Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ОАО «РЖД»).pdf

По итогам 2018 года доля работников в возрасте до 35 лет составила 42 % от общей численности персонала, доля работников до 30 лет – 26,2 %.

Оплата труда и повышение мотивации персонала.

В 2018 году заработная плата сотрудников ОАО «РЖД» была индексирована 4 раза: в марте — на 2,2%, в октябре — на 0,9%, в ноябре и декабре — еще на 0,3%. Согласно данным пресс-службы компании, среднемесячная заработная плата работников ОАО «РЖД» по итогам работы за 2018 год составила 54,9 тыс. руб., это на 6% больше показателя 2017 года. 

Система материального стимулирования, которая выстроена с учетом принципа декомпозиции ключевых задач до уровня структурного подразделения, позволила:

• выполнить основные бюджетные показатели – увеличить участковую скорость грузового поезда, средний вес поезда, производительность труда работников;
• улучшить выполнение расписания пассажирских и грузовых поездов, снизить простой транзитного вагона на сортировочных станциях;
• сократить непроизводительные потери рабочего времени локомотивных бригад.

3.3 Молодые специалисты

На современном этапе социально-экономического развития, как и в каждой компании, одним из главных направлений кадровой политики ОАО «РЖД» является привлечение и закрепление на предприятии необходимого количества молодых специалистов – выпускников высших и средних специальных учебных заведений, обладающих профессиональными навыками и соответствующих требованиям работодателей. Имея высокую общеобразовательную и специальную подготовку, обладая большим объемом теоретических знаний, молодые специалисты оказывают влияние на качество труда, темпы социального, технического и культурного прогресса.

Для холдинга ОАО «РЖД» к молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД»:

• после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;
• на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО «РЖД», - в течение 3 месяцев после окончания учебы;
• другие выпускники в год окончания образовательного учреждения.

Статус молодого специалиста – это совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с ОАО «РЖД». Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

Статус молодого специалиста может однократно продлеваться (на период действия причины продления, но не более чем на 3 года, и до возраста, не превышающего полных тридцати лет) в случае:

• призыва на военную службу;
• направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;
• направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;
• длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;
• предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Статус молодого специалиста до истечения срока его действия утрачивается в случае:

• расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;
• расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации

Выпускники принимаются на работу в ОАО «РЖД» на должности специалистов в соответствии с нормативными документами, устанавливающими соответствие между уровнем образования, специальностью и квалификацией по образованию и должностями в ОАО «РЖД».

Каждый год в ОАО «РЖД» проводятся конкурсы, конференции, реализуется программы для молодых специалистов, направленные на профессиональную подготовку, привлечение, закрепление молодых специалистов.

3.4 Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ОАО «РЖД» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика – область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности – это динамичная, постоянно меняющаяся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 - профессиографический. Данный этап осуществляется на основании изучений, анализа и систематического описания профессиональной деятельности сотрудника. В процессе данного этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, в ходе исследования обнаруживается, что профессионалы, которые обладают различными психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 - критериальный. Само название говорит, что происходит оценка работника по некоторым критериям. Анализ данных оценок и может повлиять на материальные мотивации для работника в его дальнейшей деятельности.

Этап 3 - технологический. В процессе данного этапа осуществляется разработка технологии психологического обследования.

Конечным результатом психологической диагностики является экспертное заключение, которое, в свою очередь, включает в себя описание свойств работника. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания.

Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Однако для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании, например, исходя из анализа уменьшения фонда оплаты труда.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части, исходя из уровня прибыли.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами - довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога - консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд.

Следующим шагом для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Большую роль в вопросе управления в организации играет и внедрение новых информационных технологий.

Информационная технология (ИТ) – это процесс, который использует совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

• планирование производственной деятельности;
• управление закупками, запасами и продажами;
• управление финансами;
• управление персоналом;
• управление затратами;
• управление проектами;
• проектирование продукции и технологических процессов.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабоавтоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности.

Заключение

На современном этапе развития менеджмента в организации значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и её работниками. Данный факт означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации напрямую зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе без нужных и квалифицированных работников. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.