Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях в компании «Данон».pdf

Рисунок 6. Стили поведения сотрудников «Данон в конфликте

Однако, при опросе сотрудников с целью выявления поведения их коллег в конфликте, общая картина используемых сотрудниками «Данон» стилей поведения в конфликте не полностью совпадает с ранее представленной (рисунок 7).

Рисунок 7. Стили поведения коллег в случае конфликта в «Данон»

Таким образом, сравнивая данные опроса с диаграмм, можно прийти к выводу, что в первом случае, характеризуя свое поведение в конфликте, сотрудники избегают доминирующих стилей поведения, о чем говорит процентное соотношение ответов респондентов (лишь 2,9 % сотрудников ответили, что прибегают к такому стилю поведения). Однако, анализируя поведение своих коллег, 14,7 % сотрудников отмечают, что коллеги всячески пытаются доказать свою правоту, а 8,8 % респондентов утверждают, что коллеги склонны проявлять агрессию в ответ на несогласие с ними. То есть можно судить о том, что сотрудники слабо осознают свои реальные стили поведения и выдают желаемое за действительное.

Обобщая информацию, извлеченную из данных опроса, приходим к выводу, что большинство специалистов «Данон» пытаются найти компромиссное решение в случае конфликта и в целом используют интегративные методы работы с конфликтом.

3. Направления совершенствования управления конфликтом в компании «Данон»

Одним из важнейших факторов предотвращения конфликтов в организации является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в толерантности к трудным чертам характера коллег, а также в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие конфликтные ситуации. Однако, в случае рассмотрения коллектива «Данон» нельзя не отметить его незрелость. Частое возникновение конфликтных ситуаций является вполне нормальным и ожидаемым явлением для столь молодого рабочего коллектива. Идет «притирка» сотрудников друг к другу.

Для установления и поддержания оптимального социально-психологического климата в коллективе рекомендуется ежеквартальное проведение совместных культурно-развлекательных мероприятий для сотрудников подразделения. Это позволит сплотить поможет завязать приятельские отношения между коллегами, научиться быть терпимыми по отношению к отрицательным чертам своих сослуживцев. В качестве хорошего стабилизирующего фактора также выступают и положительные традиции в коллективе, к числу которых можно отнести: празднование дней Рождения сотрудников, официальных праздничных дней и т.п.

Рассмотрим, какими методами управления конфликтами необходимо воспользоваться руководителю «Данон» (рис. 1).

Проанализировав ситуацию в коллективе «Данон» и изучив способы урегулирования конфликтов, было определено, что для разрешения конфликта целесообразнее всего применить стратегию компромисса.

Разногласия, связанные с выбором методов работы, необходимо решить путем переговорного процесса между сотрудниками при непосредственном участии руководителя компании. Для этого руководителю «Данон» придется применить методы, связанные с использованием им своего положения в организации, а именно приказы и распоряжения.

Рисунок 1. Методы управления трудовыми конфликтами в «Данон»

Выработка альтернатив проходит три стадии:

- непосредственно разработку альтернатив решения конфликта;

- выбора альтернатив;

- претворения в жизнь избранной наиболее подходящей альтернативы.

Стадия 1. Разработка альтернатив.

С точки зрения потребностей проблема заключается в желании снизить трудоемкость процессов и более оптимально

распределить полномочия между отделами «Данон»

Директор может в этом случае пойти несколькими путями:

- создать комиссию из специалистов всех отделов для определения конкретных пунктов, которые должна содержать документация и их вида;

- поручить разработку формализованных документов

руководителям отделов, как самым грамотным специалистам, понимающим не только свои проблемы, но и проблемы всей организации;

- доверить разработку соответствующих документов

специалисту - профессионалу со стороны;

- использовать старую систему документации по

распределению полномочий;

- провести исследования решения этой проблему у других организаций, действующих в этой области;

Директор «Данон» сам должен определить, каким образом следует разграничить степень выполнения тех или иных задач различными отделами и в приказном порядке довести это до подразделений. Кроме того, необходимо рассчитать все затраты, связанные с решением данной проблемы - это будет являться дополнительным критерием выбора.

Стадия 2. Выбор альтернатив.

Из всех перечисленных выше альтернатив нет ни одной, которая бы была не реальна, но все эти альтернативы различаются по легкости их осуществления. Самой простой было бы оставить все, как есть, то есть старую систему распределения полномочий между подразделениями, а самым долгим и трудоемким путем является создание комиссии по решению этого вопроса. Кроме того, в пользу этой альтернативы говорит тот факт, что он является самым надежным и обеспечит наилучшие результаты, так как специалисты знают свое производство от и до. Фактор времени не являющийся у данной альтернативы сильным звеном, перекрывается коэффициентом полезного действия.

Стадия 3. Претворение в жизнь выбранной альтернативы.

Общая рекомендация сводится к предложению разработать для каждого сотрудника «Данон» твердые правила деятельности и, тем самым, максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил». Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между сотрудниками.

Для разрешения и предотвращения конфликтных ситуаций особое внимание следует уделить оздоровлению социально-психологического климата в коллективе «Данон»

В распоряжении руководства «Данон» есть достаточно широкий спектр средств для нематериального стимулирования:

- создание необходимых условий высокопроизводительного труда (оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда;

- стимулирование свободным временем (в результате недостатка

свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные

нервно-эмоциональные перегрузки, система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, улучшение отношений в коллективе).

- организация ланчей для персонала;

- в качестве поощрения возможно выдавать абонементы для

успешных сотрудников в бассейны, спортивные залы или

спортклубы;

- организация спортивных видов отдыха (футбольные соревнования, турниры настольного тенниса и др.);

- организация корпоративных мероприятий (день рождения фирмы, юбилеи, праздники);

- публичное выражение позитивной оценки сотрудника, успешно решившего сложную задачу (устная благодарность

мотивирует не меньше, чем денежное поощрение);

- выражение благодарности за хорошую работу своевременно, сразу же после получения сотрудником хорошего результата;

- предоставление успешному сотруднику права самостоятельно оформлять свой кабинет или рабочее место;

- руководитель должен знать о важных датах в жизни ценных

сотрудников и поздравлять их (дни рождения, юбилеи,

семейные события);

- выделение активных сотрудников, получающих незаурядные

Руководству «Данон» необходимо проводит мероприятия по командообразованию с целью улучшения психологического климата в коллективе и сплочению сотрудников.

Предлагаемый алгоритм разработки содержания решения в «Данон» должен включать в себя:

- варианты структурирования социальных механизмов управления конфликтом;

- определение задач с помощью имеющихся формальных организационных средств и сил;

- рассмотрение вариантов активизации деятельности неформальных групп;

- определение методов и форм управляющего воздействия на конфликтующие стороны;

- выявление соотношения своих сил и средств защиты от конфликтных угроз и участников конфликта.

После того, как принято организационное решение, осуществляется планирование мероприятий по разрешению конфликта. Мероприятия плана в форме постановки задач доводятся до задействованных сил и средств. В них необходимо определить:

- пути и способы достижения поставленных целей;

- способы и приемы использования сил и средств, которые имеются в наличии;

- порядок взаимодействия с силами и средствами других органов и структур иерархии управления;

- пространственные и временные границы разрешения конфликта;

- конфликтогены - основные и второстепенные объекты воздействия и т.п.

Процесс управления трудовыми конфликтами в «Данон» предполагает проведение постоянного контроля эффективности проводимых мероприятий для своевременной коррекции и уточнения цели и задач силами и средствами, которые участвуют в разрешении конфликтного противоречия.

В результате исследования было выявлено, что основные внутренние конфликтные ситуации, возникающие в «Данон» вызваны разногласиями, связанными с выбором методов работы; невыполнением обещаний, договоренностей или обязанностей; неопределенностью и неясностью в обязанностях и ответственности; нехваткой средств труда.

С целью развития системы сотрудничества и взаимопомощи автор рекомендует воспользоваться услугами специалистов, проводящих тренинги и обучающие мероприятия, направленные на развитие поддержки в коллективе, его сплочения, а также развития таких навыков, как взаимовыручка, командная работа, продвижение услуг не только своего направления, но и смежных ему, а также умения грамотно распорядиться временем для выполнения своих должностных обязанностей и оказания помощи коллегам.

Поскольку в ходе исследования было выявлено, что один из сотрудников все же прибегает к использованию доминирующего стиля поведения в конфликте, автор предлагает провести с ним курс профилактических бесед. В такого рода мероприятиях рекомендуется участие трех лиц: самого сотрудника, управляющего подразделением и специалиста со стороны. Курс бесед, состоящий из 4 занятий (1 раз в неделю на протяжении месяца) должен проходить в форме неформальных бесед, с помощью которых могут быть выявлены психологические особенности сотрудника и имеющиеся проблемы. Психолог должен идентифицировать причину доминантного стиля поведения сотрудника в конфликтных ситуациях, провести ряд бесед, направленных на изучение и использование прямо противоположных сотрудничающих методов работы с конфликтами, а также выработать план для руководителя по дальнейшей работе с «проблемным» подчиненным.

На основании установленных корреляций были разработаны рекомендации, которые в дальнейшем могут содействовать повышению уровня эффективности труда сотрудников «Данон» и всей организации в целом.

Во-первых, было выявлено, что сотрудники, имеющие большой опыт работы и взаимодействующие с людьми в рабочей обстановке на протяжении длительного срока, полагают, что конфликты необходимо разрешать с использованием интегративных стилей поведения. Опираясь на данное заключение, рекомендуется исследовать стиль поведения сотрудника в конфликте при приеме на работу и проводить адаптирующее обучение при необходимости. Данный аспект, как удалось выявить, играет большую роль не только в качестве предоставляемых услуг и уровне квалификации мастера, но и в способностях кандидата к грамотному взаимодействию с коллегами. Безусловно, большинство молодых, перспективных и амбициозных мастеров также обладают данным качеством, однако, управляющему «Данон» рекомендуется принять во внимание выявленный факт и при процедуре отбора персонала учитывать возможные последствия найма молодых специалистов.

Во-вторых, была установлена взаимосвязь между стилями поведения сотрудников и используемых ими методами работы с конфликтами: сотрудники, работающие более эффективно, стараются разрешать конфликты мирным путем. Предполагается, что сотрудники увлечены рабочим процессом и мотивированы высокой заработной платой, вследствие чего настроены на быстрое разрешение конфликтной ситуации и сведение ее последствий к максимально эффективным, путем использования интегративных стилей поведения.

Приемлемость конфликта как способа разрешения проблем в «Данон»

Также было выявлено, что в подразделении существует группа сотрудников, состоящая из 6 человек, приемлющая конфликт в качестве способа разрешения проблем в организации.

С целью профилактики конфликтов в «Данон» рекомендуется выявить причину, по которой сотрудники охотно готовы вступать в конфликт. Возможно, это связано с личностными особенностями данной группы специалистов, например, жизненный опыт, семейные отношения и т.п.

Управляющий подразделением может провести беседу с данными сотрудниками и пояснить, что в случае возникновения различного рода разногласий, сотрудники могут обращаться за помощью к нему с целью корректного завершения конфликтной ситуации и минимизации ее дисфункциональных последствий.

Таким образом, в компании «Данон» удастся достичь нормализации и стабилизации социально-психологического климата в коллективе.