Файл: Poль мoтивaции в пoведении в opгaнизaции (ЗАО банк «Русский стандарт»).pdf

Для оценки качества произведенной работы необходимо проанализировать показатели эффективности использования трудовых ресурсов в компании ^[16]

Для проведения анализа баланса были использованы данные публикуемой отчетности. В таблице 1 представлен анализ активов банка за 2016 – 2018 гг.

Таблица 1. Анализ активов 2016-2018 год

В 2017 г. величина активов выросла на 5471662914 тыс. руб. (33,6%), а в 2018 году на 4,4% или 960155949 тыс. руб.

Изменение активов было вызвано, главным образом, увеличением объемов чистой ссудной задолженности (в 2017 г. относительно данных на 2016 г. – на 3911372390 тыс. руб. (32,7 %), а в 2017 году на 6,2 % или 980424130 тыс. руб.). 77% активов в 2017 – 2018 гг. – это чистая ссудная задолженность.

2.2 Анализ существующей системы мотивации компании

Для более четкого структурирования существующей системы мотивации ее лучше изобразить графически и проанализировать три основные составляющие.^[17]

В результате опросов и социологических исследований были определены основные потребности, необходимые для удовлетворения сотрудников, работающих в сфере банковского обслуживания^[18].(Рисунок 1)

Рисунок. 1 Потребности, необходимые для удовлетворения сотрудников, работающих в сфере продаж и обслуживания.

Очевидно, что два первых места занимают материальное стимулирование и безопасность, что является базовыми потребностями. При этом немаловажным фактором при выборе места работы являются самоуважение и социальные выплаты, иными словами, статусность и престижность работы в той или иной сфере.

Для семи процентов респондентов в равной степени значима возможность карьерного роста и самоуважение за выполняемую работу. Данная диаграмма отражает общую величину потребностей сотрудников, но данная структура неоднородна среди различных уровней руководства компании.

Данная диаграмма отражает общую величину потребностей сотрудников, но данная структура неоднородна среди различных уровней руководства компании. (Рисунок 2)

Рисунок 2. Степень отклика по материальной и нематериальной мотивации у специалистов различного уровня управления.

Результаты диагностики мотивационной структуры личности по методике В.Э. Мильмана^[19] свидетельствуют о доминировании у 80% менеджеров высшего звена и 68 % – нижнего звена мотива комфорта, а также мотива социальной полезности у 93 %, у 82 % – соответственно. У 49 менеджеров высшего звена доминируют мотивы комфорта 94%, общей активности – 98% в тоже время у менеджеров нижнего звена данные мотивы менее выражены – 54%, 56% – соответственно.Сравнивая выраженность разных видов мотивации у менеджеров обеих групп, следует отметить, что у менеджеров нижнего звена оптимальный мотивационный комплекс, а у менеджеров высшего звена хуже отношение к выполняемой деятельности и ниже побудительная сила мотивационного комплекса^[20].

Подводя итог, еще раз отметим, что система бонусов и поощрений компании является важной частью общего комплекса материального стимулирования сотрудников и от того насколько грамотно она используется, зависит в конечном итоге привлекательность компании как работодателя.  Комплексное использование дополнительных компенсаций и льгот и дифференцированный подход в применении отдельных его элементов способны повлиять и на внутреннюю мотивацию сотрудников к работе, а следовательно, на эффективность труда в целом и в конечном счете на прибыль компании.

Таким образом, учитывая темпы роста экономических и количественных показателей персонала, необходимо приводить систему мотивации труда работников в качественно новое состояние, учитывая неблагоприятные факторы внешней среды. Это возможно лишь при динамичном и эффективном совершенствовании системы управления. Поэтому актуальность развития мотивации персонала определяется также его значимостью в решении задач, напрямую связанных с осуществлением основной деятельности предприятия, укрепления трудовой и технологической дисциплины.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников в компании

3.1 Описание мероприятий

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов^[21].

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем не удовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.^[22]

Например, если большинство работников не устраивает продолжительность рабочего дня на предприятии, то вносить изменения нужно именно в этом направлении.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

• Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.
• Сотрудники будут его менять в случае, если:
• Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
• Своевременно вознаграждать работников;
• На своем примере демонстрировать правильное поведение;
• Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.^[23]

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

В процессе анализа системы управления персоналом и, в частности, нематериального стимулирования персонала в банке удалось выявить недостатки, которые препятствуют эффективному решению организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, а также выполнению основной функции управления персоналом – приведение в соответствие целей организации и целей сотрудников.

При анализе существующей системы нематериальной мотивации был сделан вывод, что система мотивации не работает должным образом, 40% персонала не удовлетворены ею, и она нуждается в совершенствовании.

Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании.^[24]

На рисунке3 представлены мероприятия по совершенствованию системы.

Рис. 3 Проектные мероприятия по совершенствованию нематериальной системы нематериальной мотивации персонала

Где пунктирной линией обозначены существующие мероприятия, а сплошной – предлагаемые автором мероприятия.

Из рисунка можно увидеть, что проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.

В любой компании существует определенное видение своего будущего, а также миссия и ценности компании, определяющие причину ее настоящего существования. В рамках этих ключевых понятий сформулирована одна из стратегических целей – внедрение усовершенствованной системы нематериальной мотивации для повышения общей эффективности работы компании.^[25]

Построим для компании пирамиду целеполагания по реализации данного проекта. (Рисунок 4)

Рисунок 4.Пирамида целеполагания ЗАО Банк Русский стандарт по реализации проекта усовершенствования системы нематериальной мотивации.

При анализе потребностей персонала в видах нематериальной мотивации было выявлено, что коллектив нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно-развлекательных мероприятиях. На это и будет осуществляться упор в построении новой системы нематериальной мотивации. ^[26]

Рассмотрим затраты, которые необходимо понести компании ЗАО Банк Русский стандарт для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта.

1. Для разработки документации и внедрения системы вводим в штат специалиста по системе нематериальной мотивации по срочному трудовому договору, заработная плата данного специалиста – 20 000 рублей в месяц.

2. В связи с необходимостью многочисленных коммуникаций с сотрудниками, сторонними организациями, необходимо предоставить данному специалисту оплату мобильной связи. По тарифу теле 2 ежемесячный платеж будет составлять 500 рублей в месяц.

3. Аренда, организация фуршета в ресторане, для проведения корпоративного нового года, дня рождения компании, 8 марта составляет в декабре 100 000 рублей, март – 80 000 рублей, в июле 80 000 рублей.

4. Организация ужина с директором компании (приз – лучшему консультанту года) составляет 4000 рублей, мероприятие запланировано на май месяц.

5. Оплата агентству за проведение корпоративных мероприятий составляет 20 000 рублей (новый год и день рождения компании).

6. Оплата пейнтбольной площадки составляет 13 000 рублей.

7. Оплата агентству за доставку сотрудников с пейнтбольной площадки до города в июне месяце (проведение игры «Меткий стрелок») составляет 3 000 рублей (мероприятие запланировано на июнь).

8. Аренда дорожки в боулинге для проведения корпоративного мероприятия – «Веселый боулинг» в апреле месяце составит 1 800 рублей.

9. Аренда базы отдыха для проведения мероприятия «23 февраля» составит 20 000 рублей (база предоставлена по льготной цене).

10. Кейтеринг на базе отдыха составит 16 000 рублей.

11. Оплата дорожки в бассейне составляет 4 000 рублей в месяц. Дорожка предоставляется 4 раза в месяц по выходным дням для всех сотрудников компании.

12. Аренда тренажерного зала составляет 6 000 рублей в месяц. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням.