Файл: Совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО "Сибирские колбасы".pdf

Для полной уверенности в том, что информация поступила к получателю, на предприятии пользуются двумя коммуникационными каналами. Так, напримep, изданный руководителем приказ подтверждается переданным по телефону сообщением, либо рассылкой по электронной почте. Но все же без крайней необходимости многоканальные связи не употребляются, чтобы не увеличивать потоки информации на бумажных носителях. Они предназначены, прежде всего, для усиления контроля над выполнением работы, акцентированием важности предлагаемого задания, правильной интерпретации сообщения получателем. Нередко выбор канала передачи информации зависит от самой информации, содержащейся в нем.

Наиболее важным компонентом коммуникаций в организации являются отношения между руководителем и подчиненными. Эти отношения составляют основную часть коммуникативной деятельности руководителя. Выражаются они в постановке целей, составлению планов-графиков работы и последующим контролем его исполнения с элементами обратной связи. Для эффективного решения сложных задач на предприятии принято создавать рабочие группы из специалистов различных отделов, которые регулярно собираются для обсуждения и решения проблем в производстве. Поскольку в обмене информацией участвуют все члены группы, каждый имеет возможность поразмышлять о новых задачах и приоритетах отдела, о том, как следовало бы работать вместе, о предстоящих изменениях и возможных их последствиях для этого и других отделов, о недавних проблемах и достижениях, предложениях рационализаторского характера.

Как и в любом предприятии коммуникации осуществляются как формально, так и неформально. Формальные коммуникации отражают связи, необходимые для выполнения функций и полномочий, связи, определяемые характером и системой распределения функций. Такие коммуникации существуют в виде письменного сообщения на бумажных, электронных носителях, с помощью факса и телефона. К ним относятся: инструкции, приказы, поощрения, распоряжения, доски объявлений, на которых размещается оперативная информация, поздравления с праздниками, вывешиваются фото лучших сотрудников.

Неформальные коммуникации возникают в процессе общения работников по различным интересам: житейским, психологическим, ситуационным. Сотрудники общаются друг с другом посредством внутреннего чата, а так же непосредственно беседуя. К неформальным коммуникациям относятся поздравления, деловое общение, а также слухи. Но слухи зачастую не усложняют работу предприятия, так как руководство эффективно ими управляет.

Глава 3 Совершенствование коммуникационного процесса на предприятии ООО «Сибирские колбасы»

3.1 Предпосылки совершенствования внутренних коммуникационных процессов

В ходе исследования возможных вариантов совершенствования внутренних коммуникационных процессов были изучены психологические и личностные особенности руководителей современного производства. В исследовании принимали участие 13 испытуемых в возрасте от 20 до 45 лет. База исследования – ООО «Сибирские колбасы».

Результаты исследования, полученные посредством опроса руководителей.

Проанализировав ответы на предложенные вопросы, была получена информация о психологических особенностях руководителей современного производства.

Исследование показало, что:

45% испытуемых чувствуют необходимость в дополнительном удовлетворении первичных потребностей, т.е. потребности в похвале, внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться.

55% испытуемых кажется, что в настоящий момент его первичные потребности вполне удовлетворены.

5% испытуемых не уверены в сохранении своего рабочего места.

30% испытуемых часто думают о том, как повысить уровень зарплаты.

10% испытуемых не очень заинтересованы в развитии общения в своем коллективе.

65% испытуемых заинтересованы в своей дальнейшей карьере, надеются на возможность продвижения по работе. Другие 35% равнодушны к повышению на работе.

20% испытуемых считают свои обязанности скучными, хотели бы, чтобы работа была более разнообразной.

У 15% испытуемых отсутствует возможность реализовать себя на работе.

Результаты исследования, полученные посредством опросника Дж.Холланда.

Американский психолог Дж. Холланд в своей типологии личности выделил шесть психологических типов людей: конвенциальный (стандартный), реалистический, социальный, интеллектуальный, артистический, предприимчивый. Каждый из этих типов охарактеризован определенными чертами темперамента, характера и т. д. В связи с этим определенный психологический тип личности соответствует профессии, в которой человек может добиться наибольшего успеха.

20% субъектов относятся к интеллектуальному психологическому типу людей. Для этого типа людей характерны - аналитический ум, независимость и оригинальность суждений. Дж. Холланд отмечает, что в этом типе людей преобладают эстетические и теоретические ценности. Такие люди ориентированы на решение интеллектуальных творческих задач, а также они чаще выбирают научные профессии. Структура интеллекта гармонична: развиваются вербальные и невербальные способности. Характеризуется высокой активностью, но в деятельности на общение не настроен. В разговорах часто передатчик информации, в основном - интроверт. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: геология, география, математика, творческие профессии.

25% субъектов относятся к социальному психологическому типу людей. Этот тип личности характеризуется выраженными социальными навыками (стремление к лидерству, умение общаться, потребности в многочисленных социальных контактах). Независимо от других, с успехом адаптируется к обстоятельствам. Чувствительны и эмоциональны. Выражены вербальные способности в структуре интеллекта. Они отличаются своим желанием преподавать и воспитывать других, их способностью сопереживать и сочувствовать. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: медицина, психология, педагогика.

45% испытуемых принадлежат к стандартному типу людей. Этот тип людей характеризуется тем, что они предпочитают структурированные действия, учебную работу, определенные алгоритмы. Есть способности обрабатывать специфическую, рутинную (цифровую) информацию. Стереотипный подход к проблемам. Черты характера: консерватизм, подчинение, зависимость. В поведении и коммуникации придерживаются стереотипов, хорошо следуют обычаям и традициям. Слабые организаторы и лидеры. Наиболее распространенными являются невербальные (особенно счетные) способности. Наиболее предпочтительными являются такие специальности, как финансист, бухгалтер, товарный эксперт, экономист, клерк, канцелярский работник.

5% людей принадлежат к предприимчивому психологическому типу. Этот тип характеризуется выбором целей и задач, что позволяет проявить энтузиазм, импульсивность, энергию. Характерные черты: потребность в признании, стремление к лидерству, некоторая агрессивность, предприимчивость. Они предпочитают задачи, связанные с лидерством, личным статусом. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Занятия, требующие большой работы, моторных навыков, усидчивости и концентрации внимания, им не нравятся. Эти характеристики реализуются в таких профессиях, как: директор, дипломат, менеджер, репортер, кооператор, брокер.

5% субъектов относятся к артистическому психологическому типу. В отношениях с другими они полагаются на свое воображение и интуицию. Эмоционально-сложный взгляд на жизнь. Черты характера: оригинальность мышления, независимость в принятии решений. Обычно не живут по правилам и традициям. Они предпочитают творческую деятельность: музыку, рисование, деятельность в гуманитарных науках. Восприятие и моторные навыки хорошо развиты. Высокий уровень экстраверсии. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: филология, искусство, история.

Итак, посмотрим результаты опроса и сделаем основные выводы.

Рисунок 2 Кому вы напрямую подчиняетесь?

Большинство руководителей, участвовавших в опросе, подотчетны непосредственно генеральному директору. Это говорит о том, что российские фирмы включают функцию управления в качестве одного из своих главных приоритетов и что у мастеров есть хорошая возможность реализовать свои решения.

Тем не менее, в нашем списке должностей 2 место занимает финансовый менеджер: 15,3% опрошенных респондентов подчиняются ему. В то же время коммерческий директор замыкает список. Лишь только в 2,7% случаев он отдает приказы отделу.

В целом, согласно ответам на этот вопрос можно сделать вывод, что с точки зрения подчинения статус директора в ООО «Сибирские колбасы» высок, но его влияние на компанию нельзя считать обширным.

Рисунок 3 Какова была ваша предыдущая рабочая должность?

Почти половина (45,6%) опрошенных перешли на текущую работу в качестве лица, занимающего аналогичную должность в другой компании. Это указывает на развитие потребностей на эту должность, среди заявленных качеств которой есть не только знания в области информационных технологий, но и управленческий опыт. Но тем не менее, треть (33,5%) респондентов стала менеджерами, имеющими опыт работы в других отделах той же компании.

Рисунок 4 Какие качества вы цените в себе, как в менеджере?

Большинство мастеров ООО «Сибирские колбасы» оценивают такие качества, как «Высокая квалификация и компетентность в области информационных технологий» (69,4%), «Понимание стратегии развития компании» (65,3%) и «Умение управлять людьми» (63,3%). Однозначно позитивным является тот факт, что управленческие навыки не менее ценны для менеджеров, чем профессиональные знания. Наименее ценятся такие показатели производительности, как «Четкое выполнение обязанностей и задач, возложенных на менеджера», «Склонность к компромиссу», «Экономия» и «Осторожность» (эти качества отмечены 16,1%, 12,1% и 9,7% респондентов соответственно).

3.2 Направления совершенствования коммуникационных процессов

По своей природе работа менеджера - это управление людьми, для получения конкретного результата. Для того чтобы хорошо выполнять свою работу, менеджеру необходимо качественно оценивать себя, свои возможности и способности. Также менеджер должен понимать и слушать своих подчиненных, знать об их интересах не только на работе, но и вообще в жизни. Так у него будет больше шансов стать успешным руководителем.

Многие профессиональные задачи и их решения связаны с сотрудничеством с людьми, а следовательно, и с отношениями с ними. Если отношения между руководителями и подчиненными внутри коллектива выстроены положительным образом, то даже работая вместе над решением трудных задач, каждая сторона будет получать удовольствие от взаимодействия. Но как выстроить такие отношения, какие есть пути и способы? Ответ на этот вопрос даёт понятие, называемое психологическим климатом - ключ к пониманию интимных механизмов этого тонкого явления.

Таким образом, одно лишь понимание другого человека недостаточно для того, чтобы иметь с ним дело. Что тогда необходимо? Прежде всего, необходимо установить соответствующие отношения с человеком, иными словами, настроить человека на общение.

Руководитель не мешает настройке соответствующих отношений со своими подчиненными, показывая им готовность и желание общаться, как будто он предлагает себя в качестве партнера по взаимодействию, призывая своих коллег к аналогичным взаимным шагам.

Другим важным условием развития межличностных отношений может быть наша способность понимать мотивы, цели другого человека, его личность в целом.

Любые отношения, установленные между людьми, принимают конкретные, материализованные формы. Совместимость и конфликт, симпатия и антипатия, взаимное притяжение и отторжение. Последнее не только характеризует существующие межличностные отношения, но и влияет на них, став одним из условий их развития.

Сегодняшний бизнес характеризуется высоким уровнем неопределенности. Часто бывают ситуации, когда для правильного решения недостаточно информации или времени. Или, напротив, избыток противоречивой, разнообразной информации. В таких ситуациях часто даёт сбой традиционный тип мышления, свойственный многим лидерам, который характеризуется как рациональный, линейно-последовательный, консервативно-стереотипный, направленный на нахождение привычного, очевидного, «правильного» варианта решения проблемы. В этом случае происходит подавление (или атрофия из-за отсутствия спроса) способностей правого полушария. Рационально-прагматичный, утративший контакт со своими чувствами и интуицией, лидер может быть эффективным ситуационно. Но то, что он привык считать своим ресурсом, часто становится для него главным ограничением, как в решении конкретных проблем, так и во взаимодействии с людьми.