Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Типы и задачи кадровой политики организации).pdf

- способность к обучению;

- мобильность;

- владение компьютерными программами;

- владение иностранными языкми (преимущество).

Основные направления работы с молодыми специалистами:

- специальные программы обучения и развития;

- закрепление Наставника;

- региональные конференции;

- слет молодых специалистов;

- деловые игры;

- организация досуга.

Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, требующихся на разных участках работы. Включение в состав мобильного персонала – прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.

ПАО «Магнит» содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок, включение в различные программы обучения и развития. В компании действует система доплат и компенсаций работникам мобильного персонала.

А те из них, кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв». Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 5 лет, который утверждается непосредственным руководителем. Контроль по выполнению запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и кадровой службой компании, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями.

Как отмечают специалисты, сегодня с уверенностью можно говорить, что в ПАО «Магнит» сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт, привнесенный в компанию менеджерами высшего звена, в сочетании с профессионализмом и энергией сотрудников делают ПАО «Магнит» одной из прогрессивных российских компаний.

В области управления персоналом ПАО «Магнит» решает следующие задачи:

- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная защита сотрудников;

- предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

Руководство ПАО «Магнит» понимает, что в настоящее время, кадровая политика – основа стабильной и надежной работы компании. Например, ПАО «Магнит» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами, учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:

- выполнение 5-летнего плана развития;

- конкурентоспособность;

- результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного подразделения, самого сотрудника;

- учет квалификации сотрудника;

- внедрение дифференцированного подхода в зависимости от должности;

- нематериальные механизмы мотивации.

В ПАО «Магнит» утверждена «Комплексная программа мотивации сотрудников».

Также определены приоритетные направления корпоративной социальной программы, в частности, ПАО «Магнит» намерено активно поддерживать сотрудников в нештатных ситуациях (болезнь, травмы, стихийные бедствия), стимулировать повышение уровня жизни (помощь в получении дополнительного образования).

В 2018 году среднемесячная зарплата работников ПАО «Магнит» увеличилась в целом по компании на 35-40%.

Обязательная составная часть кадровой политики компании – это планирование карьеры. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в компанию, и способствует решению стратегических, производственных, социальных задач, стоящих перед ПАО «Магнит».

При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника Кадровая служба компании принимает во внимание следующие факторы:

- потребности компании в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;

- карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;

- потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Инструменты развития карьеры сотрудников варьируются в зависимости от того, в какой программе они участвуют и представлены в таблице 2.

Таблица 2. Развитие карьеры

Ротация создает условия для быстрого профессионального продвижения сотрудников ПАО «Магнит». Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Длительное пребывание человека в одной и той же должности снижает трудовую мотивацию. Сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами, и его работа превращается в шаблон, штамп. Поэтому срок пребывания в одной должности не должен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест работы дает возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротация в компании ПАО «Магнит» регламентируется в соответствии с утвержденными планами и проводится с согласия работника с соблюдением действующего законодательства РФ.

Характер ротации:

- внутренняя – внутри предприятия или его подразделения;

- внешняя – перемещение сотрудников между предприятиями, находящимися в одном регионе;

- межрегиональная – перемещение со сменой жительства. К межрегиональной ротации привлекаются, как правило, сотрудники компании, участвующие в программе «мобильный персонал».

Направление ротации:

- «вверх по вертикали» - назначение сотрудника, как правило, состоящего в кадровом резерве, на более высокую должность;

- «вниз по вертикали» - понижение в должности или соответствующее изменение должностных обязанностей;

- «по горизонтали» - назначение на другую должность в рамках данной должностной категории или изменение должностных обязанностей.

Ротация дает сотрудникам в практическом плане быстрый карьерный рост. Прохождение всех ступеней карьеры на одном и том же предприятии в среднем занимает 20 лет. Если же сотрудник участвует в программе ротации и последовательно занимает эти должности на разных предприятиях компании, то срок подъема по этой карьерной лестнице может сократиться вдвое.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

Рассмотрев, как решаются проблемы, возникающие при реализации кадровой политики, можно говорить о том, что компания ПАО «Магнит» имеет огромный потенциал и средства для реализации качественной кадровой политики. Это делает ее менее уязвимой при нестабильной экономике страны.

3. Оценка эффективности политики развития персонала в ПАО «Магнит».

3.1 Анализ эффективности обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ПАО «Магнит.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам позволяет сделать вывод о том, что численность персонала организации имела тенденцию роста на протяжении всего рассматриваемого периода 2017-2018гг.

За 2017 год численность персонала возросла 27 %. Наиболее существенно возросла численность специалистов по продажам на 53%, специалистов склада на 47% и работников бухгалтерии и службы внутреннего контроля на 25%. Увеличение численности персонала связано с расширением деятельности компании, увеличением объема продаж.

Вместе с тем, сопоставление фактических данных с плановыми показателями выявило недостаток специалистов по продажам, логистов и грузчиков, что привело к увеличению нагрузки на персонал, а именно выполнению дополнительных обязанностей не соответствующих должностным инструкциям и увеличению продолжительности рабочего времени.

По итогам 2018 года на предприятии наблюдается недостаток сотрудников в количестве 17 % от общей численности. Наблюдается нехватка специалистов по продажам, склада, логистов и работников бухгалтерии.

Анализ численности персонала за 2017 – 2018 год показывает, что предприятию данных сотрудников не хватало всегда. Также необходимо отметить, что на предприятии всегда фактическая численность персонала была ниже запланированного количества сотрудников. Наиболее необеспеченными трудовыми ресурсами являются региональные организации в Калининградской и Челябинской области. Данная ситуация свидетельствует о том, что на этих предприятиях существуют трудности с подбором кадров, возможно что сотрудники не удовлетворены своей работой и системой развития персонала на предприятии. Так же причиной могло послужить отсутствие должных усилий руководства предприятия по формированию корпоративной культуры, которая могла бы способствовать формированию престижа работы на данном предприятии. Кадровая служба ПАО «Магнит», по поручению руководства, провела проверку стратегического управления кадровым направлением деятельности по политике развития персонала в данных регионах.

В целях совершенствования системы развития персонала региональных представительств предприятий Калининградской области и Челябинской области, кадровая служба ПАО «Магнит» провела опрос среди персонала о влиянии профессионального обучения на развитие персонала организации, в которой вы работаете.

Следует отметить, что 73% из всего состава сотрудников считают, что профессиональное обучение значительно влияет на развитие персонала, поэтому следует уделить внимание данному вопросу.

Также рассмотрены вопросы формирования кадрового резерва.

Кадровая служба ПАО «Магнит» выявила, что на предприятиях Калининградской области не сформирована система обучения и развития персонала, по направлениям:

1. Обучение и развитие на рабочем месте.

2. Обучение и развитие с отрывом от работы.

3. Обучение и развитие вне рабочего места.

Для дальнейшей эффективной работы данным организациям следует разработать положение о развитии персонала, а так же применить определенные тренинги.

В рамках данного исследования проводилось анкетирование сотрудников в Калининградской области, цель которого выяснить данные о самостоятельном развитии персонала.

В результате обработки результатов выявлено противоречие, что несмотря на то, что 33% респондентов не видят собственного развития в той сфере деятельности, где они работают, не удовлетворены своей карьерой только 15% от всех опрошенных сотрудников. Опрос показал, что стимулирует к самостоятельному развитию стремление к профессиональной самореализации (28%). На втором месте по популярности ответов - возможность повышения материального дохода и изменения статуса (25%). Достаточно часто (23%) ощутимым стимулом к самостоятельному развитию становятся карьерные успехи кого-либо из окружающих. 5% опрошенных отметили отсутствие стимула.

Формирование фактического кадрового резерва в организациях Челябинской области практически не предусмотрено. При увольнении сотрудника по собственному желанию или по решению руководителя, резерв персонала формируется из стажеров на предназначенную должность. Учитывая, что поиск замены увольняющемуся работнику и найм на работу квалифицированного сотрудника занимает достаточно длительное время, вакантную должность временно занимает стажер.

Необходимость развития персонала в данных регионах связана так же с тем, что ранее полученные знания и накопленные навыки становятся недостаточными в современных условиях. Для непрерывного развития человеческого потенциала работникам необходимо поддерживать, совершенствовать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни, проходить курсы повышения квалификации, переподготовки, а также формировать кадровый резерв компании и тем самым стремиться к своему карьерному росту.