Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в компании «Данон».pdf

- социально-психологические причины, отражающие

социально-психологические явления в различных социальных группах: лидерство, взаимоотношения, коллективные мнения, настроения, групповые мотивы и т.д.;

- индивидуально-психологические причины, отражающие личностные психологические особенности сотрудника (темперамент, мотивы, способности, характер и т.п.).

Вторую группу причин составляют те, которые имеют непосредственную связь с рассматриваемым видом конфликта, например:

- неудовлетворенность условиями труда;

- несоблюдение трудового законодательства;

- нарушение служебной этики;

- ограниченность ресурсов;

- существенные различия в ценностях, целях и средствах их достижения;

слабые/неудовлетворительные коммуникации внутри организации^[15].

Конфликты возникают из-за противостояний, которые складываются между работодателями и работниками, при этом взаимодействия в рамках протекания конфликта производятся представителями обеих сторон.

В роли представителей в трудовых конфликтах выступают^[16]:

- представители работников - органы профсоюзов, профсоюзных объединений, которые уполномочены на представительство в соответствии с их уставами, а также общественные органы, сформированные по итогам собраний (конференций) работников компании или отдельных ее подразделений;

- представители работодателя - высшее руководство компании или их представители в соответствии с корпоративным уставом или другими правовыми актами.

Выделяют коллективные конфликты (споры) двух видов:

1) конфликты, которые возникли из-за установления или изменения условий труда;

2) конфликты, возникшие из-за выполнения существующих коллективных соглашений или заключенных договоров. предметом конфликта в данном случае могут стать условия труда, различные социально-бытовые вопросы, например, льготы для отдельных категорий сотрудников и т.п.^[17]

В российских компаниях в трудовых конфликтах принимают участие прямо или через представителей (опосредованно) минимум пять субъектов, заинтересованных в исходе конфликта^[18]:

1) работодатель (непосредственный владелец компании, либо представитель собственника компании, член совета акционерного общества и т.п.);

2) наемные работники (либо непосредственно, либо через представителей, т.е. комитеты, профсоюзы);

3) общественные организации, политические партии, их лидеры и представители;

4) государство - посредством судебных, надзорных, контролирующих органов;

5) отдельные индивиды (юристы, эксперты, представители СМИ, либо авторитетные личности, которые признаются общественностью носителями тех или иных нормативных ценностей).

Важно учесть, что представители могут иметь свои интересы, совпадающие с интересами поддерживаемых ими сторон лишь частично. Например, представитель профсоюза может быть заинтересован не только в поддержке рабочих, но и в сохранении деловых отношений с представителями организации работодателя, а также в построении своей собственной профсоюзной карьеры.

В отечественной науке сформулировано следующее определение трудового конфликта: «это обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающее активные действия обеих сторон в свою защиту». ^[19]

Выделяют три уровня коллективных трудовых конфликтов:

- конфликт между работодателями и работниками организации;

- конфликт между объединениями работодателей и профсоюзами наемных работников;

- конфликт между профсоюзами и ассоциациями работодателей одной или нескольких отраслей в общенациональном масштабе. ^[20]

Формами трудовых конфликтов могут быть демонстрации, собрания, забастовки и митинги.

Формы конфликтного поведения носят либо открытый, либо скрытый характер. Скрытый характер включает в себя невыходы сотрудников на работу, а также работу с низкой продуктивностью. В открытой форме конфликты выражаются в коллективных протестных действиях.

В литературе подчеркиваются положительные функции трудовых конфликтов. ^[21]

Во-первых, конфликты способствуют совершенствованию условий труда. Появление, развитие и разрешение конфликта при этом обычно не связано с нарушением законов сторонами, задействованными в конфликте.

Во-вторых, важная функция трудовых конфликтов связана с защитой сотрудников от нарушений трудового законодательства или трудовых соглашений со стороны работодателя.

Трудовой конфликт - это столкновение направленных противоположно действий сотрудников, которое вызвано расхождением ценностей, интересов и норм поведения. Данный конфликт выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях.^[22] Объектом трудового конфликта может выступать любая из составляющих условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм.

1.3. Методы разрешения конфликтов на предприятии

Управленческая деятельность любого рода представляет собой целенаправленное влияние на объект и субъект управления, сопровождающееся последовательным преодолением разногласий в ходе реализации организационных задач.^[23] Такого рода преодоление может быть связано как с дисфункциональными конфликтами, нередко являющимися последствием управленческих ошибок, так и с теми конфликтами, которые спровоцированы с целью стимулирования инноваций и творческой активности, ускорения процесса изменения в организации.

Особое внимание следует уделить тем конфликтам, в которые менеджмент предприятия оказывается втянутым в силу обстоятельств, сбоев в работе или ошибок управленцев. Такие конфликты необходимо разрешать, минимизируя организационные потери.

Управление конфликтами представляет собой процесс целенаправленного воздействия на сотрудников организации с целью ликвидации причин, вызвавших конфликт, и доведения поведения сторон конфликта до соответствующего сложившимся нормам взаимоотношений.^[24]

В настоящее время существует большое разнообразие методов работы с конфликтами в организации. Обобщенно их принято разделять на несколько групп, каждая из которых находит свою область применения:

- структурные;

- межличностные;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия;

- организационные методы работы с конфликтами;

- анализ конфликтов.^[25]

Структурные методы работы с конфликтами оказывают влияние преимущественно на участников конфликтов, которые возникают по причине неправильного распределения обязанностей, прав и ответственности, несправедливой системы мотивации и поощрения сотрудников, некорректной организации труда и т.п.

Использование координационных механизмов заключается в вовлечении структурных подразделений предприятия или должностных лиц, в случае необходимости вмешательства в конфликт и оказании помощи в разрешении спорных вопросов между участниками конфликтного взаимодействия. Одним из наиболее распространенных координационных механизмов является иерархия полномочий, упорядочивающая взаимодействие сотрудников, процесс принятия решений и внутриорганизационные информационные потоки. Принцип единоначалия в значительной степени облегчает использование иерархии при работе с конфликтом, поскольку подчиненные обязуются исполнять решения своего начальника.^[26]

Разъяснение требований к работе также является одним из эффективных методов предотвращения и регулирования конфликтов в организации. Согласно данному методу, каждый сотрудник должен иметь четкое представления о своих должностных обязанностях, ответственности, функциях и пр. Данный метод реализуется с помощью составления руководством должностных инструкций и разработки соответствующих документов, которые регламентируют распределение обязанностей, прав и ответственности по уровням иерархии.^[27]

В то же время постановка и коррекция общеорганизационных целей способствует объединению усилию всех работников предприятия, направляя их на достижение поставленных целей.^[28]

Проектирование и составление обоснованных систем поощрений также может быть использовано с целью управления конфликтом, поскольку именно справедливое поощрение сотрудников оказывает позитивное влияние на их поведение, а также позволяет избежать возгорания деструктивных конфликтов. Необходимо отметить, что система вознаграждений не должна поощрять некорректное поведение отдельных лиц или групп.^[29]

Следующая группа методов работы с конфликтом - межличностные методы - предполагает необходимость выбора адекватной формы влияния на этапе зарождения конфликтной ситуации или ее развертывания с целью коррекции стиля поведения каждого из участников конфликтного взаимодействия, предотвращая ущерб личностным интересам. К. Томас выделяет 5 основных стилей поведения в конфликтной ситуации: приспособление, уклонение, сотрудничество, противоборство, компромисс. Современные конфликтологи считают необходимым также обратить внимание на такие стили поведения, как принуждение и решение проблемы.

Приспособление определяют как стиль пассивного поведения; склонность участников конфликтного взаимодействия сгладить, смягчить конфликтную ситуацию, при этом восстановить и сохранить гармонию в отношениях посредством доверия, уступчивости, готовности к примирению. Данный стиль предполагает, что стороны учитывают интересы оппонентов и не избегают совместных с ними действий.^[30]

Уклонение, в свою очередь, характеризуется отчетливым отсутствием у участника конфликтного взаимодействия желания вступать в сотрудничество с кем-либо и прилагать усилия для достижения собственных целей, равно как пойти навстречу противоположной стороне; стремлением покинуть конфликтное поле, уйти в сторону от конфликта.

Сотрудничество является таким стилем поведения в конфликтной ситуации, внимание которого направлено на максимальное достижение участниками конфликта собственных целей и реализацию интересов. Сотрудничество предполагает совместный поиск оптимального решения взаимодействующими сторонами, который отвечает требованиям обоих оппонентов. Такой исход событий становится возможным при условии точной и своевременной диагностики проблемной ситуации, выявления внешних и скрытых причин конфликта, готовности обеих сторон действовать в одном направлении ради достижения совместной цели.^[31]

В то же время, противоборство также нацелено на максимальную реализацию сторонами конфликта собственных интересов, но в отличие от сотрудничества предполагает индивидуальный поиск такого решения, не учитывая интересы других сторон. Сотрудник, использующий данный стиль поведения стремится навязать свою точку зрения, не рассматривая варианта совместных действий. При этом прослеживаются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем заставить оппонента принять оспариваемую им точку зрения.^[32]

Компромисс как стиль поведения в конфликтной ситуации занимает серединное место между остальными стилями, является золотой серединой. Он подразумевает настрой участников конфликта на урегулирование разногласий, посредством взаимных уступок и достижения частичного удовлетворения собственных интересов. Данный стиль в равной степени влечет за собой как активные, так и пассивные действия, приложение коллективных и индивидуальных усилий. Компромисс является предпочтительным, поскольку чаще всего преграждает путь к агрессии, позволяет частично удовлетворить притязания каждого из оппонентов.^[33]

Таким образом, в первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты управления конфликтами в организации.

2. Анализ конфликтных ситуаций в компании «Данон»

2.1. Общая характеристика деятельности компании «Данон»

Группа компаний «Данон» в России входит в международную компанию Groupe Danone, которая представлена на 5 континентах и занимает ведущие позиции в четырех областях производства продуктов здорового питания: молочные продукты, детское питание, вода, клиническое питание.