Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

В современных условиях выделяют несколько вопросов при диагностики конфликта. Возможность их диагностики и анализа обеспечивается методически, с помощью как неспецифических, так и специально созданного инструментария. Здесь подразумевается диагностика конфликтности личности и изучение особенностей межличностных конфликтов в рамках малой группы. Анализ же остальных сторон и особенностей конфликтной ситуации связан с проблематикой поиска и последующей разработкой специализированных и адаптацией не специализированных методов и методик.

К числу самых известных психологических тестов, используемых в процессе диагностики конфликтности личности, исследователи А. Я.Анцупов и А. И.Шипилов выдели следующий:

16-факторный личностный опросник Кеттелла.

В конфликтологии его принято применять при выявлении конфликтных личностей.

В результате проведенных исследований было выявлено, что наиболее конфликтные личности отличаются следующими психологическими характеристиками:

1. независимость,
2. скрытность,
3. практичность,
4. решительность,
5. жесткость,
6. стремление к лидерству,
7. суровость,
8. смелость,
9. честолюбие.

К числу неспецифических методов исследования в вопросах межличностных конфликтов в рамках малых группах указанные выше авторы предлагают следующие методику изучения взаимоотношений в малой группе

Она была разработана Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком. Данная методика предназначается для нахождения преобладающих типов отношений личности к окружающим людям. Всего было выделено восемь типов. Самым конфликтным считается прямолинейно-агрессивные и недоверчиво–скептические типы. Обнаружено, что при прямолинейно-агрессивном типе отношений к окружающим положительно коррелируется с применением физической и косвенной агрессией, раздражением, негативизмом и обидой. Недоверчиво-скептического типа характеризуется косвенной агрессией, раздражением, негативизмом, обидой и подозрительностью.

В рамках методика, разработанной Х. Заленом и Д. Штоком, присутствует направленность на выявление у члена группы таких тенденций в процессе межличностного общения, как:

1. стремление к борьбе – избегание борьбы,
2. зависимость – независимость,
3. общительность – необщительность.

Конфликтная личность характеризуется высоким показателем тенденции к борьбе. Он отражает стремление к завоеванию высокого статуса в рамках межличностных отношений.

Таким образом, широта и многоаспектность феноменологического поля конфликта создает пространство возможностей для постоянного пополнения и расширения методического инструментария изучения и диагностики конфликтов.

Для выявления причин конфликта возможно использовать метод картографии конфликта, суть которого состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «взаимоотношения». На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока неважно, что это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Глава 2. Технология управления конфликтами

2.1 Методы управления конфликтами

Управление конфликтом представляет собой направленное воздействие на процесс протекания конфликта, который обеспечивает решение основных задач. Для грамотного управления конфликтом требуется осуществить перевод его в рациональную сферу деятельности сотрудников. Иными словами его можно назвать осмысленным воздействием на поведение социальных субъектов для достижения необходимых результатов или же ограничением противоборства границами конструктивного влияния в рамках общественного процесса.

В процессе управления конфликтом можно выделить следующие этапы:

1. прогнозирование конфликтных ситуаций;
2. предупреждение разрушительных конфликтов;
3. стимулирование конструктивных;
4. подавление конфликта;
5. разрешение конфликта.

Согласно мнению некоторых ученых конфликт объективно неуправляем.

К факторам неуправляемости конфликта принято относить следующие:

1. стремление к продолжению конфликта;
2. из-за эмоциональности отношений сторон конструктивное взаимодействие считается невозможным;
3. разрешение не будет иметь особого влияния на сильные антагонистические корни;
4. оппоненты склонны воспринимать конфликтную ситуацию как борьбу;
5. имеются различия уже в изначальных ценностях сторон, или же разная интерпретация сути происходящего;
6. склонность к институализации конфликта, которая в свою очередь его консервирует.

В случае необходимости можно применять силовые методы разрешения. В качестве основных факторов можно выделить:

1. трудности в вопросах коммуникации между сторонами;
2. низкий уровень доверия среди оппонентов;
3. уверенность, что применение методов борьбы добьешься большего, чем с использованием переговоров;
4. наличие ответной реакции на силовые действия;

Основными признаками, которые способны помочь определить степень и возможность управления конфликтов признаются:

1. Принятие оппонентами существующих разногласий, а также прав каждой стороны на свои позиции;
2. Стремление к урегулированию самих проявлений конфликтных ситуаций;
3. Манифестация и организация конфликтных групп
4. Принятие оппонентами определенных условий игры.

Ниже рассмотрим более подробно основные этапы протекания конфликта:

Прогнозирование конфликта представляет собой этап в процессе выявления основных причин и возможностей развития. На данном этапе требуется проводить диагностику тонких мест в области межличностных и групповых отношениях.

Профилактикой конфликта принято называть вид управленческой деятельности, при котором можно заблаговременно распознать, устранить или ослабить конфликтогенные факторы и ограничить таким способом возможности их появления или создания деструктивных предпосылок в будущем. В результате чего эффективная деятельность по вопросам предупреждения конфликта может проводится только в пределах следующих установленных факторов:

1) психологических,

2) нравственных,

3) правовых условий при регулировании человеческих взаимоотношений.

При этом данная деятельность может являться целесообразной только тогда, когда возникает настоящая опасность перерастания личных или групповых отношений из нормальных форм в деструктивные. Примером может служить разрыв личных взаимоотношений или же развал трудовой группы.

На сегодняшний день можно выделить следующие социально-психологические методы, которые ориентированы на корректцию чувств и настроений сотрудников:

1. Метод согласия, предполагающий проведение мероприятий, которые нацелены на переключение внимания основных оппонентов на общее дело.
2. Метод доброжелательности приводит к развитию способности к сопереживанию и сочувствию иным людям, помогает понимать их внутреннее состояние, подразумевает выражение необходимости сочувствия как товарищу, партнеру, готовность оказывать содействие.
3. Метод сохранения репутации сотрудника, уважения к его достоинству. Если признавать достоинство и авторитет оппонента, то это стимулирует необходимое отношение оппонента к авторитету.
4. Метод взаимного дополнения, предполагающий опору на те способности партнера, какими не может располагать самостоятельно. Если учитывать и умело использовать не только способности, но также и недостатки людей, с которыми тесно связаны, то это поможет укрепить взаимное доверие, а также уважение людей, укрепить их сотрудничество, поможет избежать конфликтов.
5. Метод недопущения дискриминации сотрудников, требующий удаления из рабочей деятельности подчеркивания превосходства одного сотрудника над другим, а в идеале стремящийся к стиранию различий между ними. Для достижения данной цели в практике управления достаточно часто применяются элементы уравнивающего материального поощрения всех сотрудников в фирме.
6. Метод психологического поглаживания, полагающий, что настроение сотрудников, их эмоции могут поддаваться регулированию, требуют определенной поддержки. Для достижения данной цели на практике были выработаны многочисленные способы и разные формы проведения сотрудниками одного предприятия совместного отдыха.

Для предотвращения конфликта требуется обеспечивать сохранение обычных спокойных деловых отношений. Это приводит к укреплению взаимное доверие. Учитывая, что типов конфликта множество, то можно с уверенностью говорить, что для каждого их них можно найти свой тип профилактики.

В экономически развитых странах принято при составлении договоров между различными компаниями включать в рассмотрение определенные требования и нормы. В числе таких норм имеются и те, которые специально направлены на предупреждения конфликтных ситуаций. К числу наиболее часто встречаемых относятся следующие:

1. Применение при нарастании разногласий формы бесконтактного общения. Это может быть письмо или электронная почта, так как в обычных условиях при возникновении эмоционального обострения отношений становится более вероятным при непосредственном контакте.
2. Ведение переговоров в рамках спорных вопросов предоставляется только лицам, которые занимают высокое положение в организации и имеют все требуемые полномочия.
3. Необходимость в привлечении еще на ранних стадиях конфликта специалистов – конфликтологов, для избегания возможных дальнейших ухудшений ситуаций, моральных и материальных потерь.
4. Применение в процессе переговоров всех шансов для достижения примирения.

Если переговоры постигла неудача, то тогда четко определяется дальнейший порядок анализа данного спора в рамках досудебного или судебного порядков.

Определенные выше нормы и правила способны оказывать воспитательное воздействие на сотрудников, однозначно определяя оптимальное поведение, которое одобряется как организацией, так и обществом.

Процесс разрешения любой конфликтной ситуации состоит из трех этапов.

1. Подготовительный этап, включающий в себя диагностику конфликта.
2. Основной этап, включающий разработку стратегии разрешения.
3. Заключительный этап, определяющий реализацию комплекса методов.

В процессе диагностики конфликта выделяют:

1. процесс описания видимых проявлений;
2. процесс определения текущего уровня развития конфликта;
3. процесс выявления причин конфликта, а также его природы;
4. процесс измерения интенсивности;
5. процесс определения сферы распространенности.

На сегодняшний день принято выделять 4 структурных метода при разрешении конфликта.

1. Разъяснение требований при выполнении работы. Самым лучшим методом управления, который предотвращает дисфункциональный конфликт, считается разъяснение условий и того, каких результатов ожидают от каждого работника или же подразделения. В этом пункте требуется упомянуть следующие параметры: это уровень результатов, которые требуется достигнуть, также то, кто должен предоставить и кто может получать различную информацию, описывается система ответственности, а также достаточно понятно определяются политика, процедуры и правила. При этом руководитель рассматривает все поставленные вопросы для того, чтобы его сотрудники хорошо понимали то, что от них ожидают от них и в какой именно ситуации.
2. Под координатным и интеграционным механизмами понимаются применение координационного механизма. Самым распространенным механизмом на сегодня является цепь команд. При управлении конфликтом крайне полезно применять средства интеграции. Их число дополняется управленческой иерархией, использованием служб, которые осуществляют связь между функциями, межфункциональными группами, целевыми группами и межотдельскими совещаниями.
3. Под общеорганизационными комплексными целями принято подразумевать установление общеорганизационной комплексной цели. Это очередной структурный метод при управлении конфликтной ситуацией. Для эффективного осуществления поставленных целей требуется совместные усилия множества сотрудников или групп. Идея, заложенная в высшую цель должна направить усилия большинства участников на достижение общего результата.
4. Структуру системы вознаграждений, которую можно применять в качестве метода управления конфликтом. Это оказывает существенное влияние на поведение сотрудников, и позволяет избежать дисфункциональных результатов.