Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Типы и задачи кадровой политики организации).pdf

Введение

Актуальность темы политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации обусловлена необходимостью современных организаций иметь в своем штате высококвалифицированных и профессиональных сотрудников, поскольку при этих условиях организация становиться сильной и может составить конкуренцию другим организациям в рыночных условиях.

Именно поэтому в настоящее время руководители компаний уделяют огромное внимание политике развития персонала и инвестируют большие средства для обучения и повышения квалификации персонала своих организаций. В свою очередь возможности профессионального обучения и развития в компании придают большое значение соискатели на вакансии и этот факт оказывают существенное влияние на их решение о выборе организации.

В данном курсовом проекте нам предстоит изучить политику развития персонала на примере предприятия ПАО «Магнит», в соответствии с пройденными темами по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации».

Целью курсового проекта является изучение и экономическая оценка эффективности политики развития персонала.

Объект исследования – компания ПАО «Магнит».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать определение и изучить сущность политики развития персонала;

- исследовать типы и задачи кадровой политики;

- рассмотреть организационно – экономическую характеристику

ПАО «Магнит»;

- провести анализ политики развития персонала ПАО «Магнит»;

- выявить недостатки и разработать мероприятия по совершенствованию политики развития персонала в ПАО «Магнит».

При написании проекта были использованы такие материалы, как годовые отчетные документы, статистические данные, отраслевые журналы, научная литература, методическая литература.

1. Понятие и сущность политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1 Типы и задачи кадровой политики организации

Политика развития персонала является составным элементом кадровой политики организации. Политика развития персонала содержит механизмы обеспечения программы развития персонала, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения кадров, формирование команд, профессиональную подготовку и повышение квалификации.

 Кадровая политика - это работа с персоналом, соответствующая стратегии развития организации.

Кадровая политика предприятия представляет собой определенные правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношения персонала организации. Одной из основных целей кадровой политики предприятия является формирование стратегической линии поведения в работе с персоналом, с учетом стратегии развития организации. В зависимости от принципов построения стратегии предприятия разрабатываются методы и технологии управления персоналом.

Ценностью кадровой политики является то, что применяя ее, на предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, что способствует развитию предприятия и достижению его целей.

При грамотно организованной кадровой политике предприятия присутствуют благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров.

Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и крупного, напрямую зависит от наличия на предприятии квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных задач для компаний, нацеленных на устойчивое развитие, является привлечение высококвалифицированных специалистов. Для этого руководитель предприятия и менеджер по персоналу должны обладать навыками привлечения высококвалифицированных кандидатов на должности.

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом предприятия является развитие и обучение персонала, поскольку от этого фактора зависит успешная деятельность компании. Инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных процессов.

Развитие персонала должно быть одной из важнейших задач на предприятии. Для успешного развития персонала организации необходимо решать следующие задачи:

- поддерживать наиболее способных к обучению сотрудников;

- распространять и интегрировать знания и передовой опыт;

- способствовать адаптации и обучению новичков;

- управленческому персоналу необходимо понимать степень значимости кадровой политики;

- создавать условия для снижения уровня текучести кадров.

Крупные компании, которые систематически обучают свой персонал достигают уровня, когда обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации.

На малых предприятиях до определенного периода зачастую нет даже менеджера по персоналу. Кадровик занимается только делопроизводством, а идеи обучения реализуются руководителем, такая ситуация тормозит развитие всей организации.

Существуют различные направления реализации задач кадровой политики:  

- организационно-штатная политика включает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата персонала организации;  

- информационная политика подразумевает создание и поддержку системы движения кадровой информации;

- финансовая политика решает задачи формирования принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала решает задачи обеспечения программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональной подготовки и повышения квалификации. [3, С. 17]

В зависимости от степени влияния руководства организации на кадровую ситуацию существует четыре типа кадровой политики:  

- пассивная кадровая политика. Когда у руководства отсутствует программа действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;

- реактивная кадровая политика. Когда руководством компании осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, таких как возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду, а кадровые службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;  

- превентивная кадровая политика. Когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала;  

- активная кадровая политика. Когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.  

По степени открытости организации к внешней среде при формировании кадрового состава существует два типа кадровой политики:  

- открытая кадровая политика, когда организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики адекватен для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;  

- закрытая кадровая политика, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы. [4, С.127]

Общие требования к кадровой политике:

- кадровая политика должна обеспечивать реализацию стратегии развития компании и должна быть тесно с ней увязана;

- кадровая политика должна быть достаточно гибкой, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны – динамичной, так как должна корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

- кадровая политика должна быть экономически обоснованной и исходить из реальных финансовых возможностей компании;

- кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим сотрудникам. Если работник будет знать, что реализация его индивидуальной цели возможна в случае достижения организационной цели, он станет действовать действительно эффективно.

Эффективность кадровой политики зависит от ряда факторов:

- поскольку кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно компанией были проведены маркетинговые исследования, изучение конкурентов. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера;

- необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности сотрудников, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику;

- важна целостность выбранной кадровой политики. При подборе персонала могут наниматься наиболее активные и инициативные работники, а при оценке эффективности работы предпочтение отдается наиболее пунктуальным и исполнительным.

Кадровая политика неразрывно связана с общей стратегией организации.  Стратегия организации может изменяться в зависимости от этапа жизненного цикла организации. Выделяют четыре таких этапа:

1. Рождение – этому этапу соответствует предпринимательская стратегия, которая нацелена на поиск: своей ниши на рынке, ис­точников инвестиций, способов привлечения нового персонала. Наиболее востребованными направлениями и мероприятиями кадровой политики в этом случае является разработка общих принципов кадровой политики, когда определяются цели кадровой политики и создается план кадровых мероприятий. Формируется кадровая служба и организуется кадровое делопроизводство. Осуществляется планирование потребности в персонале, разрабатывается организационно-штатная структура, штатное расписание, должностные инструкции, система стимулирования труда. Формируются критерии отбора кандидатов на замещение должностей - привлечение, отбор и оценка персонала, а так же выбираются наименее затратные источники привлечения персонала;

2. рост - этому этапу соответствует стратегия динамического роста, реализуется в условиях, когда организация растет, появляются новые клиенты, поэтому стратегия ориентирована на расширение и создание имиджа фирмы. Самыми важными направлениями кадровой политики в этом случае являются  привлечение, отбор и оценка персонала. Ведется активная работа по привлечению профессионалов, используются возможности кадровых агентств.  Уделяется внимание адаптации персонала. Все принятые работники должны быстро и с минимальными затратами воспринять корпоративную культуру. Применяется стимулирование персонала и системы продвижения по службе. Активно ведется разработка и переработка положения о премировании в зависимости от вклада и выслуги лет. Проводятся внутрифирменные программы обучения;