Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ОАО «РЖД»).pdf

Введение

В общем виде менеджмент можно определить как систему экономического управления производством, включающая в себя принципы, методы, формы и приемы управления. К менеджменту относится теория управления персоналом и искусство управления, под которым понимаются практические образцы эффективного руководства.

Без обращения к персоналу трудно представить стратегию функционирования и развития любой компании. В ней должна быть сформирована сильная команда, которая способна поддержать ее высокий профессиональный уровень затем, чтобы в компании было обеспечено эффективное функционирование.

Отдел кадров является главным структурным подразделением по управлению кадрами в организации. На него возложены функции по приёму и увольнению сотрудников, в том числе, по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения выше перечисленных функций зачастую создаются отделы по подготовке кадров и отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются методическими, информационными или координирующими центрами кадровой работы. Они структурно разделены по отделам организации труда и заработной платы, отделам охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, выполняющими функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, чаще всего, имеют низкий организационный статус и являются слабыми в профессиональном отношении. В следствии этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению должных условий для его работы.

Важнейшие из них:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Эти задачи рассматривались как второстепенные в условиях командно-административной системы, но при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и многие организации стали заинтересованными в их решении.

Тем самым, исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также рассмотрение стиля и методов управления на конкретном предприятии является достаточно актуальным вопросом и требует своего тщательного рассмотрения.

Целью данной курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Объектом исследования работы является железнодорожная компания ОАО «Российские железные дороги»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;
• раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;
• проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в ОАО «РЖД»;
• разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в ОАО «РЖД».

1. Роль человеческого фактора в менеджменте

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора

Человеческий фактор является основой менеджмента и заключает в себе знания субъектом управления своего дела, умения организовать собственный труд и работу коллектива, заинтересованность в саморазвитии и творческой деятельности.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал – управляющий, который способен видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. [5, С.123]

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, имеющий представление своей роли в обществе. На основании данного фактора создается функциональная структура личности (Сх. 1):

Схема 1. Функциональная структура личности.

Менеджменту в управлении персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться данной структурой для достижения последующих целей:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, непрерывной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности;
• индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, который позволит максимально использовать его потенциал;
• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;
• умение найти необходимый инструмент – средство воздействия на коллектив и каждого его участника.

Желание эффективно трудиться является наиболее ответственной и сложной задачей менеджера в целях зарождения энтузиазма. В данной ситуации важна способность менеджера акцентировать внимание на достижениях каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Успех деятельности организации во многом зависит от взаимодействия участников коллектива, от эмоционального контакта с окружающими, от верной оценки возможностей работника и его партнеров по работе, от эффективного обмена знаниями и эмоциями между ними [3, c. 120].

Для организации производства необходимо сформировать штат квалифицированных специалистов. Кроме всего прочего, должно быть предусмотрено обучение обслуживающего персонала работе на оборудованиях, так как в состав оборудования нередко входят импортные машины.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия.

К работе допускается персонал, который был обучен и подготовлен к процессу работы и ознакомлен с руководством по эксплуатации оборудования.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть зафиксированы в трудовом договоре.

1.2 Анализ понятия и цели кадровой политики предприятия

Современный этап развития экономики России характеризуется прогрессирующей ролью человеческого фактора. Сегодня ни у кого не вызывает сомнения тот факт, что самыми важными ресурсами каждой организации являются её сотрудники [4, с.27].

В основе кадровой политики лежат принципы демократии управления, знания отдельных людей и их потребностей, справедливости, соблюдения равенства и последовательность. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Целью кадровой политики предприятия является создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.

Другими словами, кадровая политика становится сильным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации. Проблема формирования эффективной кадровой политики обладает высокой актуальностью. Это обусловлено следующими обстоятельствами:

• во–первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества к условиям труда;
• во–вторых, в настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость.
• в–третьих, несомненную важность имеет высокая значимость и потенциал грамотно сформированной кадровой политики, позволяющая обеспечить оптимальный баланс кадровых процессов.

Несмотря на очевидную пользу совершенствования кадровой политики организации для компаний, лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную.

Кадровая политика – один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства [3, с.29].

Мы базируемся на понимании кадровой политики как ведущего направления действий кадровой работы, которое включает в себя совокупность определенных принципов по разработке точных задач для укрепления кадрового потенциала организации, развития мотивационного трудового коллектива, что положительно повлияет на производительность труда.

Особенно важно для достижения поставленных целей – обеспечение надобного производственного поведения сотрудников. Если говорить о назначении кадровой политики, то таковую можно определить, как своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, поиск способов достижения целей.

Механизм реализации кадровой политики есть ничто иное, как нормированная система организационных мер, которая затрагивает как социальные, так и организационно–административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, которые направлены на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

Кадровая политика имеет главную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимизированное использование кадров для достижения целей предприятия.

Обеспечение эффективного кадрового процесса будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Эффективная кадровая политика – это такая политика, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии и является:

• составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение;
• гибкой, то есть она должна быть разработана с учетом потребностей и предприятия, и персонала, что влияет на эффективность работы сотрудников с одной стороны, а с другой – динамичной, то есть меняться согласно переменам тактики предприятия и экономической рыночной ситуации;
• экономически обоснованной и учитывает реальные финансовые возможности организации. Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, реализующейся в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов.

В итоге, кадровая политика должна быть направлена обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне, помимо создания благоприятных условий труда. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить эффективный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации.

1.3 Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия

На сегодняшний день в современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главными факторами эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Тем самым, рекомендуется использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики прежде всего необходимо уделять внимание анализу внешних и внутренних факторов.