Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

Введение

Актуальность. В современном, быстро развивающемся мире, взаимодействуя с окружающими, не удастся избежать проблем и противоречий в отношениях. Во время конфликта тратится здоровье, а после теряется много времени на взаимные упреки и обвинения. В случае деструктивного конфликта люди могут, не решив вопрос, «застрять» на уровне коммунальных склок, обсуждения личных недостатков друг друга. В таком случае важные проблемы, вызвавшие данное напряжение, так и не будут рассмотрены должным образом.

Такой разрушительный конфликт крайне вреден, так как он не способен инициировать успешный поиск способов решения проблем. Важно отметить, что он способен видоизменить отношения между сотрудниками компании, начав со стадии неприятия друг друга и доведя до стадии полного разрыва. В своей основе данный вид конфликта не имеет смысла, ведь проблема останется нерешенной, а вот отношения могут быть подпорчены надолго.

Стоит отметить, что кроме разрушительной функции конфликт может нести в себе позитивные предпосылки. В большинстве ситуаций конфликт может помочь выявить все многообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помочь выявить большее количество альтернатив или же проблем. В результате процесс принятия решения станет более эффективным. Эффективность роли конфликта зависит от того как им управляют. А для успешного управления конфликтом требуется отчетливо понимать причины его возникновения. Достаточно часто руководители считают, что главной причиной конфликта становится столкновение личностей. Но практика доказало, что дело обстоит не так. В результате изучение социально-психологических механизмов конфликтных ситуаций в рамках организаций, начиная с причин их возникновения и заканчивая успешным разрешением, остается достаточно актуальным.

Степень проработанности проблемы данной проблемы на сегодня остается не высокой. Это обусловлено тем, что внимание руководителей и менеджеров высшего звена направлено на решение иных задач. Сегодня существует большой объем литературы на заданную тематику, но в основном это теория, и на практике предложенные советы почти не применяются. Также перечень существующих конфликтов, а также их причин не ограничивается предложенными публикациями, а постоянно растет и требует постоянного контроля и, как следствие, новых решений. Объектом исследования является причины конфликтов и их роль в управлении организацией Предмет исследования – социально-психологические аспекты, влияющие на возникновение конфликтных ситуаций и способы их урегулирования.

Целью данной курсовой работы является анализ теоретических основ исследования и диагностики конфликтов с последующей выработкой путей их преодоления в пределах организации.

К задачам курсовой работы относится отражение теоретических основ понятия «конфликт» и описание форм работы с конфликтами, анализ причин возникновения конфликтов и поиск способов их преодоления.

Структура и объем исследования: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Общая теория конфликта в организации

1.1 Сущность конфликта в организации

Конфликт всегда был в основе развития мира. История каждого общества – это в первую очередь история конфликтов, которые сопровождаются психологическими стрессами, материальным, культурным, человеческим ущербом.

На сегодняшний день специалисты склонны рассматривать конфликт как стандартное условие в вопросах взаимодействия людей. В его основе лежат различные противоречия. Это могут быть коренные различия между интересами, а также ценностями людьми.

Конфликт, являясь проявлением общения существ, которые способны к самосознанию, представляет собой как расхождение во мнениях, так и столкновение различным взглядов и желаний, мотивов и стилей поведения.

Профессионалы в сфере управления склонны определять конфликт в качестве универсального способа при взаимодействии сложных систем, преодолении противоречий и ограничений в большинстве сфер [7, с. 122].

В российских изданиях об основах менеджмента конфликт описывается в качестве столкновения противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Данное определение закрепилось также в публикациях по управлению персоналом [8, с. 145].

Современные подходы в вопросах определения сущности конфликта склонны рассматривать его как не только неизбежный, и даже крайне важный элемент в деятельности организации.

В определенных ситуациях конфликт может помочь выявить многообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помочь обнаружить большее количество альтернатив или проблем. Это сделает групповой процесс принятия решения более эффективным и, в результате, даст возможность сотрудникам выразить свои мысли, а также удовлетворить свойственные им потребности в уважении. Все это способно приводить к более эффективному осуществлению планов и проектов [4, с. 68].

Но не стоит забывать, что нередко конфликт склонен нести отрицательный оттенок. Например, он может тормозить удовлетворение потребностей отдельной личности и достижение целей организации в целом.

В результате действия разрушительной силы конфликта, организации, которые не уделяют достаточного внимания оперативному их урегулированию, могут оказаться полностью парализованными. Достаточно часто бывает, что никто из руководства не может найти пути ликвидации конфликта и восстановить работоспособности такой пораженной конфликтом организации [5, с. 15].

В основе каждого конфликта находится конфликтная ситуация, которая может включать противоположные цели, несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.

Рассмотрим основные элементы конфликта.

Первым считается объект конфликта. Это реальная объективная причина. Объект конфликта обычно появляется задолго до начала конфликта.

Оппоненты это непосредственно участники конфликта. В конфликтах принимают участие отдельные лица, но они также способны отстаивать интересы группы или организации. Достаточно часто оппоненты могут обладать различной «силой», которая и будет определять возможность победы

Можно выделить три ранга оппонентов:

1) человек, выступающий от собственного имени и преследующий в конфликте достижение личных целей;

2) человек, преследующий групповую цель;

3) структура, которая состоит из нескольких групп и общую цель.

Следующим элементом считается инцидент. Это действие, которое направлено на создание конфликта между оппонентами.

Причиной любого конфликта может стать неправильный стиль управления коллективом, а вот поводом – нетактичность в отношении подчиненного. Конфликтная ситуация способна характеризоваться определенными объективными обстоятельствами, а инцидент может проявиться случайно.

Предмет конфликта представляет собой внутреннюю причину, толкающую сотрудника на конфронтацию. У всех оппонентов, которые участвуют в конфликте, кроме объективных обстоятельств имеются и личные причины участия в конфликте.

Для разжигания конфликта конфликтная ситуация должна перерасти в инцидент. Тогда одна из сторон действует и ущемляет интересы другой. Инцидент становится поводом резкого обострения и усугубления конфликта.

Для решения данной проблемы потребуется прекращение инцидента. Для этого можно развести на некоторый промежуток времени противоборствующие стороны, но, если не ликвидирована конфликтная ситуация, то устранить из жизни данный конфликт нельзя.

Стремление конфликт без устранения конфликтной ситуации может привести к тому, что конфликт захватит новых участников, а также между «постоянными» оппонентами укрепится чувства неприязни [9, с. 53].

1.2 Типология и причины конфликтов в организации

Организация представляет собой сложную систему с большим количеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. В ней проявляются самые различные конфликты и все конфликтные столкновения уникальны[9, с. 53].

Конфликты в вопросах управления организацией определяется сложным производственно-экономическим, идеологическим, социально-психологическим и семейно-бытовым явлениями[13, с. 115].

Разновидностей классификация конфликтов на сегодняшний день существует множество, но мы выделим основные.

Классификация по субъектам, участвующим в конфликте, их можно разделить на:

1. внутриличностные, связанные с противоборством противоположных мотивов личности;
2. межличностные, проявляющиеся при пересечении интересов разных личностей;
3. межличностно-групповые, для которых свойственно противоборство личность и группы;
4. межгрупповые, которые возникают при пересечении интересов разных групп.

Если проводить классификацию по предмету конфликта, то можно выделить реальные и нереальные конфликты. Первые имеют четкий предмет, в то время как вторые могут иметь предмет жизненно необходимый только одной стороне.

Конфликты также можно разделить по причинам возникновения. В таком случае принято выделять объективные и субъективные конфликты.

Объективный конфликт может развиться даже без желания его участников. На это в значительной мере влияют складывающиеся в организации или в подразделении обстоятельства.

Во втором случае конфликт может появиться даже из-за мотивов поведения. Объектом столкновения будет выступать определенная материальная или же духовная ценность, которой стремятся обладать конфликтующие стороны. Объект может быть имуществом, должностной вакансией или размером оплаты труда, так как все это представляет собой предмет интересов.

Если рассматривать классификацию, ориентируясь на причины возникновения конфликта, то можно выделить:

1. организационные, которые происходят в рамках выбранной социальной системы, либо иного структурного образования;
2. эмоциональные, которые связаны с личностным восприятием происходящих вокруг событий, с чувственностью в поведении и действиях иных людей, расхождений во взглядах;
3. социально-трудовые, которые вызываются несовпадением, как частных, так и общих интересов;
4. деловые и личностные.

Конфликты, возникающие в вопросах коммуникативной направленности, принято делить на:

1. горизонтальные конфликты. Сотрудники в таком случае не находятся в подчинении другу друга;
2. вертикальные конфликты. Участники в них оказываются связаны различными типами подчинения.

Рассматривая социальные последствия, конфликтные ситуации можно разделить на:

1. позитивные, в которых разрешение конфликта приводит к планомерному развитию предприятия,
2. негативные, которые ведут к ухудшению эффективности организации;
3. конструктивные, которые основаны на объективных противоречиях, которые способствуют совершенствованию деятельности предприятия;
4. деструктивные, которые опираются на субъективные причины, которые ускоряют рост социальной напряженности и ухудшают деятельности предприятия;
5. созидательные, которые способствуют бурному развитию предприятия;
6. разрушительные, которые ведут к разрушению социально-экономической системы предприятия.

При рассмотрении способов и масштабов разрешения конфликтных ситуаций принято производить разделение на:

1. антагонистические, для которых свойственна неуступчивость и непримиримость сторон;
2. компромиссные, для которых допускается многообразие вариантов преодоления противоречий, взаимное сближение взглядов, целей.

Как все люди, так и все социальные группы способны находить присущие только им особенности общения и поддержания уже существующих отношений. У каждого имеется свой уникальный стиль поведения во время протекания конфликтной ситуации.

В зависимости от гибкости принятия решений противоборствующих сторон во время протекания антагонистического или же компромиссного конфликта определяется масштаб требуемого урегулирования. Конфликт в таком случае может быть решен и устранен полностью, частично. Оптимальным является увеличение степени сотрудничества, участвующих сторон [5, с. 117].

1.3 Диагностика конфликта

В современном мире, несмотря на развитость технологий, методическая сторона диагностики конфликта остается мало изученной областью. В результате разные научные и прикладные направления в вопросах изучения конфликта были вынуждены черпать знания для развития диагностики конфликта те методы, которые имеются в иных отраслях знаний, и в частности в области психологии.

Но даже в психологической науке специализированных методов, которые были бы направлены на изучение конфликта тоже немного. В основном исследователям приходится применять общие методы и методики, которые существуют в психологии. При выборе нужного комплекса методов и методик, которые планируется применять в вопросах изучения конфликта, ориентируются на цели и задачами исследования, специфику самого конфликта, научные направления, в рамках которых изучается данный конфликт.