Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации персонала).pdf

В качестве индикатора эффективности коучинга в корпоративную культуру может, служит знание сотрудников о коучинге и регулярное его применение при решении задач.

3. Создание системы планирования карьерного роста для перспективных сотрудников.

Первое, что необходимо сделать для внедрения система планирования карьерного развития, закрепить функции за специалистом отдела кадров. Уже на этапе найма кадров, специалисту, работающему с персоналом необходимо учитывать этап карьеры, на котором находится новый сотрудник.

Планирование карьеры будет эффективным, если позволит совместить личные ожидания конкретного сотрудника в области своей карьеры с возможностями, которые доступны в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ.

Планирование карьеры предполагает не только определение этапов и средств для достижения желаемых результатов, но информирование образцов карьеры как средства достижения цели.

Менеджер отдела кадров при обращении к нему сотрудника за помощью в планировании своей индивидуальной карьеры, должен оказать помощь в проектировании этапов возможной карьеры, учитывая индивидуальные особенности кандидата.

Для разных сотрудников одна и та же карьерная линия может быть как привлекательной, так и неинтересной, что окажет существенное влияние на эффективность их дальнейшей работы. Комплексная система управления планированием карьеры должна включить связанные между собой цели, технологии, функции, принципы, структуру и кадры по управлению карьерой.

Цели системы управления карьерным процессом ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ следующие:

- развитие и эффективное использование потенциала каждого сотрудника;

- формирование преемственности опыта и культуры ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ;

- достижение взаимопонимания между сотрудниками и специалистом по вопросам планирования карьеры;

- создание благоприятных условий для карьерного продвижения сотрудников в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления планированием карьеры, соответственно поставленным выше целям будут:

- исследование проблем в системе планирования карьеры; прогноз карьерных перемещений на руководящие должности;

- планирование профессионального развития кадров (обучение, ротация, стажировки и др.), его оценки;

- организация обучения кадров (в том числе управлению карьерой), профессиональной ориентации, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

- создание благоприятных условий для активизации карьерных устремлений;

- сопровождение и регулирование протекания процесса управления карьерой и её развитием, предупреждение отклонений в развитии карьеры;

- контроль за развитием карьеры, оценка эффективности управления карьерным процессом.

Для оказания помощи персоналу в планировании деловой карьеры, сотрудником отдела кадров по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.

Алгоритм совместных действий сотрудника и специалиста отдела кадров ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ в достижении карьерных целей представлен в Приложении 2.

Помощь сотрудникам в развитии карьеры должна включать в себя следующие пункты:

1) Давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) Указывать пути, в соответствие с которыми квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3) Помогать работникам установить цели карьеры;

4) Поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Наиболее широко распространенными методами являются неформальное консультирование специалистами – кадровиками и консультирование непосредственными руководителями.

В текущей ситуации более реальной для ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

В обязанности отдела кадров необходимо включить консультирование сотрудников, которые желают с целью карьерного планирования оценить свои потенциальные возможности.

Консультация непосредственного руководителя должна стать частью оценки исполнения обязанностей работником. Обязательным условием эффективности функционирования и стимулирования системы управления планированием карьеры является формирование эффективной коммуникационной системы.

В ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ должно использоваться публичное регулярное информирование об имеющихся и перспективных вакансиях. При организации системы информирования о перспективных и имеющихся вакансиях должны быть удовлетворены следующие условия:

- сотрудники должны получить информацию не только о свободных вакансиях, но и о происходящих и предстоящих перемещениях и продвижениях;

- правила подбора и отбора на вакантные должности должны быть открыты, понятны и обязательны для всех;

- каждый желающий должен иметь возможность попробовать свои силы в конкурсе;

- работники, претендовавшие, но не получившие вакансии, в письменной форме должны быть извещены о причинах отказа.

Конечно, самая большая роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании исследования теоретико-методологических аспектов организации системы мотивации труда на современных предприятиях были сделаны следующие выводы:

1. Практическое задание системы мотивации труда на предприятии сводится к подбору средств и методов эффективного воздействия, а также формирования гибких моделей и механизмов ориентации персонала на результативную деятельность.

2. В каждой компании подбираются свои методы и формы материального и нематериального вознаграждения сотрудников в зависимости от рода деятельности, политики, стратегии, корпоративной культуры, возможностей компании, фантазии руководства, особенностей, а также ценностной ориентации сотрудников. Политика мотивации кадров также должна определять уровень и необходимость стимулирования.

3. Проведение диагностики состояния мотивации труда на предприятии посредством изучения основных факторов трудовой мотивации, резервов совершенствования мотивационной деятельности дает возможность определить направления в развитии мотивационной системы и тем самым создать предпосылки повышения эффективности и прибыльности.

1. В компании материальное стимулирование, как основное, так и в рамках компенсационного пакета, находится на достаточно высоком уровне, нематериальное стимулирование практически не применяется.

2. Среди основных недостатков, отмеченных в области нематериальных методов мотивации на предприятии выделены такие как:

- недостаточно внимание к способам поощрения работников за определенные достижения (вручение грамот, памятных знаков и пр.): проведение соревнований и награждение по их результатам участников;

- сотрудниками также был отмечен негибкий график работы, отсутствие системы профессионального развития и карьерного роста;

- большая часть сотрудников отметила, что не использует свои навыки в полной мере, что при важности таких мотивов как потребность в самореализации и изучении нового свидетельствует о низкой заинтересованности в продолжительной работе на предприятии и высоком риске ухода инициативных сотрудников в другие компании в будущем.

3. Исследование соответствия мотивационного профиля организации и сотрудников показало, что необходимо совершенствование в сфере обеспечения профессионального развития, максимального раскрытия потенциала каждого сотрудника, повышения сплоченности коллектива и признаний отдельных сотрудников, с помощью мероприятий состязательного и соревновательного характера.

С целью совершенствования системы мотивации в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ было предложено проведение следующих мероприятий:

1. Реализация системы конкурсов и награждения по их итогам;

2. Внедрение системы коучинга как системы мотивации к саморазвитию, совершенствованию трудовых навыков и раскрытию трудового потенциала;

3. Создание системы (программы) карьерного роста для перспективных сотрудников.

Расчет экономической эффективности продемонстрировал прирост всех показателей деятельности. Соответственно данный проект мероприятий экономически выгоден и целесообразен к внедрению.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. : Экономист. 2015.№4- с. 43
4. Борисова Н. Н. Современные подходы к развитию мотивационной стратегии управления персоналом. Н. Н. Борисова. Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2014. № 5.с. 7

Брагина З.В., Дудяшова В.П. Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации» : М.: КНОРУС, 2015-с. 65

1. Бычков В.П., Бугаков В.М., Гончаров В.Н.; Под ред. В.П.Бычкова. Управление персоналом : Учебное пособие- М.:НИЦ Инфра-М, 2015 - с.81
2. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник В.Р. Веснин : М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016 – с. 52
3. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 5-е изд. стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – С. 89
4. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы современной науки. – 2015. - № 40. – С. 46.
5. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник/А.Г.Дементьева, М.И. Соколова : М.: Магистр, 2016 - 287 c
6. Егоршин А.П.Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов А.П.Егоршин.- 3-е изд., перераб. и доп. : М.:ИНФРА-М, 2016 -311с.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : Учебное пособие для студентов вузов А.П. Егоршин.- 3 -е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2016 - 352с.
8. Ежова А.Ю. Фонд оплаты труда // Теория и практика экономического анализа, 2016, №3. – С.9
9. Захаров, Н.Л. Мотивационное управление в социально- экономических системах - М.: Изд- во РАГС, 2013. – С. 164
10. Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. М. : Экономика, 2017. 216 c
11. Корзенко Н. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом. Н. И. Корзенко. Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1.с. 124-126
12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. –М.: Дашков и К, 2016. – с. 72
13. Лысенко А. Н., Юрченко Ю. Ф. Подготовка кадров для инновационной экономики регионов Рос- сии // Современные тенденции в экономике: новый взгляд : материалы Всерос. науч.-практ. конф. / Филиал ДГУ в г. Кизляре. 2017. С. 150–153.

Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – С. 195.

1. Одегов Ю. Г. Экономика труда: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2017. – С. 278-321
2. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы [Электронный ресурс]: тренинг персонала. Учебное пособие/ М.К. Беляев [и др.].— Электрон. текстовые данные.— Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014.— 212 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/26239
3. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс [Текст] /С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 468 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Распределение функций по управлению персоналом в ООО «НТВ-ПЛЮС» ФИЛИАЛ Г.МОСКВЫ