Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации персонала).pdf

Стоит отметить, что каждый работник сам оценивает степень справедливого отношения, что также оказывает влияние на весь процесс мотивации. Поэтому руководители пытаются эту проблему решить путем сохранения в тайне сумм выплат)[20,с. 278]

Итак, какое же развитие событий возможно в случае неудовлетворенности подчиненного? Адамс выделяет 5 вариантов реакции человека на состояние неравенства:

Наверное, самой распространенной реакцией будет нежелание человека вкладывать достаточно усилий в выполнение поставленных задач. То есть человек считает, что за тот уровень оплаты труда, к примеру, он вкладывает слишком много своих сил, и оно того не стоит. Соответственно, в данном случае результаты могут быть различными, но сводиться будут к следующему:

Снизится качество выполненной работы;

Увеличатся сроки выполнения поставленных задач;

Цели могут быть не достигнуты;

Производительность, естественно, тоже снизится.

Одним из наиболее негативных последствий неудовлетворенности является психологический фактор, когда человек думает, что слишком переоценил свои возможности и способности, обретает чувство неуверенности в себе, начинает затрачивать много времени на перепроверку выполненного задания, тем самым, снижая свою производительность.

Также возможно деструктивное влияние индивида на саму организацию, а также на коллег с той же сферы с целью увеличения их затрат труда и уменьшения суммы вознаграждения, что существенно испортит отношения внутри коллектива)[21].

Неудовлетворенный индивид может начать возмущаться низкой заработной платой, начать требовать ее повышения или же продвижения по службе, а также вполне возможными являются криминальные действия со стороны подчиненного, которые могут сводиться к воровству продукции на предприятии или же попытках получить заработок в обход организации.

Примером последнего явления может послужить следующее: многие нынешние рекламные агентства имеют в штате сотрудников, которые занимаются внешним оформлением рекламы – дизайнеров. Как правило, оклад данной категории работников фиксирован и может быть увеличен только за счет премии руководства.

И если дизайнер, в данном случае, сочтет свой оклад и премию неудовлетворительными, то он может начать принимать заказы на оформление рекламы от тех же заказчиков, предположим, но неофициально и за более низкую цену. Соответственно, если рекламное агентство допускает наличие у заказчика своего собственного рекламного контента и заказывает только лишь его распространение, то в этом случае дизайнер может иметь возможность дополнительного заработка.

Конечно, самым радикальным последствием может оказаться переход работника в другое подразделение или даже его решение покинуть организацию.

Данная теория имеет очень большое значение для любого управленца. Естественно, это абсолютно нереально, понять, как работник будет оценивать своих коллег по работе, что является для него эталоном, какие требования он сам бы предъявил к выполненной им работе, потому что восприятие каждого человека носит индивидуальный характер.

Но в данном случае важно учесть, что для того, чтобы не возникало чувство неудовлетворенности у подчиненных (или хотя бы оно было минимальным), нужно обеспечить максимальную гласность информации о том, кто, по какой причине (или за какую работу) получает те или иные вознаграждения, и, конечно, необходимо сумму подобных вознаграждений устанавливать справедливо, соотнося ее с затраченными силами, объемом и качеством выполненной работы)[22,с.254]

Теория мотивации Портера-Лоулера. В основу данной модели легли три переменные, которые определяют процесс мотивации: затраченные силы, осознание работником своей роли в процессе труда, а также личностные качества индивида и его способности.

Однако проведенные многочисленные исследования подтверждают теорию Портера-Лоулера. Так, было установлено, что заработная плата работника может привести к повышению производительности труда лишь только в тех случаях, когда сам работник верит в прямую связь между заработной платой и производительностью труда, а также в подобном случае работник должен придавать весьма большое значение оплате труда.

Однако стоит отметить ряд имеющихся недостатков данной теории. Во-первых, необходимо было учесть одни из основных факторов – условия труда работников, а также потребности человека. Ведь человеком в первую очередь движут его потребности, а условия труда также являются одним из основных факторов удовлетворения работника)[15,с.216].

Концепция партисипативного управления. Данная концепция предполагает возможность увеличениея эффективности и производительности работников путем вовлечения их в деятельность внутри организации, выходящую за рамки их должностных обязанностей.

Ранее данная концепция рассматривалась менеджерами лишь для мотивирования работников, однако сегодня ее применение имеет целью, в первую очередь, максимальное использование потенциала подчиненных.

Основные направления, по которым может быть реализовано партисипативное управление)[3, с.43]:

1. Участие сотрудников в рационализаторской деятельности и разработке предложений по повышению эффективности функционирования предприятия.
2. Наличие у работников возможности самостоятельно определять пути выполнения своих обязанностей.
3. Работники наделяются правом самим контролировать качество, выполняемой ими работы, а также ее объемы, что при этом не освобождает их от ответственности за результаты труда.
4. Работники получают право на формирование рабочих групп, где могут решаться вопросы кооперации в коллективной деятельности.

В реальной практике все эти направления применяются в определенных соотношениях и комбинациях, потому что только тогда они могут привести к наилучшему результату. Одним из ярких примеров партисипативного управления являются широко известные кружки качества, применяемые в японских фирмах.

1.2. Методы мотивации персонала

В предыдущем пункте была приведена укрупненная структура системы мотивации труда на предприятии, далее рассмотрим конкретные методы, на которых она может быть основана. В специальной литературе встречаются самые разнообразные схемы, предполагающие группировку по тем или иным критериям, в качестве отправной точки возьмем общую классификацию методов по их содержанию , представленную на рисунке 2.

Для более полного понимания можно дополнительно классифицировать методы по форме предоставления: материальные и нематериальные, а также, поскольку их основу составляют управленческие (регулирующие) воздействия, по характеру влияния на поведение сотрудников: пассивные и активные воздействия.

Рисунок 2 Методы мотивации труда)[4,с.7]

Рассмотрим составляющие каждой классификационной группы.

К материальной подсистеме относятся экономические методы, применение которых предполагает, прямо или косвенно, получение сотрудниками определенных выгод.

На рис. 3 представлены элементы оплаты труда при тарифной системе, совокупность нормативов которой наиболее часто применяется на предприятиях для дифференциации размеров заработной платы работников..

Рисунок 3Элементы оплаты труда )[5, 264]

Оплата труда состоит из двух частей: относительно постоянной, в которую входит основная и дополнительная заработная плата, и переменной, зависящей от результатов индивидуального и коллективного труда.

Основная заработная плата включает в себя оклад или тарифную ставку – исходную нормативную величину для определения уровня оплаты труда.

По способу учета затрат труда формы основной заработной платы разделяются на повременные и сдельные: в первом случае производится оплата за отработанное время, а во втором – в зависимости от количества выполненных работ по установленным расценкам в соответствии с нормами труда[9,с.46]

В целом можно выделить два типа премиальных выплат: премирование предусмотрено формой оплаты труда (сдельно-премиальной или повременно-премиальной) – в этом случае производится выплата премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования[17,с.72], такие выплаты носят регулярный, систематический характер. Ко второму типу относятся бонусы – разовые или эпизодические выплаты, предоставляемые по решению руководства.

Таким образом, премии стимулируют высокую индивидуальную трудовую активность и результативность, а также участие в достижении общих организационных целей. К косвенным экономическим методам относятся бенефиты, или социальный пакет. Помимо гарантированных государством обязательных льгот, обеспечивающих социальную защищенность сотрудников (например, оплата очередных отпусков, пособий по временной нетрудоспособности), в социальный пакет входят блага, которые полностью или частично оплачиваются организацией и предоставляются на добровольной основе сотрудникам[14, 164]. Такое проявление заботы способствует лояльности сотрудников и повышению конкурентоспособности предприятия в целом.

Для многих сотрудников имеет большое значение карьерный рост.

В отличие, например, от материального стимулирования, к которому быстро привыкают, продвижение по службе сохраняет актуальность на протяжении многих лет, часто до завершения профессиональной карьеры.

Кроме того, карьерная мотивация многоканальна, то есть действует по ряду направлений, побуждая человека не только к достижению поставленных задач, но и быть дисциплинированным, лояльным к руководству, проявлять себя в области инноваций[18,с.150].

Социально-психологические методы мотивации основаны на потребности в общении, признании и уважении. Понимание предприятиями того, что необходимо обеспечивать сотрудников признанием и благодарностью, дает колоссальный позитивный эффект: когда сотрудник получает подтверждение, что он движется в правильном направлении, что его заслуги заметны и не пропадают впустую, это укрепляет установку на дальнейший успех. Публичное признание достижений может проявляться, например, в таких формах, как упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте (услуге, продукте), устная или письменная благодарность за эффективную работу/реализованный проект, награждение почетными грамотами и значками, присвоение званий лучших по профессии, возможно проведение профессиональных конкурсов с награждением отличившихся сотрудников.

Практика показывает, что информирование людей о результатах работы и состоянии дел на предприятии почти вдвое повышает производительность, способствует удовлетворенности трудом и пребыванием в организации. Информирование может осуществляться через различные каналы: информационные бюллетени, совещания, индивидуальные беседы, корпоративные средства массовой информации, доски объявлений Интернет-сайты и т.д. [20,с.321].

Использование методов нематериальной подсистемы направлено на удовлетворение целого спектра потребностей, и выбор того или иного метода на практике зависит в первую очередь от потребностей конкретного сотрудника.

2.Анализ мотивации персонала на примере ООО «НТВ-ПЛЮС

2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «НТВ-ПЛЮС»

НТВ ПЛЮС – первая спутниковая телекомпания, уже более 15 лет являющаяся лидером российского рынка платного телевидения.

НТВ плюс создает высококачественное телевидение для всей семьи, доступного в любой точке страны.

Являясь признанным экспертом в области платного спутникового телевидения, телекомпания НТВ-ПЛЮС формирует современные стандарты высококачественного телевидения как в области контента, так и в сфере технических решений.

В составе пакетов НТВ плюс более 250 телеканалов на любой вкус.

Организационная структура компании является структурой линейного типа и представлена в приложение 1

Линейная структура управления - это одна из простейших организационных структур управления, и применяется она в небольших предприятиях. Достоинствами линейной организации системы управления являются простота управления; единство и четкость распоряжений; оперативность в принятии управленческих решений. Данная организационная структура является эффективной с точки зрения того, что каждая служба подчиняется непосредственно собственному руководителю, который знает специфику и может руководствоваться всеми проблемами данной службы с целью их эффективного решения.

В таблице 2 представим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ООО «НТВ-ПЛЮС» филиала г. Москвы. За период 2015-2016гг. в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ произошли следующие негативные изменения. Снизился объем выручки при этом отмечается также и снижение себестоимости