Файл: Poль мoтивaции в пoведении в opгaнизaции (ЗАО банк «Русский стандарт»).pdf

1. Билеты в кино для проведения мероприятия «Кино, вино и домино» - 1 000 рублей (мероприятие запланировано на март).

2. Грамоты и призы для награждения сотрудников по результатам года (день рождения компании) – составляет 30 000 рублей (грамоты 1 штука 200 рублей, 10 штук – 2000 рублей; 10 номинаций по – 2800 рублей на каждую).

Разработка и утверждение нематериальной системы мотивации персонала на предприятии —только начало большого пути. Постоянное отслеживание эффективности работы системы, внесение корректировок и изменений, налаживание обратной связи с сотрудниками становятся текущими и не менее важными задачами HR-специалистов.

Чтобы меры нематериального стимулирования работников функционировали четко и отлажено, давали ощутимый эффект для успешности и прибыльности предприятия, необходимо несколько факторов: заинтересованность высшего руководства в построении эффективной системы; привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов, имеющих опыт разработки и совершенствования системы стимулирования; прозрачная политика компании в отношении стимулирования персонала. Совершенствование системы нематериальной мотивации персонала предполагает постоянную работу над ее упрощением. ^[27]

Она должна быть незамысловатой, понятной и легко применимой в реальных условиях. Самый эффективный способ совершенствования — организация регулярной обратной связи.

3.2 Оценка эффективности проводимых мероприятий

Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя^[28]:

1. общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;

2. коммерческую эффективность проекта.

Показателями эффективности проекта являются следующие

1. чистый дисконтированный доход (ЧДД) или интегральный эффект;

2. индекс доходности (ИД);

3. внутренняя норма доходности (ВНД);

4. срок окупаемости.

Цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала заключается в снижении затрат, связанных с высокой текучестью персонала, которая в 2018 году составила 7,8 %.

Оценим экономический эффект от снижения текучести кадров:

Sтк = Dkтк * H* Sпо (1)^[29]

где Sтк – экономический эффект от снижения текучести кадров;

Dkтк – коэффициент снижения текучести кадров (текучесть персонала составила в 2018 году 7,8 %, цель системы нематериальной мотивации – снизить текучесть персонала до 2,8 %, т. е. снижение должно составить 5%, соответственно Dkтк= 0,05);

H – численность персонала предприятия, чел.;

Sпо – затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника (в рублях на одного человека).

Sтк = 0,05 * 250 че.л. * 116 753.75руб. = 1 459 421.90 руб. (2)

Таким образом, экономический результат (дополнительный доход) за счет снижения текучести кадров на 5 % составляет 1 459 421.90рублей в год. Таким образом месячная экономия составит 1 459 421.90 / 12 = 121 618,4896 руб.

Итак, можно сделать вывод о том, что мы обосновали экономическую эффективность проекта с помощью расчета таких финансовых показателей, как чистый дисконтированный доход, чистая текущая стоимость, индекс доходности проекта, рентабельность проекта, определили срок окупаемости проекта и получили следующие данные:

Чистый дисконтированный доход от реализации проекта составил 37 970 тысяч рублей, индекс доходности проекта равен 1,06 руб./руб., а рентабельность проекта – 6 %.

Можно сделать однозначный вывод – проект совершенствования системы мотивации персонала ЗАО Банк Русский стандарт - рентабелен и рекомендован для дальнейшего внедрения.

Заключение

Исходя из проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

В определении мотивации ученые делятся на несколько групп. Представители первой из них считают, что внутренняя мотивация играет преобладающую роль. Под внутренней мотивацией понимают врожденные и приобретенные факторы, управляющие поведением человека. Вторая группа ученых считает основным источником мотивации внешние факторы, который воздействуют на индивида из окружающей среды.

Третья же склоняется к изучению основных мотивов личности и их разделению на врожденные и приобретенные. Четвертая группа исследует саму суть мотивации как главенствующую причину, ориентирующую поведение человека на пути к достижению конкретной цели, или же как источник энергии, необходимой для деятельности, которой управляют другие факторы, к примеру, привычка.

Для каждого типа мотивации существует базовые формы стимулирования, обеспечивающие наибольшую ориентированность. Для инструментального типа мотивации базовой формой является денежная мотивация, для профессионального — организационные формы мотивации, для патриотического типа — моральные стимулы, для хозяйственного стимулом является возможность участия в управления, а для люмпенизированного типа — негативный стимулы.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

Мотивация персонала в организации – это мероприятия, направленные на подсознание человека, когда у него появляется желание эффективно работать и качественно выполнять должностные обязанности.

Список используемой литературы

1. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики / С.П. Дырин – М.: Петрополис, 2017. – 216 с.
2. Евтихов, О.К. Психология управления персоналом. Теория и практика / О.К. Евтихов– СПб.: Речь, 2018. – 320 с.
3. Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая – СПб.: Речь, 2017. – 160 с.
4. Литвинова, О.Ю. Управление персоналом / О.Ю. Литвинова – М.: Технический бестселлер, Триумф, 2014. – 240 с.
5. Одегов, Л.Р. Организация службы управления персоналом. Современный подход / Л.Р. Одегов – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 168 с.
6. Олешкевич, В.И. Психология / В.И. Олешкевич. – М.: Юрайт, 2017. – 342 с.
7. Островский, Л.И. Психология / Л.И. Островский. – М.: Инфра-М, 2017. – 368 с.
8. Патрушева, И.В. Психология / И.В. Патрушева. – М.: Юрайт, 2017. – 134 с.
9. Постовалов, С.И. Управление Персоналом / С. И. Постовалов – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 304 с.
10. Селищев, А.Г. Управление персоналом / А.Г. Селищев– М.: Триумф, 2016. – 352 с.
11. Смирнова, И.А. Менеджмент/ И.А Смирнова. – М.: Юрайт, 2017. – 224 с.
12. Сорокина, Л.И. Менеджмент / Л.И. Сорокина. – М.: Владос, 2016. – 160 с.
13. Тебекин, А.В. Управление персоналом / А.В. Тебекин– М.: КноРус, 2016. – 624 с.
14. Торгашова, А.Г. Управление персоналом / А.Г. Торгашова– М.: Лучшие Книги, 2017. – 352 с.
15. Трусова, А.П. Менеджмент / А.П. Трусова – М.: Скифия, 2015. – 432 с.
16. Федорова, А.П. Управление персоналом. Энциклопедия / А.П. Федорова – М.: Инфра-М, 2016. – 560 с.
17. Юрина, О.Р. Экономика / О.Р. Юрина– М.:Юрайт, 2017. – 635 с.
18. Яковлев, А.П. Экономика / А.П. Яковлев– М.: Проспект, 2017. – 312 с.

Электронные ресурсы

1. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2017 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 14.07.2019).
2. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 14.07.2019).
3. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019).

1. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 26 с. ↑

2. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 26 с. ↑

3. Федорова, А.П. Управление персоналом. Энциклопедия. – М.: Инфра-М, 2016. – 50 с. ↑

4. Селищев, А.Г. Управление персоналом. – М.: Триумф, 2016. – 52 с. ↑

5. Олешкевич, В.И. Психология / В.И. Олешкевич. – М.: Юрайт, 2017. – 34 с. ↑

6. Селищев, А.Г. Управление персоналом. – М.: Триумф, 2016. – 32 с. ↑

7. Торгашова, А.Г. Управление персоналом. – М.: Лучшие Книги, 2017. – 32 с. ↑

8. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2017 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. — С. 65-71. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

9. Юрина, О.Р. Экономика / О.Р. Юрина– М.:Юрайт, 2017. – 65 с. ↑

10. Островский, Л.И. Психология / Л.И. Островский. – М.: Инфра-М, 2017. – 38 с. ↑

11. Патрушева, И.В. Психология / И.В. Патрушева. – М.: Юрайт, 2017. – 14 с. ↑

12. Смирнова, И.А. Менеджмент/ И.А Смирнова. – М.: Юрайт, 2017. – 24 с. ↑

13. Сорокина, Л.И. Менеджмент / Л.И. Сорокина. – М.: Владос, 2016. – 10 с. ↑

14. Трусова, А.П. Менеджмент / А.П. Трусова – М.: Скифия, 2015. – 43 с. ↑

15. Одегов, Л.Р. Организация службы управления персоналом. Современный подход. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 68 с. ↑

16. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

17. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

18. Постовалов, С.И. Управление Персоналом. – СПб.: БХВ-Петербург, 2017. – 30 с. ↑

19. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 26 с. ↑

20. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 16 с. ↑

21. Дырин, С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – М.: Петрополис, 2017. – 26 с. ↑

22. Евтихов, О.К. Психология управления персоналом. Теория и практика. – СПб.: Речь, 2018. – 20 с. ↑

23. Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С. 258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

24. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

25. Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2017. – 10 с. ↑

26. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

27. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

28. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑

29. Цехановская Ю. В., Бадаш А. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №16. — С. 175-177. — URL https://moluch.ru/archive/202/49506/ (дата обращения: 14.07.2019). ↑