Файл: Стимулирование трудового поведения (АО "Русская Телефонная Компания").pdf

Введение

Актуальность темы исследования стимулирования персонала на предприятии растет в связи с интеграцией России в мировое пространство, что усиливает необходимость в высококвалифицированных специалистах в каждой отрасли. Важно совершенствовать уровень подготовки и формировать мастерство каждой личности с целью ее успешной адаптации к рыночным требованиям. Требования современности в значительной степени повышают спрос на специалистов, мотивированных, эффективных профессионалов, которые способны выполнять профессиональные обязанности на высоком уровне.

Важной составляющей дальнейшего экономического роста является обеспечение эффективной работы предприятий, особенно в аспекте влияния неблагоприятных факторов, таких как экономическая и политическая нестабильность, кризисные явления, снижение деловой активности. Высокий уровень конкуренции в рыночных условиях заставляет предприятия прилагать значительные усилия для поддержания собственной конкурентоспособности, одним из которых является содержание персонала и повышение уровня его стимулирования.

Предприятия стремятся к достижению высокого уровня вовлеченности персонала, что состоит в изменении его поведения в процессе труда и положительно отражается на экономических результатах деятельности предприятий. Одним из факторов, влияющих на уровень вовлеченности работников, является система развития персонала, которая обеспечивает работникам понимание собственных профессиональных перспектив и карьерного роста. Учитывая это, поиск направлений совершенствования управления развитием персонала с целью обеспечения высокого уровня вовлеченности на современных предприятиях представляется актуальным.

Эффективность деятельности предприятия обусловлена не только производственными и управленческими технологиями, но и психологическими факторами, которые дают качественный импульс развитию предприятия, обеспечивают его рост.

Профессиональная стимулирование труда — один из ключевых вопросов, решив который можно выйти на высокий уровень эффективности деятельности, поэтому эта проблема чаще привлекает внимание руководителей предприятий и практических организационных психологов последние годы.

Этим и определяется актуальность темы работы.

Цель исследования – изучить теорию стимулирования труда и применить ее для разработки рекомендаций по повышению стимулирования труда персонала производственного предприятия.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие частные задачи:

– изучить теоретические основы стимулирования труда;

– проанализировать практику ведения хозяйственной деятельности предприятия;

– проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов предприятия;

– проанализировать систему стимулирования труда персонала предприятия и выявить существующие проблемы;

Предмет исследования – стимулирование труда персонала предприятия.

Объект исследования – производственное предприятие АО "Русская Телефонная Компания".

Для решения поставленных задач использованы такие методы:

- метод анализа и синтеза, для выяснения сущности проблем формирования системы стимулирования труда персонала предприятий;

- метод научной абстракции, индукции и дедукции, при систематизации и обобщении отечественного и зарубежного опыта, связанного с построением систем стимулирования персонала;

- специальные методы: абстрактно-логический, для теоретического обобщения результатов исследования и формулирования выводов; уточнение понятий «стимулирование», «стимулирование труда персонала».

Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных теоретических положениях в области системы управления персоналом.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда

1.1. Системный подход к стимулированию персонала

Выявление роли человека, его творчества, интеллекта, повышение уровня конкурентоспособности предприятия, поиск подходов к формированию и совершенствованию эффективной системы управления обусловили актуальность исследований.

Труд — это процесс приложения человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, осуществляется и руководствуется человеком под влиянием внешних стимулов (экономических и административных) и внутренних мотивов [24, с. 217].

Процесс труда предусматривает использование [33]:

• предметов труда — все, на что направлен труд, видоизменяется для приобретения полезных свойств и удовлетворения человеческих потребностей;
• средств труда — то, с помощью чего человек воздействует на предметы труда;
• средств производства — совокупность предметов и средств труда;
• технологии — способ воздействия на предметы труда, порядок использования орудий труда;
• продуктов труда — результат завершенного процесса труда — вещество природы, предметы или другие объекты, имеющие необходимые свойства и приспособленные к человеческим потребностям.

Как отмечает Жук С., концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [9, с. 7-8].

Цель концепции управления персоналом − определение путей совершенствования использования трудовых ресурсов, создание наиболее благоприятных условий для их развития, привлечения инвестиций, создания конкурентного продукта, наращивание объемов реализации продукции. В связи с необходимостью привлечения инвестиций, создания конкурентного продукта и наращивания объемов реализации продукции, обратим внимание на понятие эффективности труда персонала. Следует отметить, что в современной литературе встречаются следующие трактовки данного понятия.

По Кларин, М.В. [14, с. 33] эффективность представляет собой соотношение полученного эффекта к затратам на его осуществление и является некоторой цене или платой за достижение данного результата.

Родин, Д.В [25, с. 154], эффективность является относительным эффектом, результативностью процесса, операции, проекта, который определяется как отношение эффекта, результата к затратам, которые обеспечили его получение. Такое определение противоречиво, поскольку одновременно говорится о том, что эффективность является некоторым эффектом, результатом, а уже потом подчеркивается, что это отношением результата к затратам.

Эффективность труда и эффективность предприятия трактуются похожим образом не из-за их тождества, а потому, что эффективность труда является частью общей эффективности деятельности организации. Для того, чтобы подробнее изучить данный вопрос, следует отметить, что взаимодействие человека с природой означает процесс труда, который состоит из трех основных составляющих:

1) труда человека;

2) предметов труда;

3) средств труда [8, c. 259].

Балакирева О.В. отмечает [37], что создание материальны благ является результатом взаимодействия и взаимосвязи трех элементов (факторов) производства: рабочей силы (живой труд), средств труда и предметов труда (овеществленный труд).

Необходимо отметить, что рабочая сила — это совокупность физических и умственных возможностей человека, его способность к труду [10, с. 544]. Работа представляет собой процесс сознательной целесообразной деятельности людей, в которой они видоизменяют внешнюю природу, регулируют и контролируют обмен веществ между собой и одновременно изменяют собственную природу [5, с. 1138].

Предмет труда, по мнению Мамытова Е. [20, с. 59], является объектом, на который человек действует в процессе труда, и который является материально вещественной основой будущего продукта.

Средства труда — это предметы или орудия, которые человек ставит между собой и предметом труда [7, c. 8].

Итак, согласно мнениям таких ученых, какЗубарева, Е.А., Мотовиц Т.Г. и Иванова С., труд является одним из факторов производства. Поэтому эффективность труда является составной частью общей эффективности производства на предприятии.

Хотя производство и предприятие является различными экономическими категориями, их эффективность, является одним и тем же понятием. Здесь необходимо напомнить некоторые определения.

Всякий процесс управления представляет собой взаимодействие не только субъекта и объекта, но и конкретных программ, имеющих целью, содержащие подцели определенных уровней, конкретное содержание и формы внешнего проявления, которые отвечают заложенному содержанию [12, c. 268].

Разработка программы на уровне предприятия должна обеспечивать такую реакцию на факторы внешней среды (включая неопределенные и сложно предсказуемые) и внутренние проблемы, такую степень адаптации менеджмента, при которой деятельность организации и основных элементов структуры происходит с высокой устойчивостью и защищенностью от внутренних и внешних риск-образующих факторов [19, c. 283].

В процессе взаимодействия субъект управления предоставляет определяющее влияние на формирование системы управления, внутри которой реализуется саморегулирование, самоуправление. Следовательно, управление является процессом, эффективное действие которого обеспечивает система и механизм управления, как основная его составляющая.

Решающим причинным фактором эффективной экономической деятельности предприятия, результативности и качественности труда людей есть создание эффективной системы управления персоналом, основанной на интеграции функций управления трудом, кадрами и социальным развитием.

Поскольку цели каждой конкретной организации достаточно разные, то основной целью менеджмента является повышение его эффективности. Качественный кадровый менеджмент является важным условием обеспечения эффективной работы хозяйства, является системой, которая состоит из комплекса принципов, действий, методов разработки и внедрения управленческих решений по трудовым ресурсам [39].

Поскольку управленческий процесс сопровождается как положительными, так и негативными последствиями, возможны намеренные жертвы, которые будут необходимы для общего блага. Это предполагает разработку и внедрение мероприятий иногда кардинального характера по регулированию ситуации [40]. Факторы влияния на людей являются сложными понятиями, которые на практике реализуются всегда вместе. Учет экономической ситуации на предприятии зависит от того, какому из факторов будет отдан приоритет. С методической точки зрения, формирование системы управления персоналом на предприятии — это построение блок схемы его создания. Разработке любого плана и программы должна предшествовать оценка задач и возможностей конкретного предприятия. Автономность и не скоординированность с развитием всего предприятия и других направлений может способствовать усилению (или появлении) новых диспропорций в использовании ресурсов, в том числе и трудовых.

При построении блок-схемы формирования механизма управления персоналом, руководство фирмы сталкивается со следующими этапами, представленными на рисунке 1 [26, с. 59].

Рис. 1. Этапы формирования механизма управления персоналом

Повышение производительности хозяйствования возможно вследствие формирования и дальнейшего постоянного совершенствования системы управления трудовыми ресурсами в соответствии с задачами развития предприятия. Поэтому первоочередной задачей предприятия в направлении достижения экономического, социального и других внеэкономических эффектов становится формирование и дальнейшее развитие системы управления персоналом и механизма управления как важной его составляющей.

Функционирование современных предприятий в сложных динамических социально-экономических условиях требует решения актуальной проблемы, связанной с формированием соответствующей системы управления трудовыми ресурсами с целью повышения производительности организации [43].

Как отмечает Иванова С., концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов, направленная на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций [12, с. 7−8].