Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации персонала).pdf

Из представленных данных таблицы 7 видно, что изменение кадрового состава предприятия нестабильно. Темпы его изменений достаточно резкие и непредсказуемые, коэффициент текучести в 2016 году снижается, а в 2017 году набирает обороты, что указывает на недостатки в управлении персоналом в организации.

С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Коэффициент текучести кадров в 2015 составил 0,17, в 2016 году показатель снизился на 0,04 и составил 0,13. В 2017 году динамика не сохранилась, и показатель незначительно увеличился на 0,02 и составил 0,13. Коэффициент постоянства кадров в 2017 году составил 0,87, что выше уровня 2016 года на 0,04. В 2017 произошел небольшой спад, коэффициент по сравнению с 2015 годом сократился на 0,02 и составил 0,85. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

2.2.Оценка мотивации персонала ООО «НТВ-ПЛЮС»

В ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ основная ставка делается на материальное стимулирование работников.

На предприятии действует окладно-премиальная форма оплаты труда. В ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ установлен перечень следующих выплат работникам за их труд (заработная плата):

- должностной оклад или тарифная ставка;

- ежемесячная премия по итогам работы, за перевыполнение плановых заданий, за соблюдение техники безопасности, за достижение самых высоких показатели в трудовой деятельности для каждой должности, к юбилейным датам;

- доплаты за исполнение должностных обязанности временно отсутствующего работника, при сверхурочной работе и за работу в выходные дни в размерах, регламентируемых ТК РФ.

В таблице 6 представлено насколько часто в компании применяется социальный компенсационный пакет, сочетающий в себе методы материальной и нематериальной мотивации, а также важные дополнительные инструменты нематериальной мотивации

Таблица 8

Частота применения социального компенсационного пакета, сочетающегося в себе методы материальной и нематериальной мотивации в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ (2017г.)

Итак, на основании данных таблицы можно сделать вывод, что материальное стимулирование, как основное, так и в рамках компенсационного пакета, находится на достаточно высоком уровне, нематериальная мотивация же практически не применяется.

Для оценки эффективности методов мотивации необходимо провести анкетирование персонала, чтобы выявлять потребности и пожелания сотрудников относительно удовлетворенности трудом в компании.

В анкетировании приняло участие 30 человек ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ. Первый вопрос был направлен на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Сотрудникам было предоставлено право, оценить по 10-балльной шкале степень удовлетворенности тем или иным направлением мотивации. Если какая-либо сфера мотивации совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. Результаты опроса представлены в таблице 9.

Таблица 9

Результаты опроса персонала ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей трудовой деятельностью сотрудников ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ, можно отметить, что такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал 289 баллов (из 300 возможных), это говорит о том, что работники довольны ее размерами. Низкий балл получила сфера «Профессиональное развитие и карьерный рост» – 144 баллов, работники не видят своего развития в компании и возможности карьерного роста.

Отношения с руководством ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ устраивает коллектив – 290 баллов, это в первую очередь связано с его личностными характеристиками.

Минимальное количество баллов получили такие сферы, как «Режим работы» и «Оценка достижений». Сотрудники не удовлетворены графиком работы и еще в меньшей степени они удовлетворены оценкой их достижений. Как уже отмечалось выше, награждение грамотами и другими видами нематериальной мотивации достаточно редкое явление.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой в компании?», 10 человека ответили, что удовлетворены, 11 человека сказали о том, что им важен карьерный рост, а в данной компании для него минимальные перспективы, 7 человек не удовлетворены графиком работы и 1 человек ответил «не удовлетворен».

Наглядно ответы респондентов представлены на Рис. 4

Рисунок 4 Распределение ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы в целом своей работой в компании?»

Как распределились ответы на вопрос «Что для Вас наиболее важно в работе, кроме оплаты труда?» можно увидеть на Рисунке 5

Рисунок 5. Распределение ответов на вопрос «Что для Вас наиболее важно в работе, кроме оплаты труда?»

Наибольшее количество человек (27%) сказали о том, что им наиболее важна самореализация, 26% опрошенных важно постоянно изучать новое, и еще 20% важен удобный график работы. Также 17% отметили, что наилучшей удовлетворенности трудом для них способствует наличие благоприятного психологического климата в коллективе.

Все работники из числа опрошенных считают, что мотивация способствует повышению эффективности работы. Однако о видах моральных поощрений знают половина сотрудников из числа опрашиваемых. На следующий вопрос «В полной ли степени Вы реализуете свои навыки в компании?» ответы распределились следующим образом (Рис. 6).

Рисунок 6 Распределение ответов на вопрос «В полной ли степени Вы реализуете свои навыки в компании?»

Результаты продемонстрировали, что 33% респондентов не реализуют свои навыки в компании и 37% реализуют их лишь частично, что свидетельствует о недостаточной мотивированности сотрудников к раскрытию своего трудового потенциала, а также является следствием недостатка системы нематериальных поощрений (стимулов).

Отвечая на вопрос «Каковы ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?» (Рис. 7), 43% затруднились ответить, а 57% заявили, что условия для карьерного роста отсутствуют, и данный факт заставляет иногда задумываться о смене работы.

Рисунок 7 Ответы, на вопрос «Каковы ваши условия для дальнейшего продвижения в компании?»

Таким образом, руководству требуется обратить внимание на повышение мотивационного профиля организации по данным направлениям.

К сожалению, на данном уровне работники ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ не мотивированы на достижение целей предприятия на перспективу, которые состоят в формировании высокопрофессионального коллектива, развитии командного духа и раскрытии индивидуального потенциала каждого сотрудника, а существующая в настоящий момент ориентация преимущественно на повышение благосостояния работников и собственника не позволит обеспечить предприятию расширение рыночного присутствия и дальнейшее развитие фирмы в полной мере и с должной эффективностью.

Причиной данной ситуации, как показало исследование мотивационных профилей организации и работников, является невнимание руководства к таким элементам системы мотивации и стимулирования как «продвижение, карьерный рост», «повышение собственной профессиональной компетентности», «азарт соревнования» и «возможность наиболее полной самореализации именно в Вашей профессиональной деятельности», которые в конечном итоге будут способствовать достижению стоящих перед предприятием целей.

Соответственно, необходимо совершенствование мотивационного профиля предприятия в сфере обеспечения профессионального развития, максимального раскрытия потенциала каждого сотрудника, повышения сплоченности коллектива и признаний отдельных сотрудников, с помощью мероприятий состязательного и соревновательного характера, предполагающих поощрение, как за индивидуальные, так и командные достижения, а также уделять внимание карьерному продвижению наиболее успешных сотрудников.

2.3.Рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности системы мотивации персонала ООО «НТВ-ПЛЮС»

В качестве мероприятий, способствующих устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы нематериального стимулирования повышения мотивации можно предложить следующие:

1. Реализация системы конкурсов и награждения по их итогам;

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала;

3. Создание системы (программы) карьерного роста для перспективных сотрудников.

Охарактеризуем каждое мероприятие более подробно.

1. Реализация системы конкурсов и системы награждения по их итогам.

Для этого предлагается реализация следующей программы под названием «Чемпион», в рамках которой награждения будут осуществляться по следующим номинациям.

• «Молодец!» — в этой категории могут принять участие, как отдельные сотрудники, так и целая команда. Обычно награждаются те работники, которые достигли результатов, превосходящих ожидания.
• «Функциональная награда» — индивидуальная или командная номинация, победителями в которой становятся те участники, которые внесли значимый вклад в работу своего отдела.
• «Кросс-функциональная награда» специально создана для поощрения успешных кросс-функциональных команд (групп сотрудников из различных подразделений), сформированных для работы над определенным проектом. Подобные инициативы способствуют улучшению координации между отделами, поиску креативных решений и внедрению новых форм работы.
• «Лучший сотрудник года» — это звание получает тот, чьи достижения повлияли на финансовый или организационный результат одного отдела или компании в целом.
• «Кубок чемпионов» получает команда отдела продаж за достижение максимального перевыполнения годового плана.

Победителям в каждой номинации вручаются памятные призы, дипломы.

Такая система поощрения сотрудников будет способствовать формированию сплоченной и мотивированной команды единомышленников, которые гордятся работой в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ, строят карьеру внутри компании и с удовольствием рекомендуют работу своим друзьям и знакомым.

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала.

Коучинг это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых целей, повышение мобилизации внутреннего потенциала, развитие необходимых способностей и навыков, освоение ведущих стратегий получения результата.

Коучинг тесно взаимосвязан с такими направлениями как психология, менеджмент, наставничество, консалтинг, психотерапия, логика, жизненный опыт и спорт. В отличие от других систем он занимается решением задач, а не проблем, устанавливает равные взаимоотношения между сотрудником и управляющим, коуч никогда не дает готовых решений, он вдохновляет сотрудника по поиск этого решения.

Для эффективной интеграции коучинга в организацию целесообразно использовать пошаговую методику внедрения, включающую в себя 6 основных этапов (Рис. 8).

Рисунок 8. Пошаговая методика внедрения коучинга

Процесс коучинга проходит ряд этапов:

1) определение целей и задач проведения коучинга;

2) выявление потенциальных возможностей сотрудников (индивидуальная и коллективная диагностика, сильные и слабые стороны);

3) разработка стратегии управления для достижения конкретной цели и поставленной задачи;

4) коуч-менеджер активизирует генерацию идей относительно возможностей, путей решения задач, достижения целей;

5) создание бизнес-плана.

Коучинг - это процесс систематического взаимодействия руководителя-коуча и подчиненного с целью раскрытия внутреннего потенциала последнего и получения максимально возможного эффективного результата.

В процессе проведения корпоративного обучения руководящий состав ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ познакомится с методологией системного коучинга, технологиями достижения результатов с помощью коучинга.

Владение методикой коучинга поможет в работе с подчиненными, предоставит возможность в краткой беседе проработать задачи, стоящие перед сотрудниками.

Так например, 1-2 вопроса в коучинговом стиле помогают повысить мотивацию у персонала.