Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация труда относится к числу тех вопросов, удовлетворению которых в мировой практике всегда уделялось много внимания. Российская теория и практика мотивации, как правило, всегда сводится к оплате труда: повышение уровня заработной платы, премии, доплаты, льготы и тому подобное. В большинстве случаев такие методы малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, целесообразно использовать опыт зарубежных компаний. Именно внедрение зарубежных высокоэффективных моделей мотивации труда позволит российским предприятиям создать высокопроизводительный кадровый потенциал, который будет работать на благо организации.

Актуальность исследования проблем мотивации труда и ее трансформации в условиях современного системного кризиса определяется необходимостью поисков новых мотиваций них механизмов, новых факторов и направлений мотивационного стимулирования с целью повышения социально-экономической эффективности трудовой деятельности.

Анализ последних исследований и публикаций. Над вопросами мотивации труда работали и работают многие экономисты. Значительный вклад в развитие теории и практики сделали известные зарубежные авторы современных теорий мотивации - Ф.Тейлор, А. Файоль, Д. Макгрегор, П. Друкер, Ф. Герцберг, Е. Робинс и другие. Проблемам мотивации труда рабочих было посвящено работы многих отечественных ученых, среди которых можно выделить: А.А. Бугуцкий, В. Шинкаренко, И. Бондарь, А. Дмитренко, А.М. Колот, В.С. Диесперов, А.В. Козаченко, И. Шепель, А.В. Гольда и другие. Все ученые приходили к единому выводу о необходимости применения мотивационного механизма на предприятии, однако единый подход, который стал бы универсальным для любой организации, с найденный не был.

Острота и актуальность проблем мотивации требуют дальнейшего анализа, переосмысления традиционных концепций и разработки современных методик формирования и реализации мотивационных моделей в условиях меняющейся среды общественной жизни. Этого дня не хватает научных разработок адекватного определения и практического использования изменений в мотивационной системе труда в экстремальных кризисных ситуациях.

Целью работы является разработка предложений и рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала ООО «НТВ-ПЛЮС». В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда как эффективного инструмента управления персоналом;

- - оценить кадровый потенциал и проанализировать организационную структуру службы управления персоналом организации;

- провести анализ эффективности системы мотивации персонала организации;

- выявить пути повышения эффективности мотивации персонала в организации.

В качестве объекта исследования в работе выступает система мотивации ООО «НТВ-ПЛЮС»

Предметом исследования являются социально-экономические условия для реализации методов по совершенствованию недостатков системы мотивации ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г. МОСВКЫ.

Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты мотивации и их модели

1.1. Мотивация персонала: понятие и сущность

Постоянное изучение мотивации с психологической позиции не позволяет оценить точно, что же побуждает сотрудника к осуществлению трудовой деятельности. Тем не менее, исследование поведения человека в рамках осуществления его обязанностей позволяет выявить некоторые общие тенденции мотивации и сформировать определенные модели мотивирования персонала на рабочих местах. Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные)[10,с.14].

Содержательные теории мотивации основываются на том, что человеком и его мотивами движут потребности, то есть чувства ограниченности в чем-либо, или нехватки чего-то, когда индивид ощущает неудовлетворенность, которую он хочет устранить.

Существует несколько методов классификации потребностей человека, но в основе любого из них лежит деление потребностей на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные)[11,с.89].

Вторичные потребности, которые представляют собой нехватку общения, знаний, недостаточную самореализацию, недостаточное уважение со стороны окружающих, - все это представляет наибольшую сложность для работы менеджера, потому что все мотивационные процессы в организации в первую очередь касаются вторичных потребностей.

Как правило, в данной группе рассматривается четыре основных теорий)[19,с.195]:

1. Теория иерархии потребностей А.Маслоу;
2. Теория мотивации МакКлелланда;
3. Двухфакторная мотивация по Ф.Герцбергу;

Американский психолог Абрахам Маслоу в 1943 году в своей работе «Теория человеческой мотивации» отмечал, что у большинства людей схожие потребности и стремления. Согласно его теории у человека есть набор определенных потребностей, расположенных в иерархическом порядке. Соответственно, управление людьми должно быть направлено на выявление подобных потребностей и использование определенных методов воздействия на человека через эти потребности.

Путем систематизации потребностей А. Маслоу пять основных групп потребностей, которые графически изобразил в виде пирамиды (рисунок. 1).

Рисунок 1. Иерархия потребностей по А.Маслоу)[19,с. 195].

Теперь рассмотрим каждую из перечисленных потребностей отдельно:

Физиологические потребности являются необходимыми для осуществления человеком жизнедеятельности. Данные потребности связаны непосредственно с физиологией человека. К этой группе относятся: потребности в пище, воздухе, воде, наличие убежища, отдыха и т.д. Поэтому таким работникам целесообразно обеспечить минимум заработной платы и минимум рабочей нагрузки.

Потребности в безопасности. К потребностям данной группы можно отнести как безопасные условия труда и защиту от болезней на предприятии, так и уверенность работника в будущем, а именно: страхование жизни, медицинское страхование, пенсионное обеспечение и т.д.

Потребности в принадлежности и причастности. Любой человек стремится к участию в каких-то общественных мероприятиях, хочет дружеской атмосферы в коллективе, любви.

Потребности признания и самоуважения. В данной категории отражается желание людей пользоваться уважением со стороны окружающих, в том числе со стороны руководителя, в самоуважении, в возможности быть компетентным, способным и в наличии определенных личных достижений.

Потребность в самоактуализации (самовыражении). Это потребность предполагает рост человека как личности и реализацию его потенциальных, возможно скрытых, возможностей.

Подобной структурой А. Маслоу хотел показать то, что потребности первичные или потребности нижних уровней, конечно, будут влиять на мотивацию в первую очередь, а значит, потребности вторичные будут вставать на первый план перед работником только тогда, когда его первичные потребности будут удовлетворены.

Теория МакКлелланда. В процессе развития экономики и науки об управлении в теории мотивации стало все больше значение уделяться потребностям более высоких уровней. Одним из представителей подобного направления является Дэвид МакКлеланд, который обозначил три основных фактора, влияющих на мотивацию человека: потребность во власти, потребность в успехи и потребность в признании)[7, с.52].

Потребность соучастия. Проявляется в первую очередь в поиске и установлении дружеских отношений с окружающими, в стремлении получить поддержку и одобрение со стороны коллег, обеспокоены тем, что думают другие о них.

Потребность во власти – это приобретенная вторичная потребность, которая развивается на основе обучения и того жизненно опыта, которым обладает человек.

Теория Герцеберга. В конце 50-х годов XX века Фредерик Герцберг проводил исследования, целью которых ставил выяснение тех факторов, которые оказывают либо демотивирующее, либо, наоборот, мотивирующее воздействие на человека.

То есть в данной теории мотивации выделялось два разных процесса, каждый из которых состоял из двух противоположных элементов)[9,с.46]:

1. Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности.
2. Отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность.

В процессе «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» учитываются внешние факторы («факторы здоровья»), касающиеся непосредственно рабочей сферы. К ним относятся: оплата труда, правила, распорядок и режим дня, безопасность рабочих мест, эргономические условия, отношения с сослуживцами и руководством и др.

Благоприятное состояние вышеуказанных факторов не обязательно вызывает чувство удовлетворенности у подчиненного, однако ухудшение того или иного фактора, может негативно сказаться на мотивации работника и вызвать чувство дискомфорта.

Получается, что согласно данной теории, процесс мотивации представляет собой поэтапную реализацию нескольких задач)[12,с.352]:

1. Ликвидация неудовлетворенности, путем воздействия на внешние факторы.
2. Дальнейшая манипуляция «факторами здоровья» просто не имеет смысла.
3. Выбор методов воздействия на мотивирующие факторы.
4. Достижение удовлетворенности персонала.

Как уже было сказано, человеком движут имеющиеся у него потребности, которые по своей природе не ограничены и в некоторой степени цикличны. Разработан целый ряд теорий, которые объясняют суть построение процесса мотивации, а также описывают пути мотивирования людей на достижение поставленных целей. Теории данного типа называются процессуальными)[15,с.216]

Теория Врума. Результат любой деятельности человека, его цели, стремления, сам процесс жизнедеятельности чаще всего связан с принятием решения из имеющегося набора альтернатив. Ведь, действительно, от того, как себя человек ведет, чего хочет добиться, какие усилия для этого прилагает, зависит конечный результат его деятельности. Как правило, выбор альтернативы сводится к двум наиболее существенным вариантам, и, выбирая один из них, человек понимает, чего он будет добиваться, какими средствами и путями, что нужно сделать, чтобы получить желаемое, знает, каким должен быть результат, а также и вознаграждение за проделанную работу.

Теория ожидания была разработана для того, чтобы понять то, что движет человеком при выборе альтернативы, насколько подобный выбор может повлиять на конечный результат и то, насколько работник мотивирован в достижении поставленных целей.

Ожидание – это само представление человека о том, насколько его действия окажут влияние на конечный результат. Оценка ожиданий может располагаться в диапазоне от 0 до 1. Например, если человек считает, что его усилия никоим образом не повлияют на конечный результат, то ожидания будут равны нулю, а, если, по мнению работника, результат всецело или хотя бы в большей степени зависит от его работы, то количественная оценка ожиданий в подобном случае будет равна или единицы или близко расположенному к ней числу)[14,с.164].

Таким образом, В. Врум считал, что для того, чтобы эффективно мотивировать работников, нужно им показать то, что те усилия, которые они приложат для реализации поставленных задач и достижения конечных целей организации, приведут к удовлетворению их личных потребностей)[5,с.65]

Теория справедливости. Важным фактором в оценки деятельности любого работника является справедливая оценка результатов его труда, потому что любой человек хочет, чтобы к нему относились справедливо. Что именно входит в понятие «справедливость», применяемого в данной теории? Это в первую очередь одинаковый подход к оценке работника и его коллег этого же уровня. Человек будет считать себя удовлетворенным, если будет видеть, что его оценивают ровно также как и его коллег, то есть не будет предвзятости или какого-либо рода дискриминации.

Сравнение происходит по таким элементам как)[8,с.89]:

-по вкладу (объем выполненной работы, затраты времени, затраты сил и т.д.);

-по результату (заработная плата, премии, престиж, льготы, повышение по должности и др.);