Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в компании «Данон».pdf

«Данон» владеет 190 производственными центрами, в подразделениях компании работает около 100 000 сотрудников. В 2017 году продажи компании превысили 22 млрд евро. «Данон» котируются на бирже NYSE Euronext Paris. Также компания имеет высокий рейтинг по ведущим индексам социальной ответственности: Dow Jones Sustainability Indexes, Vigeo и Ethibel Sustainability Index. ^[34]

На территории России Группа «Данон» владеет 16 предприятиями. Количество персонала - более 10 тысяч человек.

В России компания представлена в четырех направлениях бизнеса: молочные продукты, детское питание, специализированное питание, вода. Группа компаний «Данон» в России является лидером в производстве молочных продуктов. Объем инвестиций в России к 2017 году составил около двух миллиардов долларов США.

Компания производит продукцию под такими брендами как «Простоквашино», «Активиа», Actimel, «Растишка», «Даниссимо», Danone, «Биобаланс», «Актуаль», «Смешарики», «Тёма», «Малютка», Nutrilon,«Малыш», и другие.^[35]

Всего торговая марка «Данон» включает более 150 наименований молочных продуктов, включая продукты, изготовленные с участием австрийских, испанских и итальянских технологов.

Штат компании «Данон» включает 250 человек. Проанализируем состав работников и представим данные в таблице 1.

Таблица 1

Анализ состава работников «Данон»

Динамика состава работников по категориям представлена в таблице 2.

- руководители высшего звена (топ-менеджеры) - 11 человек;

- руководители среднего звена - 9 человек;

- торговый персонал - 175 человек;

- обслуживающий персонал - 55 человек.

Таблица 2

Изменение состава работников по категориям

Таким образом, численность сотрудников компании «Данон» постоянно меняется из-за регулярного приема на работу нового персонала и расширения штата.

В 2017 году в компанию было принято 15 сотрудников (на 7 чел. меньше, чем в 2015 году и на 12 чел. меньше, чем в 2016 году), выбыло по итогам года 40 сотрудников (на 17 человек больше, чем в 2015 году и на 30 человек больше, чем в 2016 году). На конец года число сотрудников составило 250 человек (на 12 чел. больше, чем в 2015 году).

Коэффициент текучести кадров в 2017 году составил 0,15 (15% при нормативном значении 3-5% в год), увеличившись за два года на 0,06 (6%). Коэффициент постоянства кадров снизился в 2017 году по сравнению с 2015 годом на 0,006 (0,6%). Текучесть кадров в исследуемой организации в целом высокая.

2.2. Анализ конфликтных ситуаций в компании «Данон»

Первым этапом исследования организационных конфликтов в «Данон» является первичное анкетирование всех сотрудников об их отношении к конфликтным ситуациям, частоте и причинах их возникновения в «Данон», а также об особенностях климата в организации и желании принять участие в дальнейшем исследовании. Первый уровень двухступенчатого опроса был проведен на основе анкеты. Это позволило определить состав наиболее мотивированных сотрудников предприятия, которые будут задействованы в последующих этапах исследования.

Следующим этапом работы является второй уровень опроса или интервьюирование названной выше мотивированной группы работников предприятия, которые предоставят ответы на вопросы специально разработанной анкеты.

После этого проводилось интервью с руководящим составом предприятия, опираясь на вопросы разработанной анкеты, направленное на оценку конфликтности и особенностей поведения в конфликте их подчиненных.

После первой стадии анкетного опроса всех сотрудников, были отобраны 29 мотивированных специалистов, готовых принять участие в дальнейшем исследовании. На данном этапе исследования также были получены данные о социально-психологическом климате в организации, а также удовлетворенности сотрудников рабочим процессом и взаимоотношениями в коллективе.

Прежде всего, необходимо было выяснить, как часто возникают конфликты на предприятии. Обработав данные собранных анкет в пакете SPSS с использованием инструмента раздела Descriptive Statistics - Frequences, автор представляет результаты исследования частотности конфликтов в «Данон» на рисунке 1.

Рисунок 1. Частота конфликтов в «Данон»

Таким образом, анализ данных выше представленной диаграммы указывает на то, что конфликтные ситуации в организации являются довольно частым явлением и, по мнению большинства сотрудников (35,3 %), зарождаются с периодичностью раз в месяц.

Также, автор рассматривает и причины возникновения конфликтов в «Данон», посредством использования того же инструмента пакета SPSS и представляет статистику ответов на соответствующий вопрос на рисунке 2.

Из полученных данных видно, что наиболее распространенной, по мнению специалистов организации, причиной возникновения конфликтов являются личные особенности коллег (32,4 % опрошенных сотрудников ответили таким образом). Однако, данная причина имеет сравнительно небольшой процентный отрыв от других источников возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому необходимо принять во внимание остальные причины возникновения очагов напряженности в коллективе: недостатки в поведении коллег (23,5 %), неудовлетворительная работа сотрудников и коллег и определенные поступки коллег (по 14,7 % соответственно), а также нарушение трудовой дисциплины (8,8 %).

Рисунок 2. Причины конфликтов в «Данон»

C целью анализа организационного климата в «Данон» была проанализирована удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе. Частотность ответов и их процентное соотношение на соответствующий вопрос в первичной анкете представлены в таблице 3.

Таблица 3

Удовлетворенность сотрудников «Данон» отношениями в коллективе

Таким образом, процентное соотношение ответов на вопрос об удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами говорит о том, что большая часть сотрудников «Данон» (58,8 %) довольны взаимоотношениями в коллективе. В то же время, 35,3 % специалистов остаются не совсем удовлетворенными отношениями с коллегами, однако полагают, что не бывает идеальных отношений между людьми. И лишь 5,9 % сотрудников «Данон» остаются равнодушными к взаимоотношениям в коллективе.

Необходимо также обратить внимание на вопрос о полноценности системы сотрудничества в коллективе, поскольку ответы на него являются достаточно разрозненными, что указывает на относительную неразвитость взаимопомощи и поддержки в коллективе. Частотность распределения ответов на данный вопрос представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Развитость сотрудничества и поддержки в коллективе «Данон»

Выше представленные данные опроса, представленные на диаграмме, указывают на то, что мнения о развитости взаимопомощи и сотрудничества в коллективе являются отнюдь не однозначными. Все же, большая часть рабочего коллектива (52,9 %) полагает, что система сотрудничества в коллективе является развитой, и специалисты всегда стараются помочь друг другу. Вторая по численности группа ответов на данный вопрос (38,2 % сотрудников «Данон») указывает на отсутствие явного выражения поддержки в трудную минуту. Несмотря на это, сотрудники, ответившие соответствующим образом на данный вопрос, полагают, что в сложных ситуациях коллеги все-таки готовы пойти навстречу и оказать посильную помощь.

Для целостности картины социально-психологического климата в коллективе «Данон» автор анализирует также ответы на вопрос об атмосфере в коллективе, представляя результаты на рисунке 4.

Рисунок 4. Социально-психологический климат в «Данон»

Результаты анализа ответов на вопрос об атмосфере в коллективе указывают на то, что большинство сотрудников (58,8 % и 35,3 %) полагают, что уровень социально-психологического климата в «Данон» является нормальным и отличным соответственно. Лишь 5,9 % респондентов полагают, что ситуация в коллективе является достаточно напряженной и не способствует нормальной трудовой деятельности.

Наконец, заключительным этапом анализа климата в рабочем коллективе является рассмотрение ответов на вопросы об удовлетворенности взаимоотношениями с управляющим и трудовой деятельностью в целом. Анализ ответов респондентов на вышеуказанные вопросы автор представляет в таблице 4 соответственно.

Таблица 4

Удовлетворенность сотрудников «Данон» трудовой деятельностью

Таким образом, анализ таблиц показывает, что основная масса специалистов «Данон» довольны отношениями с руководством и трудовой деятельностью в целом. Однако, стоит отметить, что 23,5 % респондентов все же остаются недовольными протеканием рабочего процесса, что обязательно стоит взять во внимание руководству и рассмотреть причины недовольства более детально.

Обобщая выше представленные результаты первого этапа опроса, можно сделать выводы:

- конфликты в «Данон» являются достаточно частым явлением и возникают, чаще всего, по причинам, связанными, по мнению респондентов, с недостатками в поведении и личными особенностями коллег. Однако, сами специалисты не берут во внимание свое поведение, ссылаясь на неправильное поведение коллег и руководства;

- также довольно острой является проблема развитости сотрудничества и взаимопомощи, а также общей удовлетворенности трудом. Именно поэтому автор считает целесообразным углубиться в изучение конфликтов на предприятии «Данон».

2.3. Стили поведения сотрудников компании «Данон», вступающих в конфликт

После определения группы мотивированных сотрудников в лице 29 специалистов «Данон», был проведен второй этап двухуровневого опроса - интервью.

По результатам интервью было выявлено, что наиболее распространенной категорией сотрудников, вступающих в конфликт, являются сотрудники подразделения «Данон» (рисунок 5), был проведен анализ стилей поведения самих сотрудников и их коллег, а также особенностей конфликтов в «Данон».

Рисунок 5. Категории вступающих в конфликт в «Данон»

Стили поведения сотрудников «Данон» в конфликте По результатам интервью удалось выявить наиболее распространенные стили поведения в случае возникновения конфликтной ситуации, используемые специалистами «Данон» (рисунок 6).

Анализируя полученные данные можно сделать вывод о том, что, характеризуя свое поведение в случае возникновения конфликтного противоборства, большая часть сотрудников прибегает к использованию интегрирующих стилей поведения в конфликте: поиск компромиссного решения проблемы (31,5 %), проведение переговоров с оппонентами (22,6 %), анализ ситуации (11,8 %). Меньшие доли приходятся на избегание конфликта (8,8 %), обращение за помощью к коллегам или руководителю, а также совершение поступков, независимо от мнения окружающих (по 5,9 %). Наименее распространенными являются два крайних и категоричных стиля поведения в конфликте: беспрекословное согласие с оппонентом (2,9 %) и строгое отстаивание своей позиции (2,9 %).