Файл: Оценка эффективности стратегий и моделей копинг- поведения в профессиональной среде.pdf

В среде преподавателей совершенствование образовательного процесса не вызывает никаких сомнений. Однако осуществляемые и предстоящие изменения ведут к беспокойству и тревоге у педагогов:

- в связи с ожиданием перемен, опасениями из-за неопределенности своего профессиоального будущего;

- рабочая нагрузка в настоящем.

Педагогам важно понимать смысл изменений для формирования положительного отношения к ним, имеющего решающее значение для успешной инновационной деятельности. Поэтому, процессы реформирования воспринимаются как сильные и постоянно действующие причины организационного стресса, увеличивающие давление на сотрудников колледжа.

В настоящее время в системе образования проходит процесс реформирования, один для средних общеобразовательных школ и учреждения среднего профессионального образования, который предполагает активное внедрение изменений на организационном уровне.

Важно подчеркнуть, что внедрение программы инноваций предполагает постоянное обновление содержания труда. Изменения сегодня следует рассматривать в качестве базовой характеристики современного организационного развития, и образования в том числе.

В условиях иноваций и стресса возрастают требования к актуализации адаптационных ресурсов, пластичность которых обуславливается способностью выбора приемов и средств саморегуляции, подходящих к организационным нормам и правилам, и заданным требованиями рабочих ситуаций. Слаженная работа системы саморегуляции функционального состояния невилирует степень субъективной стрессогенности изменений, обеспечивает преодоление напряженности, препятствует концентрации отрицательной симптоматики трудового стресса и выступает фактором профилактики личностных деформаций.

Современной методологией анализа саморегуляции состояния выступает регуляторный подход, ориентированный на определие и анализ механизмов динамики функциональных состояний в разных условиях профессиональной среды. В исследованиях саморегуляции состояния актуальной является проблема анализа:

- содержательной специфики используемых средств саморегуляции;

- идентификация свойств системы используемых стратегий и моделей поведения, средств саморегуляции, сложившейся в личностном и профессиональном развитии;

- эффективности функционирования данной системы.^[15]

В последние годы были получены эмпирические данные об эффективности сформированных в процессе получения опыта и приемов и средств саморегуляции, доступных для использования в рабочих условиях.

---

Вместе с тем, анализ возможностей саморегуляции и оценка ее успешности в условиях изменений остается не разработанным проблемным полем в организационной психологии.

Сотрудники колледжа совсем недавно отметили 10 - летний юбилей образовательного учреждения. Профиль обучения в рассматриваемом колледже – подготовка специалистов в области компьютерных технологий и программированяя, обслуживающих сети, монтаж специального оборудования.

Колледж состоит из нескольких территориальных площадок. Педагогический состав представлен преподавателями специальных, технических дисциплин и преподавателями общеобразовательных дисциплин. Преподавательскую и административную деятельность в колледже совмещают 17 человек из числа обследованных сотрудников образовательной организации.

В исследовании принимали участие 30 преподавателей всех подразделений колледжа. Среди них – представители разных квалификационных категорий: 20 женщины и 10 мужчин в возрасте от 22 до 72 лет с общим стажем работы от 1 года до 52 лет, со стажем работы в данном колледже от 1 года до 44 лет.

Проводимые исследования стрессоустойчивости педагогов показали, что у изначально нейтральных в своем отношении к реорганизации преподавателей в процессе внедрения инноваций усиливается отрицательная оценка стрессогенности ситуации. Оценка образа напряженности труда преподователей проводилась по двум направлениям:

1) анализ субъективно-значимых причин трудового стресса;

2) определение уровня удовлетворенности работой в качестве показателя привлекательности трудовой деятельности и интегративного критерия эффективного функционирования процессов саморегуляции.

Были выявлены наиболее значимые стресс-факторы:

- чрезмерная нагрузка по работе с документами,

- повышенная ответственность за выполняемую работу,

- необходимость использования плохого оборудования.

Эти факторы трудового стресса становятся прямым ответом на увеличение рабочей нагрузки по заполнению отчетов, отчасти плохая техническая оснащенность педагогического процесса в колледже.

Учитывая престижность работы в колледже, очевидно, было ожидать высокого уровня удовлетворенности работой преподавателей, что и было выявлено.

Удовлетворенность работой как субъективный показатель профессиональной успешности. Удовлетворенность работой выступает как признак субъективной составляющей профессиональной успешности и рассматривается как ее результирующий субъективный критерий.

---

Удовлетворенность трудом - это приятное положительное эмоциональное состояние, которое выстраивается из оценки своей работы или производственного опыта. Это состояние является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа удовлетворяет важные, с их точки зрения, потребности и нужды. Удовлетворенность работой в большей степени характерна людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт реализуется и затрачиваемые усилия эквивалентны получаемому вознаграждению.

Конечно, руководителей должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их подчиненных работой в данной организации. На удовлетворенности могут влиять организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), индивидуальные факторы (черты и склонности). Два главных следствия удовлетворенности или неудовлетворенности - это прогулы и текучесть кадров. На восприятие индивидом деятельности влияет внутренняя организационная среда: стиль управления, характер коммуникаций и внутренняя политика организации, технологические процессы, управление работой, условия работы и дополнительные выплаты, нормы организации и также состояние экономики в целом. Позитивная установка обеспечивает конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предопределяет нежелательные поступки сотрудника (низкая ответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, плохая производительность, увольнение, и т. п.).

Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения сотрудника трудом, располагается вне зоны контроля руководителя, так как в организацию приходят уже состоявшиеся личности с набором личностных особенностей, с изначальной направленностью удовлетворенностью жизнью или неудовлетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности может выявляться в высокой эффективности, в чувстве внутреннего комфорта, в хорошем восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к неудовлетворенности выражена в агрессивности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, нервозности, страхе, раздражительности и негативном отношении к другим, низкой самооценке.^[16]

Наибольший интерес представляет знание и понимание ситуационных факторов в организации, характеризующие установки личности. Рассмотрим основные факторы, которые влияют на удовлетворенность работой.

---

1. Оплата труда. Денежное вознаграждение (заработная плата и доплаты) за работу, воспринимаемые с учетом социальной справедливости и соответствующие личностным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые поручения воспринимаются интересными, интеллектуальными и дают возможность успешно обучаться и принимать ответственность, предлагают определенный статус и не приводят к чрезмерному психофизической усталости.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и предпочитаемая форма деятельности человека (например, трудолюбивые и ленивые, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

4. Возможности продвижения по службе. Существование возможности для роста и различных способов карьерного продвижения с учетом индивидуальной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Умение руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненных, предоставлять материальную и моральную поддержку, помогать уменьшить ролевой конфликт и неопределенность ситуации, реализовывать обстановку заинтересованности сотрудников в процессе принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень профессионализма сотрудников, уровень их готовности предоставить социальную поддержку (поддержку, дружеское отношение, совет, взаимопомощь, сотрудничество, моральное состояние), степень соотнесенности основных базовых ценностей.

7. Условия работы, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями, предопределяющие выполнение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности человека в семи из выше перечисленных факторов различны. Сотрудник может предполагать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность заработной платой), но в то же самое время его отношение к другим организационным факторам может быть положительной. На удовлетворенность людей работой в границах рабочей группы могут оказывать влияние, как сослуживцы, так и руководитель, директор. Руководитель может выступать одним из организационных факторов.

Удовлетворенность трудом рассматривается и как общая установка в применении к разнообразным составляющим производственного процесса (результаты, отпуск, режим работы, взаимоотношения с руководством, карьерный рост и т. п.). Установки образуются в течение продолжительного времени, поэтому и чувство удовлетворения интенсивно развивается по мере поступления информации о рабочем месте; может неожиданно произойти смена знака «плюс» на «минус». Нереально создать в организации условия, гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом все время, так как, оно зависит от общей удовлетворенности индивида своей жизнью. Для определения личностной и групповой удовлетворенности работой мы воспользуемся опросником Н.П. Фетискина (приложение 1). Опросник содержит 14 утверждений. Каждому утверждению может быть присвоено от 1 до 5 баллов. Итоговый показатель может находиться в зоне от 14 до 70 баллов.

---

Если итоговый результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, наоборот, если он меньше 40 баллов, можно утверждать об удовлетворенности работой. Данная методика может также использоваться для оценки удовлетворенности работой всего коллектива (группы). В таком случае подсчитываются средние величины показателей. При этом оценка результатов идет по следующей шкале:15-20 баллов – вполне удовлетворены работой; 21-32 балла – удовлетворены; 33-44 балла – не вполне удовлетворены; 45-60 баллов – не удовлетворены; более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

Посредством кластерного анализа преподаватели колледжа были разделены на 2 подгруппы по исходному уровню разных компонентов удовлетворенности работой.

Для анализа личностной и групповой удовлетворенности работой мы воспользовались опросником Фетискина Н.П. По группе исспытуемых (30 педагогов ) мы получили следующие данные 5 испытуемый (17%) вполне удовлетворен работой, 10 респондента (33%) удовлетворены; 8 (27%) не вполне удовлетворены работой, 6 респондентов (20%) не удовлетворены и 1 сотрудник (3%) крайне неудовлетворен (диаграмма 1).

Диаграмма 1

Сравнение показателей личной и групповой удовлетворенности работой по опроснику Фетискина Н.П. педагогов колледжа

Как видно из показателей удовлетворенности трудом в группе менее трети педагогов не удовлетворены работой.

Неудовлетворенность работой в большей степени связана с такими конкретными факторами, как: неудовлетворенность организацией, содержанием работы, слаженностью действий коллег, стилем руководства начальника, зарплатой в смысле соответствия трудозатратам, профессиональным продвижением, возможностями использовать свой опыт и способности. Отмечается, что для представителей подгруппы более недовольных работой неудовлетворенность работой в значительной степени повлияла бы на решение при поиске другой работы. Очевидно, эти преподаватели колледжа образуют «группу риска» с точки зрения возможностей дезадаптации к факторам, повышающим напряженность труда. С другой стороны, существует феномен конструктивной неудовлетворенности, связанной с активной вовлеченностью в процессы организационных изменений.

2.2 Рекомендации педагогам колледжа

В период проведения инноваций в системе среднего профессионального образования работа педагогов колледжа, где главным фактором повышенной напряженности труда является эмоционально-насыщенное общение с учащимися, их родителями, коллегами и руководством, была дополнительно отяжелена мероприятиями по проведению организационных инноваций. В результате необходимость проведения инновационных преобразований, связанная с увеличением рабочей нагрузки за счет новых видов работы с материалом, отчетностью, информацией и сменой руководства колледжа, выступила фактором напряженности деятельности педагогов их неудовлетворенностью работой.

---