Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Типы и задачи кадровой политики организации).pdf

3. зрелость - этому этапу соответствует стратегия прибыльности, которая нацелена на получение максимально возможной отдачи от уже занятой предприятием ниши рынка. Главными для данного этапа направлениями кадровой политики являются повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для выявления резервов использования кадров регулярно проводятся оценочные процедуры. Продолжается обучение персонала как собственными силами, так и с привлечением внешних источников. Применяется стимулирование персонала и системы продвижения по службе. Ведется разработка карьерных планов конкретных работников, формирование кадрового резерва фирмы. Увеличивается объем стимулирующих выплат. Ведется управление затратами на персонал. Пересматриваются и улучшаются системы распределения работы. Затраты на персонал перераспределяются, минимизируются расходы на привлечение персонала и повышаются на поощрение уже имеющихся работников. Цель – при стабильном объеме расходов на кадры достичь максимально возможной заинтересованности персонала в работе и производительности труда;

4. упадок - этому этапу соответствует ликвидационная стратегия, которая реализуется на стадии спада в организации. Уходят поставщики и потребители, уменьшаются объемы производства, сокращаются до минимума все затраты фирмы. Поэтому стратегия ориентирована на экономию и резкие изменения, способные снова укрепить организацию. Основные направления и мероприятия кадровой политики в этом случае заключаются в управлении затратами на персонал. Производится сокращение издержек, в первую очередь за счет дополнительных выплат социального характера. Создаются нормативные документы по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Происходит планирование потребности предприятия в персонале, с учетом существующего кадрового состава, проводится оптимизация численности работников. Каждый сотрудник рассматривается с точки зрения его необходимости для организации. Для ценных сотрудников создается индивидуальная стратегия мотивации. Происходит высвобождение работников организации, устанавливаются контакты с фирмами по трудоустройству, проводится консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства, используются схемы частичной занятости. Проводится работа по адаптации персонала к новым условиям, по разрешению конфликтов, особенно обостряющихся в этот период, оказывается психологическая помощь сотрудникам. [5, C.150]

Таким образом, основной сложностью при формировании и реализации кадровой политики является учет специфики организации, а именно ее сфера деятельности на соответствие состоянию внешней среды, цели и этап развития, а так же стратегия развития (выживания) организации. Кадровая работа должна соответствовать возможностям организации, а принципы кадровой политики должны быть принимаемы коллективом и совместимы с организационной культурой.

Понятие и сущность политики развития персонала

В современных условиях, для эффективного и конкурентоспособного функционирования предприятий необходимо уделять большое внимание роли человеческого фактора внутри организации и политике развития персонала. Целью развития персонала организации являются опытные сотрудники, которые обладают правильной мотивацией, профессиональной грамотностью и актуальными знаниями. 

Поэтому профессиональное обучение сотрудников очень важно для предприятий. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Бюджет многих компаний стал максимальной статьей затрат и руководители этих компаний понимают, что эти расходы являются инвестициями в развитие своего персонала. Развитие персонала - это ключевой диапазон деятельности современного управления персоналом. Знания сотрудников должны соответствовать современным условиям, с учетом развития тех областей, которые они используют в своей работе. Развитие персонала включает в себя систему мер, связанных между собой, это и разработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и карьерным ростом, организация процесса адаптации, обучения, тренингов, формирование культуры организации.

Программа развития персонала включает проведение целого ряда мероприятий по оценке кандидатов на вакантную должность, адаптации новых сотрудников, организации изобретательских и рационализаторских работ, текущей оценке кадров, работе с кадровым резервом, планированию карьеры, профессиональному развитию и повышению квалификации персонала. 

Основными видами развития персонала являются:

1. Тренинги. Этот вид обучения очень важен в системе развития персонала компании. Польза от тренингов очевидна, поскольку на них происходит сплочение коллектива, приобретаются необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные навыки. Работники по результатам прохождения тренинга могут получить карьерную перспективу в будущем.

2. Организационное консультирование происходит при помощи стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании и дает руководству те или иные рекомендации относительно дальнейшего развития организации.

3. Коучинг является очень эффективной формой обучения, которая не так давно стала применяться в нашей стране. Заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч, как правило, управленец со стажем, он не дает советов относительно развития бизнеса, но подводит консультируемого к тому, чтобы он сам сформулировал проблемы и нашел пути их разрешения. 

Система развития персонала постоянно совершенствуется, но проблемы существуют и сегодня, это трудности в оценке изменений в работе сотрудников, низкие результаты обучения, отсутствие комплексного подхода к обучению сотрудников. Тем не менее, в настоящее время просматривается тенденция в системе развития персонала увеличения времени и средств, которые работодатели готовы вкладывать в обучение своих сотрудников. Приоритетным направлением сегодня считается обучение перспективных сотрудников методам руководства и развитие лидерства для создания мощного кадрового резерва, а удержание сотрудников с помощью обучения новым навыкам, наоборот теряет свою актуальность.

Для современных организаций очень важно планирование развития персонала. Целью планирования развития персонала является определение в будущем требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые будут способствовать профессиональному развитию сотрудников. Планирование развития персонала необходимо для использования внутренних ресурсов организации, а не найму персонала на рынке труда. Планирование развития персонала включает планирование образования, повышение квалификации сотрудников и планирование их карьеры. Крупные предприятия для обучения своих работников часто создают свои образовательные центры, приближенные к специфике деятельности фирмы. Малые и средние предприятия пользуются, как правило, услугами сторонних образовательных центров. 

Цель планирования высвобождения персонала заключается в установлении и своевременном или опережающем уменьшении лишнего персонала. Причинами высвобождения персонала могут служить прекращение или спад производства, новое техническое развитие, изменение организационной структуры, изменение требований к рабочим местам. 

При планировании высвобождения персонала, прежде всего, планируются мероприятия, которые не требуют сокращения персонала. Например, можно прекратить принимать на работу новых специалистов, это даст возможность трудоустроить высвобождающихся работников. Можно применить сокращение продолжительности рабочего времени, тогда излишняя численность будет ликвидирована потому что, потребуется большее количество работников. Есть разные варианты такого сокращения, это может быть отмена сверхурочных, или перевод части работников на неполный рабочий день. Так же можно прекратить передачу заказов в другие организации, если их можно выполнять собственными силами. Введение укороченной рабочей недели, допустим вместо пятидневной рабочей недели , рабочая неделя будет составлять три или четыре дня.

Если данные варианты не принесли желаемого результата, то планируются мероприятия, направленные на сокращение сотрудников. Преимущество необходимо отдавать тем мероприятиям, при которых работники будут увольняться добровольно. Это может быть выплата денежных компенсаций при увольнении, досрочный уход на пенсию или помощь работнику в подборе нового места работы. 

Важным фактором повышения конкурентоспособности и эффективности развития компании является потенциал персонала.

Для формирования потенциала персонала организации за основу берутся природные свойства работника, врожденные качества, характер, способности. Источником формирования потенциала работника являются его приобретенные способности и возможности, такие как знания, умения, ценности, навыки. Задача сохранения и развития потенциала персонала организации должна стать приоритетной стратегической задачей для организации, поскольку это формирует уровень и перспективы не только ее развития, но и развития экономики в целом. 

Руководство организации должно постоянно повышать потенциал работников, их профессиональные и личностные навыки, поскольку человеческие ресурсы с годами только увеличивают свою ценность, чего нельзя сказать про остальные ресурсы компании.

Цели развития управления персоналом подразумевают:

- обеспечение профессиональным и заинтересованным в развитии компании персоналом;

- повышение потенциала работников; 

- решение задач развития организации; 

- подготовку руководящих кадров; 

- снижение текучести кадров; 

- повышение эффективности труда; 

- адаптацию к новым технологиям. 

Любому предприятию, чтобы стать успешным, необходимо повышать эффективность труда чтобы обойти конкурентов, подготовить кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников, создать здоровый психологический климат в коллективе. Это должно являться ориентиром, на основе которого должна строиться стратегия развития персонала. 

Инструменты реализации системы обучения должны регулярно пересматриваться, для их совершенствования в процессе работы, а также в связи с изменением текущих бизнес - задач и внешней среды. 

Для того чтобы предприятие успешно выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на всех уровнях.

При этом развитие персонала – понятие обширное, включающее несколько направлений.

Первое, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат.

Второе, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на малых и средних предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности.

Третье, управление развитием персонала необходимо осуществлять человеку, который может смотреть вперед и умеет стратегически мыслить, может прогнозировать эффективность деятельности каждого работника. При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материально, но и профессиональным ростом и карьерой.

Четвертое, процесс обучения сотрудников предприятия должен производиться непрерывно. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят тренинги на специальных площадках, где их учат не только грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить. 

Современное развитие технологий идет такими быстрыми темпами, что, если постоянно не обучаться и не узнавать что-то новое, через несколько лет даже многолетний опыт работы в данной сфере будет ненужным и неперспективным. Поэтому формы и методы развития персонала включают в себя в первую очередь разные виды обучения сотрудников. Часто применяется нарастающий процесс обучения. Сначала это могут быть вводные тренинги, спустя время курсы повышения квалификации, потом тренинги личностного и профессионального роста. Они могут проходить как на своем предприятии, так и с выездом в другой город или в другую страну. 

Существует много примеров, когда сотрудники частных организаций, например медицинских учреждений, ежегодно проходят обучающие тренинги с выездом в другие города или страны с целью повышения своей квалификации. Как правило, сотрудники оплачивают такие тренинги за свой счет. Но чтобы продолжать работать на должном уровне, у них нет другого выхода, иначе они просто выпадут из потока, так как ежедневно в мире разрабатывается множество новых технических решений.

Серьезная конкуренция практически во всех сферах деятельности привела к тому, что основные принципы развития персонала включают в себя не только обучение и личностный рост каждого работника, но и умение администрации выявлять сотрудников, которые тянут все предприятие на низший уровень. Выявив подобного сотрудника, управленцы имеют полное право расторгнуть с ним трудовой договор и найти на его место перспективный вариант. [1, С.283]