Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ООО «Эдельвейс».pdf

Премии работникам выплачиваются по результатам работы за месяц, при условии отсутствия убытка нарастающим итогом с начала года.

Основание для начисления премии – данные бухгалтерского учета. Заработная плата управленцев состоит из должностного оклада, доплат и надбавок, премий.

Начисление премии происходит при выполнении плана, но не более 75% должностного оклада.

Выплата заработной платы происходит согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за день до начала отпуска.

Таблица 2.9 – Факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии

 Для стимулирования персонала предоставляются следующие льготы: добровольное медицинское страхование, частичная оплата путевок в санатории. Совместно с  доплатами, которые производятся, как правило, в тес ной зависимости от суммы выполненного объема работы используются и неэкономические льготы : отгулы, увеличение продолжительности отпусков за определенные успехи в работе, улучшение условий труда, путем оснащения рабочего места современным оборудованием.

Также немаловажную роль играет и моральное стимулирование персонала в ООО «Эдельвейс», которое также служит наиболее экономичным способом стимулирования, так как не требует особых затрат.

В целях роста профессионального уровня персонала в организации проводятся следующие мероприятия: компьютерные курсы, психологические тренинги. Данные возможности профессионального мастерства в значительной степени создают нематериальные мотивы деятельности сотрудников.

Таблица 2.10- Оценка удовлетворенности персонала работой

Данные таблицы 2.10 говорят о значительном потенциале включения работников в активную трудовую деятельность и росте удовлетворенности трудом.

2,80% сотрудников не устраивает заработная плата, а 12,8% не получают другие виды поощрений, в то время как 89,3% сотрудников получают лишь только заработную плату.

Эти данные говорят о том, что в организации следует повысить материальное стимулирование сотрудников, так как поднятие заработной платы ведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2.3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и повышению эффективности использования персонала ООО «Эдельвейс»

В связи с данной ситуацией руководству компании необходимо сформировать такую систему премирования, которая бы стимулировала

сотрудников к росту товарооборота и прибыли торговой организации.

Главное правило создания системы материального стимулирования – количество вознаграждения должно находиться в тесной зависимости от результативности деятельности.

Вторым правилом служит то, что схема начисления заработной платы должна быть понятна работнику.

Третье правило – система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая. Правило : «От каждого по способности, но каждому одинаково» - неэффективное средство, которое приведет к потере сотрудников.

Заработная плата управленцев должна включать составляющие, которые представлены в таблице 2.11

Таблица 2.11 - Структура заработанной платы  административно-управленческого персонала

Под базовым окладом понимается фиксированная сумма денег, которая выплачивается сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности.

Переменная часть - выплачивается за результат работы. Например, процент от объема продаж, фиксированные бонус  за перевыполнение плана или премия по результатам работы за период.

Социальный пакет - относится к нематериальному стимулированию, который включает компенсацию затрат, которые связаны с выполнением сотрудником своих обязанностей (например, оплата проезда в общественном транс порте) или выплаты социального характера (обеспечение питанием и т.п.).

Отдельную систему материального стимулирования, которая опирается на трудовой вклад каждого конкретного работника, необходимо разработать для остального персонала организации.

Цель  вознаграждений этой группы работников состоит в следующем:

• мотивация сотрудников и рост их ответственности;
• рост качества и культуры обслуживания;
• удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, которые касаются безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
• демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить  организации  большую прибыль, необходимо разделить  их заработанную плату на несколько частей.

Таблица 2.12 – Составные части заработанной платы торгового персонала

В качестве суммы  личных продаж товаров и ус луг принимается объем товарооборота отдела, приходящийся на 1 работника отдела.

Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты  в соответствии с  предложенной системой премирования для производственного персонала:

30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата;

40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж по отделу;

25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всей организации;

5% от общей суммы заработной платы выплачивается как различные надбавки и доплаты.

Таким образом, предлагаемая схема рас чета  заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда  в зависимости от трудового вклада каждого  работника.

Такая система премирования будет стимулировать сотрудников к  увеличению объема товарооборота и оказания ус луг, а  следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы предприятия. 

Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, которые соответствуют потребностям.

Так, для молодых людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность  заработать. Не менее важен для них карьерный рос т и с вязанное с  ним краткосрочное обучение.

Для семей с маленькими детьми важна  гарантия заработка, медицинская страховка  и разного рода льготы, с вязанные  с  ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).

Для профессионалов 30-45 лет необходима самостоятельность в работе, а  также привилегии, указывающие на статус. Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.

Для людей  предпенсионного  и  пенс ионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность  передачи опыта молодым специалистам.

Знание  ос нов мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для генерального директора. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, организация сама по себе устраивает, а сотрудник планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с  прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с  ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы  мотивации помогут руководству компании лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всего предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе будет изучена тема мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

По анализу финансовой деятельности можно сделать вывод, что компания финансово стабильна, хотя и имеются негативные тенденции в ее положении.

В компании работает профессиональный персонал, который четко знает свое дело. Преобладают молодые сотрудники, которые нацелены на результат. За три года произошел рост во всех группах сотрудников, что означает, что компания привлекательна для работы, не бывает задержек в заработной плате, демократичность управления.

Организационная культура ООО «Эдельвейс» это совокупность доминирующих стереотипов, норм, правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных моделях поведения, взаимодействия членов компании друг с другом с представителями внешней среды.

В качестве материального стимулирования в ООО «Эдельвейс» в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников, по усмотрению генерального директора организации.

В целях совершенствования трудовой среды организации были предложены следующие меры:

• • организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
  • установление льгот и поощрений  для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;
  • расширение выпуска рекламных  материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);
  • установление Дня рождения компании  со статусом выходного дня  для сотрудников (по возможности);
  • поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных  фондов.

Анализируя  сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать  вывод, что она не достаточно эффективна.

В данной работе мной была предложена система  стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила весь персонал торгового предприятия  на две группы:

первая  группа – это управленцы, главными стимулами для них являются: бонус наличностью, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия, также в качестве стимула используются премии из фонда директора.