простота организационного устройства; на глубинном уровне – доверительные отношения, внимание к людям, оптимизм, развитое чувство удовлетворенности от результатов труда и принадлежности к группе.

К объективным элементам организационной культуры ООО РИА «Веда-Консультант» относятся следующие: скромное оформление офиса, центральное расположение относительно границ города, наличие необходимых единиц мебели и оборудования.

Фундаментальные ценности организационной культуры (мифы, символы, лозунги, организационные церемонии и мероприятия) на предприятии выражены слабо.

Данные анкетирования показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО РИА «Веда-Консультант», в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

Развитие организационной  культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества /народа, внутри которого данная организация функционирует.

Проблемы организационной культуры: низкий уровень мотивации персонала; неверная цель организационной культуры; низкий уровень культуры персонала; заниженный уровень восприятия в коллективе.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

В психологии представлен достаточно широкий спектр существующих методик диагностики организационной культуры.

Проанализировав организационную культуру ООО «РИА «Веда-Консультант», можно отметить ее принадлежность по характеру взаимоотношений к культуре задачи; по степени общности организационная культура предприятия относятся к доминирующей, по степени укорененности ценностей и верований – к сильной; по степени влияния на результаты труда организационная культура ООО «РИА «Веда-Консультант» относится к положительной.

---

Фундаментальные ценности организационной культуры (мифы, символы, лозунги, корпоративные церемонии и мероприятия) на предприятии выражены слабо.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С.Г. О понятии «организационная культура» / С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук // Кадры. - 2012. - № 8. - С.24-27.
2. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 512с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Б. Базаров. – М.: ИПК Госслужбы, 2009. – 512 с.
4. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - К: ККИ, 2004. -352 с.
5. Бердинская И. В. Организационная культура: коммуникационные парадигмы / И. В. Бердинская // Вестн. Моск. ун-та. Сер.10. Журналистика. - 2012. - № 4. - С.6-11.
6. Бузаева Е. Г. Сущность и основные типы организационной культуры / Е. Г. Бузаева // Экономическая политика: поиски и достижения. - 2012. - № 1. - С. 125-131.
7. Грошев И. В. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 280 с.
8. Ерастова А. В. Управление формированием и развитием организационной культуры / А. В. Ерастова // Кадры. - 2012. - № 9. - С.10-14.
9. Занковский А. Н. Организационная психология / А. Н. Занковский. - М.: Флинта, 2009. – 414 с.
10. Иванова С. В. Организационная культура: традиции и современность / С. В. Иванова // Управление персоналом. - 2012. - № 4. - С. 97.
11. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 4. - С.21-25.
12. Капитонов Э. А. Организационная культура: Теория и практика / Э. А. Капитонов. – М.: Альфа-пресс, 2008. -352 с.
13. Кузнецов И. А. Организационная культура / И. А. Кузнецов. - М.: Книжый дом, 2009. – 459 с.
14. Кузьмин А. И. Организационная культура и управление фирмой. Организационное развитие / А. И. Кузьмин. – М.: Март, 2009. – 332 с.
15. Левкин Н. В. Методология количественного измерения организационной культуры: современные подходы. Проблемы современной экономики, N 2 (22), 2007 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.m- economy.ru/art.php?nArtId= 1374
16. Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода: Монография. Под ред. д-ра экон. наук, проф. В. Б. Акулова / Н. В. Левкин. - Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. - 268 с.
17. Магура М. И. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2009. – 350 с.
18. Максименко А. А Организационная культура: системно-психологические описания/ А. А. Максименко. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2010. - 168 с.
19. Малинин Е.Д. Организационная  культура: зарубежный опыт // ЭКО:  Экономика и организация промышленного  производства. -2007. - № 11. -С. 113-129.
20. Методики измерения эффективности организационной культуры. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.rusnauka. com/1 _NIO_2012/Economics/6_98435.doc.htm
21. Наумов М. Организационная культура  как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2006. - № 7. - С. 66-69.
22. Погребняк В.А. Современные методики оценки организационной культуры предприятия/ В.А. Погребняк // Общеэкономические концепции функционирования предприятия в условиях рынка: межвузовский сборник научных трудов. - Вып. 16. - Тольятти: Изд-во ТГАС, 2005. - С.99-107.
23. Приходько В.И. Современная  организационная парадигма // Менеджмент  в России и за рубежом. -2001. - № 3. - С. 3-11.
24. Самоукина Н.В. Организационная  культура банка и стиль руководства  // Деньги и кредит. -2003. - № 3. - С. 53-58.
25. Семенов Ю. Г. Организационная культура / Ю. Г.Семенов. – М.: Логос, 2012. – 256 с.
26. Слободской А.Л. Экономическое поведение: социально-психологическое обоснование теоретической типологии / А. Л. Слободский. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004- 46 с.
27. Современные методики оценки организационной культуры предприятия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.skachatreferat.ru/referaty/%D0%BF%D 1 %80%D0%B5%D0%B4%D0%BF %D 1 %80%D0%B8%D 1 %8F%D 1 %82%D0%B8%D 1 %8F/43402.html
28. Солодова Н.Г. Корпоративная культура: Какой ей быть? // Вестник ИГЭА. - 2001. - № 2. - С. 80-83.
29. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании / Т. О. Соломандина. – М.: Изд-во, ИНФРА-М, 2011. – 624 с.
30. Спивак В.А. Организационная культура: теория и практика / В. А. Спивак. - М.: Питер, 2009. – 416 с.
31. Сулейманкадиева А.Э. Управление организационными изменениями: Практикум/ А.Э. Сулейманкадиева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 59 с.
32. Титов Д.А Современные методики оценки эффективности организационной культуры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://libconfs.narod.ru/2002/9s/s9_p30.htm
33. Томилов В. В. Организационная культура и предпринимательство / В. В. Томилов. - СПб.: СПбУЭФ, 2008. – 222 с.
34. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2011. – 336 с.

---