Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ОАО «РЖД»).pdf

Кадровая политика играет большую роль в разработке механизма управления малыми и средними предприятиями. Она выступает в качестве инструмента управления.

Из целей компании и ее генеральной стратегии формируется кадровая политика любой организации. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения.

Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики [2, с.67]:

1. Разработка норм.
2. Разработка программ.
3. Мониторинг за деятельностью персонала.

Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются такие подходы, как количественный, который основывается на стоимостных и натуральных показателях и качественный, который основывается на методах экспертной оценки.

Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики. Данная взаимосвязь отображена в таблице 1.

Таблица 1. Взаимосвязь показателей эффективности кадровой политики и генеральной стратегии компании

К качественным показателям, например, относят индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив, проектов кадрового подразделения компании и т.д.

Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности [5, с.28]:

1. подготовка основных принципов кадровой политики;
2. разработка приоритетных целей кадровой политики;
3. изучение потребности в персонале;
4. формирование кадрового состава;
5. подготовка кадрового резерва;
6. изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации;
7. проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации;
8. разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала;
9. разработка эффективной системы стимулирования труда в организации;
10. проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям;
11. выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия.

Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации.

Кадровый менеджмент имеет очевидные институциональные особенности. К основным из них можно отнести необходимость обеспечения сравнительно более высокой универсализации трудовой деятельности персонала, наибольшее количество нестандартных трудовых ситуаций, которые требуют высокого профессионализма и умения автономной работы, необходимость осуществления значительных затрат на развитие кадрового потенциала предприятия, не взирая на его малый или средний размер. Только при учете этих факторов в корпоративной модели кадрового менеджмента малого или среднего предприятия и их использовании для роста корпоративной компетенции появляется реальная возможность формирования и использования стратегического конкурентного преимущества, каковым для предприятий малого и среднего бизнеса является именно персонал.

При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно воспользоваться двумя способами:

– самостоятельно реализуемый организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями;

– возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»).

Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возможно как можно четче встроить работу по найму персонала в общую систему управления организацией.

Второй путь будет иметь более объективный характер, и его следует рассматривать как более результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов.

Процесс найма является структурированным и в него включаются такие процессы, как подбор и отбор персонала.

Подбор персонала понимается как система мер, применяющиеся организацией для привлечения работников, которые обладают требуемыми для достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а вдобавок показывающие предрасположенность к включению в действующую в организации корпоративную культуру [4, c. 6].

Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности.

Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, отвечающими требованиям организации и содержания выполняемой работы, с другой [2, с. 185].

Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур, связанные с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности.

Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов [2, с. 517] в организации подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов. В основном решения в этой области определяются стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать» функциональные обязательства, т.е. просто заменить одного работника другим, что осуществить практически невозможно. В результате возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала, участию в достижении целей организации, межличностную коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального роста [5, с.18]. Безусловно, при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не может.

Оптимальным подходом, позволяющий усовершенствовать данную составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач. В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные (направленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные на конкретных работников) составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно, его применение только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры, характера взаимодействия с потребителями и т.д.

Немаловажно рассмотреть, каким образом может формироваться кадровая политика организации в зависимости от структуры отношений.

Обычно, кадровая политика определяет сущность и содержание функций управления персоналом, таких как: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах представлен ниже в таблице 2.

Таблица 2. Функции управления кадровыми ресурсами на предприятии

Сравнительный анализ функций в кадровом и ресурсном подходах свидетельствует о разнице управления человеческими ресурсами:

1. кадровая политика в кадровом подходе свидетельствует о функциональных отношениях между руководством организации и персоналом, где должностные функции являются основой формирования трудового поведения. В данном случае целесообразно говорить об оперативном управлении сотрудниками.
2. кадровая политика в ресурсном подходе свидетельствует о стратегическом видении руководства организации, нацеленности на долгосрочные отношения с персоналом.

Следовательно, руководству в процессе управления человеческими ресурсами при определении кадровой политики необходимо ориентироваться на:

1. Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее.
2. Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал.
3. Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные.
4. Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников».

Соответствие данным принципам даст возможность определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальной для развития бизнеса в конкретный период развития организации.

Кадровая политика является неотъемлемым элементом стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

2. Основные направления менеджмента человеческих ресурсов

2.1 Работа с кадрами

Подбор.

Для подбора кандидата требуемой квалификации в каждом конкретном случае должна быть выработана тактика поиска. Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании изменять свои требования по трем координатам: Качество, Стоимость и Время.

Качество (quality), чаще всего, является неизменной величиной при наборе на высокие позиции. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, которые выделяются компанией на подбор сотрудников.

Выбор стратегии подбора основан, как правило, на анализе слабых сторон каждого метода поиска. Для оценки возможностей оптимизации в компании используется метод SWOT-анализа, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого способа поиска.

Перед началом анализа методом SWOT, при необходимости закрыть несколько вакансий, их нужно классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра: «важно и срочно», «неважно и срочно», «важно, но не срочно» и «неважно и не срочно», исходя из потерь, которые связаны с отсутствием данных сотрудником на рабочих местах. В основном, временные и финансовые ресурсы для поиска кандидатов на позиции каждой категории различны и потому требуют выработку различных стратегий поиска. [5, С.211]

Отбор.

Наиболее типичная схема этапов собеседования: служба кадрового менеджмента, линейный менеджер, руководитель. В тоже время может существовать другая схема: линейный менеджер, кадровый менеджер, руководитель. Обе перечисленные схемы эффективны в различных ситуациях.