Файл: Стимулирование трудового поведения (АО "Русская Телефонная Компания").pdf

Производственное предприятие для своего развития требует активного привлечения средств инвесторов, применение мирового опыта маркетинга, новых подходов, форм и методов для повышения конкурентоспособности предприятий на рынке сферы услуг России.

Система оплаты труда, основанной на основе результатов труда, является не только средством удовлетворения физиологических потребностей и воспроизведения рабочей силы, но и индикатором безопасности работника и его семьи[29].

Кроме экономических, материально-денежных вознаграждений, особую роль в мотивационном механизме играет система социальных поощрений и вознаграждений: медицинское страхование работников, помощь сотрудникам, обеспечения отдыха детей, займы на приобретение жилья, организация бесплатных обедов и тому подобное.

В системе элементов стимулирования трудовой деятельности достаточно большое значение имеет оценка персонала - его профессионально-деловых характеристик, соответствия занимаемой должности и результативности труда. Оценка персонала позволяет планировать профессиональное развитие и должностное рост, обучение и квалификацию персонала.

К методам индивидуального оценивания принадлежат анкетирование, описательное оценки, шкала графического рейтинга, тестирование.

Нематериальная стимулирование персонала необходима для успешной деятельности любого организации. Успех организации держится в первую очередь на командной работе всех сотрудников, которые готовы вкладываться в развитие и успешность дела как морально, так и физически. Нематериальная стимулирование персонала к успешной работе способна принести более позитивные результаты, чем иные действия, которые направлены на материальную заинтересованность сотрудников.

Совокупность методов нематериальной стимулирования можно представить в виде таблицы 1.

Таблица 1

Методы нематериальногостимулирования персонала [2, с. 67]

Важно понять, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для организации своевременной, необходимой и особенно значимой. Также, необходимо учесть, что неправильно внедренная система может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

Таким образом, исследование сущности понятия «стимулирование», определение их общих и отличительных черт, а также их исторического и эволюционного развития доказывает неоспоримый факт - развитие предприятия, происходит в условиях развития персонала, является мотивированным к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения соответствующих форм и методов стимулирования.

Исследования различных теорий стимулирования персонала учеными в разное время доводят неоспоримый факт — развитие предприятия, в том числе инновационный, происходит в условиях развития персонала, является мотивированным к достижению цели, стоящей перед предприятием, и потребности которого удовлетворены путем применения соответствующих форм и методов стимулирования.

Системный подход кстимулирования персонала целесообразно объединить в следующие группы:

1) организация труда и рабочей среды: организация трудового процесса, благоприятные условия труда, регламентация труда, разделение и кооперация труда;

2) экономические поощрения и стимулы: заработная плата, премии, акции, бонусы, участие в распределении доходов;

3) социальные поощрения и вознаграждение: участие в страховании, жилье, образование, медицина, спорт;

4) развитие персонала: творческий рост, должностное рост, участие в управлении;

5) оценки персонала: соответствие занимаемой должности; анализ и оценка производительности труда.

Рассматривая теории стимулирования персонала, следует отметить, что они прошли эволюционное развитие и изменялись в зависимости от отношения руководства предприятие к его персонала и от осознания роли персонала в эффективности деятельности любого предприятия.

На основе изучения литературных источников, можно утверждать, что система стимулирования для работников современных предприятий, является важным фактором трудовой деятельности. Система стимулирования вводится с целью:

- создания справедливого вознаграждения за труд;

- предоставления сотруднику как морального, так и материального удовлетворения от достигнутых результатов в работе;

- повышения лояльности сотрудника к компании.

Таким образом, отмечено, что для того, чтобы профессионально создать систему стимулирования персонала в современной организации, необходимо заранее изучить все слабые стороны организации, и создавать мотивационную программу, которая будет направлена на ликвидацию проблем в самой компании.

Глава 2. Исследование практики стимулирования трудового поведения АО "Русская Телефонная Компания"

2.1. Общая характеристика предприятия

АО зарегистрирована по адресу Москва г, ул. Воронцовская, д.5, стр.2, 109147. ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР организации АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "РУССКАЯ ТЕЛЕФОННАЯ КОМПАНИЯ" Мосякин Александр Анатольевич. Основным видом деятельности компании является Торговля розничная аудио- и видеотехникой в специализированных магазинах. Также РТК, АО работает еще по 27 направлениям.

Услуги связи по передаче данных, за исключением услуг связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации, № 96831, выдана Федеральной службой по надзору в сфере связи 17.04.2012;

Услуги связи по передаче данных для целей передачи голосовой информации, № 91547, выдана Федеральной службой по надзору в сфере связи 22.09.2011;

Услуги местной телефонной связи, № 96830, выдана Министерством Российской Федерации по связи и информатизации 22.05.2012;

Услуги связи по предоставлению каналов связи, № 137541, выдана Федеральной службой по надзору в сфере связи 15.12.2015;

Проектирование зданий и сооружений 1 и 2 уровней ответственности в соответствии с государственным стандартом, № ГС-1-50-02-26-0-5043020667-026575-1, выдана Федеральным агентством по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству 22.02.2008.

Лицензии в сфере связи, полученные АО "РТК", позволяют оказывать полный спектр телекоммуникационных услуг физическим и юридическим лицам:

- доступ к сети Интернет;

- доступ к сети местной, междугородной и международной телефонной связи;

- цифровое телевидение высокой четкости;

- услуги по передаче данных;

- предоставление в аренду каналов связи;

- взаимодействие с застройщиками и строительными компаниями (Среди корпоративных клиентов Интернет-провайдера АО "РТК" - строительные компании и застройщики, крупные заводы и предприятия, банковские учреждения, представители малого и среднего бизнеса).

Проведем анализ технико-экономических показателей АО "РТК".

Далее стоит рассмотрим организационную структуру АО "РТК". Она показана на рисунке 6.

Рис. 6. Организационная структура АО "РТК"

Возглавляет организацию генеральный директор, которому подчиняются начальники отделов, в подчинении начальников отделов находятся специалисты отдела.

То есть в организации существует три уровня управления:

- высший уровень управления – генеральный директор;

- средний уровень управления – начальники отделов;

- уровень исполнения – специалисты отдела.

Обязанности начальников отделов распределены по функциям:

1. Функция технического контроля и сервиса отвечает начальник технического отдела и сервиса;
2. Функция приема платежей отвечает начальник приема платежей;
3. Функция обработки информации от клиентов отвечает начальник приема обращений и оценки качества работы;
4. Функция установления взаимоотношений с клиентами отвечает начальник абонентского отдела;
5. Функция материально-технического и документационного обеспечения управления отвечает начальник главного офиса.

К подразделениям и отделам АО "РТК" относят:

1) главный офис;

2) технический отдел и сервис;

3) пункт приёма платежей;

4) служба приема обращений и оценки качества работы;

5) абонентский отдел.

Далее стоит поговорить о механике взаимодействия отделов с ключевым в данной компании – абонентским отделом. На примере взаимодействия абонентского отдела с другими возможно проанализировать механику работы компании АО "РТК". Взаимодействие с техническим отделом и сервисом происходит зачастую при приёме заявок на устранение неисправностей. Неисправности могут быть как со стороны самой компании, так и со стороны абонента и его неосторожности, при использовании соответствующего оборудования.

Взаимодействие с пунктом приёма платежей происходит по финансовым вопросам. Абонентский отдел имеет большую базу документов о клиентах, но более детальную финансовую документацию можно найти в пункте приёма платежей. Когда решаются вопросы о задолженностях клиентов, два отдела работают непосредственно вместе.

Служба приёма обращений и оценки качества работы после введения системы биллинга взаимодействует с отделом в минимальной степени. После всех нужных консультаций абонент может сам оценить качество работы. Взаимодействие между этими отделами происходит лишь при приёме жалоб и предложений.

Взаимодействие с главным офисом происходит тогда, когда руководству АО "РТК" требуются нужные пакеты документов, отчёты, статистика, а также различная информация, которая находится в компетенции абонентского отдела.

Данный раздел характеризует абонентский отдел АО "РТК", как важный компонент в развитии всей организации.

2.2. Анализ системы стимулирования труда и выявление существующих проблем

Проведем анализ системы стимулирования персонала организации, которая стимулирует работников к получению высоких результатов в процессе своей деятельности. На организацию специальной системы мотивационных мероприятий, которые нацелены именно на стимулирование работников к продуктивной работе, и должна быть направлена кадровая политика фирмы.

Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

• оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии, занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;
• за равный труд производится равная оплата.

Установленный размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от занимаемой должности. При этом размер месячной заработной платы любого сотрудника не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Также сотрудники АО "РТК" получают компенсационные выплаты, которые устанавливаются по квалификационным группам в процентах к окладу. Это могут быть: доплата за совмещение должностей, доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т. д.