Файл: Стимулирование трудового поведения (АО "Русская Телефонная Компания").pdf

Цель концепции управления трудовыми ресурсами — определение путей совершенствования использования трудовых ресурсов, создание наиболее благоприятных условий для их развития, привлечения инвестиций, создания конкурентного продукта, наращивания объемов реализации продукции.

Поскольку управление процессом — это взаимодействие двух субъектов, «один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй — в позиции объекта управления» [13, с. 15], а также взаимодействие осуществляется передачей импульсов от субъекта управления его объектам. Поэтому, стимулирование можно рассматривать как явление, систему и процесс, в зависимости от аспекта исследования (рис. 2.)[3, c. 126].

Рис. 2. Смысловое наполнение понятия «стимулирование персонала»

Исходя из того, что в основе любой методологии лежит определенный концептуальный подход — общий способ анализа, в рамках которого используется один или несколько методов, процессный подход получает все большее рассмотрение научной общественностью [15, c. 60].

Рассмотрение стимулирования с позиции системного подхода, показывает, что на сегодняшний день этот аспект является наиболее разработанным в зарубежной и отечественной литературе. Следовательно, понятие «система» определяется учеными как множество взаимосвязанных элементов, отделенных от среды и, которые взаимодействуют с ним, как единое целое [41].

Системный подход к стимулирования персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах стимулирования привлечения, удержания и эффективного труда[30].

Системный подход включает управление стимулирование работников на всех уровнях с использованием всех видов стимулирования: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной.

Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по стимулирования персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Стимулирование персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности (рисунок 3)[6, c. 1194].

Рис. 3. Системный подход кстимулирования персонала

Как видно из рисунка 3, системный подход кстимулирования персонала предполагает реализацию процесса стимулирования на трех уровнях. На каждом уровне мотивирование осуществляется по-своему и преследует различные цели. Применение одинаковых методов для мотивирования на различных уровнях, может привести к отсутствию эффекта стимулирования.

Любая стимулирование — системная и определяется направленностью, динамичностью, устойчивостью. Стимулирование является сложной системой, включающей определенные иерархические структуры (единство элементов и их взаимодействие). В свою очередь каждый из элементов в процессе исследования может рассматриваться как самостоятельная подсистема (составная часть системы, в которой можно выделить другие составляющие). Учитывая это, к преимуществам изучения стимулирования персонала как системы следует отнести возможность исследования ее компонентов и взаимосвязей между ними, определение влияния факторов внешней и внутренней среды [22, c. 196].

Итак, чем стремление работника получить то или иное благо сильнее, чем более общей является потребность в нем, тем активнее начинает действовать работник.

1.2. Современные теории стимулирования труда

Начало научного изучения причин активности человека и окружающих животных, и их детерминации, положили великие мыслители древних цивилизаций Греции и Рима, такие как Аристотель, Демокрит, Гераклит, Лукреций, Платон и Сократ. Как отмечает Ладейникова А.А., Демокрит в своих изысканиях рассматривал потребность в виде основной движущей силы, которая приводит в действие эмоциональные переживания и делает ум человека изощренным инструментом, а также позволила человеку приобрести речь, и язык, и привычку к труду [19, c.285]. Теория стимулирования получила бурное развитие с начала XX века.

Существует более 50 теорий, самые известные из них [11, c. 44]:

— теория «Иерархия потребностей» А.Маслоу [27, c.77] (рисунок 4). Ее сущность сводится к изучению потребностей человека. В основе поведения менеджеров лежат потре6ности человека, которые подразделяются на пять групп:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности;

4) потребность в уважении, в признании окружающих;

5) потребность самовыражения.

Рис. 4. Пирамида потребностей А.Маслоу

Физиологические потребности и потребность в безопасности и уверенности в будущем первичны, а следующие 3 вторичны. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды на рисунке 3, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

— двухфакторная теория стимулирования Ф. Герцберга (рисунок 5)[16, c. 48]. Исследователь в 1950-х годах на основе экспериментальных опытов предположил, что на удовлетворенность и мотивацию персонала оказывают влияние две группы факторов и затем разработал свою теорию стимулирования. По его мнению, для того чтобы персонал организации ощутил полную удовлетворенность своим трудом, менеджер должен сначала обеспечить наличие факторов гигиены, т.е. состояние отсутствия неудовлетворенности, а уже затем — обеспечить наличие факторов стимулирования, т.е. состояние удовлетворенности. Двухфакторная теория базируется на потребностях человека.

Рис. 5. Потребности по Ф.Герцбергу

— Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, по его мнению, с развитием современных экономических отношений и совершенствованием управления в организациях, в теории стимулирования значительная роль отдается потребностям высоких уровней [18, c. 48]. Структура потребностей такого уровня сводится к 3 следующим факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию.

В этом случае, успех персонала расценивается не как похвала или же признание со стороны коллег, а как личное достижение в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Управлять высшими потребностями можно, проводя подготовку персонала к переходу по иерархии на новые должности при помощи аттестации, прохождения курсов повышения квалификации и т. д.

— Теория XY, разработанная Д. Мак-Грегором. В основе заложены две противоположные модели поведения человека[21, c. 59].

1) Теория X, предполагает, что работники ленивы, недобросовестны и безынициативны. Они всегда будут стараться избегать любой работы и перекладывать ответственность на других, искать выгоду только для себя, сопротивляясь любым переменам. Главный стимул — принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль.

2) ТеорияY, по которой все работники амбициозны, активны и способны брать инициативу и ответственность на себя, они стремятся к свободному творчеству. Получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны, и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде.

3) Теория Z, созданная У. Оучи — в ее основе японский опыт и «XY-теория». Строится на принципе коллективизма, т.е. на представлении предприятия, как большой семьи или же трудового клана. Следовательно, для ее работы требуется максимально совместить цели сотрудников и цели предприятия[23, c. 69].

Эта теория предполагает, что предпочтения работника находятся на стороне работы в группе, стабильной длительной перспективы карьерного роста (связана в большинстве случаев с достижением определенного возраста). Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. 

1.3. Организация системы стимулирования труда

Анализ теоретических положений, приведенных в экономической литературе, дает основания предполагать, что наиболее активной в мотивационном процессе является роль потребностей, которые осуществляют инициирование, стимулов, направленных на формирование действий по удовлетворению потребностей. Правильный подход к пониманию категориального аппарата создает все необходимые условия для обеспечения стимулирования персонала предприятия, дает возможность руководителю мотивировать работников для достижения высокой результативности их деятельности.

В современных условиях хозяйствования решающее значение в формировании мотивов у персонала приобретает материальная стимулирование, среди основных составляющих которой не только оплата труда, но и возможность осуществлять эффективную ее реализацию на рынке товаров и услуг. В формировании материальной стимулирования необходимо выполнение следующих условий: существование уровня заработной платы и исследования ее динамики; между уровнем заработной платы и количеством и качеством результатов труда должна существовать прямая зависимость; материальное обеспечение имеющихся денежных доходов и тому подобное[31].

Позитивными методами стимулирования персонала могут быть[17, c. 181]:

• обеспечение жильем, автомобилем;
• достойная оплата труда, наличие премий и надбавок, доплат, комиссионных наград, оплата обучения, участие в прибылях;
• грамоты, отличительные знаки, доски почета;
• предоставление дополнительного социального и медицинского страхования, создание благоприятных условий отдыха;
• обеспечение достойных условий труда; выбор оптимального варианта между соучастием, общим управлением, рабочим контролем, самоуправлением; самосовершенствования и самореализации.

Среди негативных методов стимулирования выделяют: недовольство, наказание, угрозы относительно потери рабочего места.

Обращая внимание на то, что у добросовестного работника есть все возможности для профессионального роста, увеличивается и его стремление к удовлетворению разнообразных потребностей не только материального характера, но и нематериального содержания.

Исходя из этого, поощрения персонала к трудовой деятельности на предприятии, кроме материальной стимулированиядолжна включать и совокупность методов морального поощрения труда, способных обеспечить существенное увеличение выработки.

В содержание нематериальной стимулирования персонала на промышленных предприятиях должны быть заложены концепции повышения качества трудовой жизни, соучастия работников в распределении прибыли, планирование карьеры, информированность персонала. Такие составляющие нематериальной стимулирования обеспечивают преодоление дезорганизации сознания у работников, ощущение напряженности, обиды, уныния, гнева и тому подобное. Зато соблюдения обязательств по выполнению как материальных, так и нематериальных методов стимулирования персонала способствует повышению уверенности работника в своей работе, облегчению процесса его самообучения и самореализации, сохранению дружеских взаимоотношений в коллективе[28].

Вместе с тем, при исследовании наиболее эффективных форм и методов стимулирования персонала, необходимо обращать внимание на психологический аспект этой проблемы. В зависимости от уровня квалификации, стажа работы, пола, возраста, образовательного уровня и других факторов, могут существовать расхождения между работниками в их отношении к тем формам стимулирования, которые должны применяться на предприятии. Адекватная реакция на изменения в оценке своего труда у работника начинается только после определения собственной оценке этих изменений как существенных. Кроме того, действенность материальной стимулирования будет наблюдаться только при определенном его значении и до определенного предела. Так, оказывается достаточно эффективным сочетание различных льгот, предоставление социальной защиты, обеспечение выполнения потребностей персонала в общении, самореализации в дополнении к традиционным методам материальной стимулирования, сосредоточение большего внимания работодателя на конкретном работнике.

Следовательно, при формировании стимулирования персонала, как составляющей эффективного управления предприятием и повышения эффективности его деятельности, необходимо учитывать ряд требований, среди которых основными являются следующие: комплексность мотивов и стимулов; информированность о действующей системе стимулирования; справедливость компенсационных и поощрительных выплат; дифференцированность и гарантированность стимулирующих выплат; общественная гласность; гибкость; привлечение работников к разработке методов стимулирования труда; равенство возможностей[32].