Файл: Poль мoтивaции в пoведении в opгaнизaции (ЗАО банк «Русский стандарт»).pdf

Введение

Актуальность темы. Система мотивов – неотъемлемая особенность личности. Это один из факторов, формирующих уникальность. Мотивация связана с нашими психическими особенностями (например, холерикам необходимо много двигаться, получать как можно больше разных впечатлений) и физическим состоянием (когда мы болеем, нам почти ничего не хочется). Это заложено природой неслучайно

Актуальность выбранной темы работы состоит в том, что развитие рыночной экономики и вступление Российской Федерации в ВТО требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Данная тема исследования наиболее актуальна, ведь между предприятиями существует определённая конкуренция. И при выборе работы соискатель ориентируется на многие факторы, в том числе большую роль играет стимулирование труда. Ведь человек ходит на работу не только для того, чтобы получать деньги.

В организационном контексте мотивация представляет собой процесс побуждения себя и остальных сотрудников к активным действиям для удовлетворения своих личных потребностей и достижения целей самой организации. Мотивация, подразумевающая формирование внутреннего побуждения к желательному поведению, является сложнейшим процессом с точки зрения психологии.

Каждый человек в процессе трудовой деятельности сочетает в себе все или некоторые типы мотивации в некоторой пропорции. Понимание типа мотивации, преобладающего у того или иного работника, помогает влиять на результативность его деятельности. Стимул выступает как внешний побудитель к труду, который работодатель адресует отдельным работникам или коллективу. Система стимулирования конструируется, опираясь на возможности компании, цели и профессионализм руководителей. Разные формы стимулирования имеют различную степень действия на какой-либо тип мотивации. Что хорошо влияет на одного работника, для другого - противопоказано. 

В процессе реализации управленческих решений функция мотивирования - одна из сложнейших, так как главным действующим лицом становится личность сотрудника. Сосредоточенность менеджера на поиске оптимального варианта решения, способного цель управления превратить в желаемый результат, является мотивом достижения успеха при принятии решения.

С такими мотивами тактика поведения менеджера при выборе варианта решения может проявляться в высокой самостоятельности и активности, готовности к ответственности и риску, устойчивой психике и уверенности в собственных силах. И наоборот, при наличии мотива избежать возможные неудачи при принятии решений внимание менеджера, прежде всего, концентрируется на своей персоне.

Избегание неудач является престижно-личностным мотивом, выражающим стремление к социальному и психологическому благополучию. При данной мотивации поведение руководителя отличается страхом действий в направлении конкретной цели, незначительной активностью, несамостоятельностью в решениях, минимальным риском, крайней осторожностью, уходом от ответственности и т.п.

Основными методами исследования являются: эмпирический, архивный (анализ документов), экономико-статистический.

Практическая значимость исследования. Результаты данногоисследования могут использоваться предприятиями при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемамуправления и мотивации персонала, его профессионального роста,корпоративной этики.

Предмет исследования – мотивация. Объект исследования – персонал организации и ее поведение.

Цель данной работы – изучить роль мотивациив поведении организации.

Исходя из поставленной цели можно определить следующие задачи:

1.Раскрыть значение понятия мотивация

2. Изучить формы и способы мотивации сотрудников

3. Дать краткую характеристику организации

4. Провести анализ существующей системы мотивации компании

5. Описать предлагаемые мероприятия

6. Дать оценку эффективности проводимых мероприятий

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретический аспект мотивации сотрудников

1.1 Сущность понятия мотивация

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

По утверждению профессора А.Я. Кибанова, "мотивация – сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов".^[1]

Еще одна основополагающая категория теории мотивации "мотивационный процесс". Он включает в себя весь процесс детерминации поведения человека в единстве его объективной (влияние среды) и субъективной (психика индивида) сторон. Понятие "мотивационный процесс" акцентирует внимание на динамичном, изменчивом характере мотивации, предполагающем последовательную смену мотивационных состояний и действий.^[2]

Мотивация и стимулирование, как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе на его закрепление, при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут не только взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Теории мотивации применительно к управлению персоналом делятся на содержательные и процессуальные. Первые изучают потребности человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Вторые рассматривают факторы, влияющие на мотивацию.

Стимулируя подчиненных на выполнение трудовой деятельности, руководитель решает несколько задач:^[3]

• повышает удовлетворенность сотрудников работой;
• добивается поведения, нацеленного на нужные результаты (например, увеличение продаж).

При этом учитываются такие понятия как потребности, побуждения, ценности, мотивы сотрудника, а также стимулы и вознаграждение. Под побуждением понимается ощущение недостатка чего-либо. В отличие от потребности, оно всегда осознается. Побуждения вырабатывают цель, чтобы закрыть потребность.^[4]

Например, потребность в признании формирует побуждение достичь карьерных высот, и целью может служить место директора (с промежуточными этапами на пути).

Среди экономических теорий мотивации интересно учение классика науки – Адама Смита. По его мнению, труд непременно осознается человеком как нечто мучительное. Различные виды деятельности не привлекательны по-своему. В ранних обществах, когда человек присваивал все, что производил, цена продукта труда была равна компенсации затраченных усилий.

С развитием частной собственности это соотношение изменяется в пользу стоимости товара: она всегда представляется больше, чем усилия, затраченные, чтобы заработать на данный товар. Простыми словами, он убежден, что работает за дешево. Но человеку по-прежнему хочется уравновесить эти составляющие, что и заставляет его искать более оплачиваемую работу.

Взгляд на мотивацию работников в экономике напрямую связан с проблемой эффективности работы предприятия. Как показал опыт зарубежных, в частности, японских исследований, материальная стимуляция труда не всегда является исчерпывающей. Зачастую активность и вовлеченность работников в производство обеспечивает комфортная обстановка, атмосфера доверия, уважения и сопричастности, социальные гарантии и система различных поощрений (от грамоты до премии).

Тем не менее фактор зарплаты важен для работника и учитывается многими экономическими теориями. Например, теория справедливости говорит о связи вознаграждения с усилиями членов коллектива. Сотрудник, который считает, что его недооценивают, снижает производительность труда^[5].

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. ^[6]

Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.^[7]

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу^[8].

Мотивацию в менеджменте принято считать одним из основополагающих факторов, которые определяют поведение работников в трудовых процессах. В общем смысле она представляет собой процесс стимулирования и побуждения человека к деятельности, ориентированной на достижение определённых целей, стоящих перед организацией. Мотивация персонала осуществляется посредством формирования соответствующей системы.

Система мотивации – это множественная совокупность мероприятий, направленных на стимулирование работников компании, предприятия, фирмы к высокоэффективному труду. Посредством реализации соответствующих механизмов система мотивации позволяет оказывать влияние на эффективность труда отдельных управленческих работников и организации в целом. Она предполагает необходимость выявления потребностей сотрудников и формирования соответствующей системы стимулов, позволяющих их удовлетворить. В любой организации система мотивации решает определенные цели и задачи. ^[9]

Построение мотивационной системы работников управленческого толка (менеджеров) – задача непростая, требующая комплексного подхода. В целом алгоритм ее создания соответствует общему принципу построения систем мотивации и предполагает необходимость прохождения ряда этапов. Укрупненно они состоят их трех групп: диагностика целей; проектирование; внедрение и апробация.

На первоначальном этапе уточняются цели организации (в том числе стратегические), а также определяются потребности, цели и мотивы менеджеров. Также производится определение реально используемых форм и условий стимулирования управленцев к высокоэффективному труду. Все это сопровождается необходимостью определения особенностей организации, которым должна соответствовать система мотивации. На втором этапе происходит непосредственно проектирование новой (усовершенствованной) системы мотивации менеджеров.

Оно предполагает необходимость выбора новых форм и методов мотивации и стимулирования управленцев, которые бы соответствовали их потребностям, целям и мотивам с одной стороны, и возможностям самой организации – с другой. Помимо выбора самого инструментария, на данном этапе определяются условия применения стимулов, которые бы ориентировали менеджеров на достижение целей, стоящих перед организацией. Третий, заключительный этап предполагает апробацию модели мотивации и ее внедрение в практику.

Зачастую он сопряжен с документационным закреплением положений о стимулировании менеджеров и их обучением использованию новых методов мотивации нижестоящих сотрудников. Кроме того, он предполагает необходимость организации контроля за экономической эффективностью вновь внедряемой системы мотивации. ^[10]