Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

При анализе конфликтов в вопросах взаимоотношения сотрудников были выявлены основные проблемные и предконфликтные ситуации, которые способны привести к нарастанию конфликта. Конструктивное решение данных ситуаций может обеспечить возможность, позволяющую сотрудникам отстаивать свои интересы, без разворачивания конфликта с оппонентом. К данным ситуациям можно отнести ситуации, когда:

1. Руководителем унижено личное достоинство подчиненного;
2. определены размеры заработной платы и иные формы материального поощрения;
3. происходит перевод работник на новое место работы;
4. сотрудника увольняется,
5. появляется вакантная, перспективная должность.

Например, в организации освобождается должность руководителя структурного подразделения, на которую претендуют несколько управленцев. Если на рассматриваемую должность назначат не наиболее достойного из претендентов, то велика вероятность появления конфликтной ситуации между выбранным начальником и претендентами

Данного конфликта можно было бы частично избежать, если бы в организации своевременно была бы внедрена понятная, справедливая и известная каждому сотруднику нормативная процедура конкурсного назначения на вышестоящую должность [11, с. 54].

На уменьшение вероятности конфликтов могут влиять следующие факторы материальной среды:

1. удобная планировка рабочих помещений;
2. оптимальность характеристик воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;
3. декорирование рабочего помещения в спокойных тонах;
4. Присутствие комнатных растений или же аквариумов;
5. уменьшение раздражающих шумов.

Значимое место может также занимать наличие комнат психологической разгрузки, организация тренажерных залов, присутствие возможности осуществления водных процедур и т.п.

Для минимизации конфликтов не обойтись без оптимизации структуры предприятия как со стороны организации, так и со стороны социальной группы. Особенностью штатного расписания является, то что оно должно быть удовлетворительным и тормозить работу предприятия.

Оптимизация функциональных взаимосвязей в пределах предприятия определяется тем, в какой мере функционально рабочее место сотрудника. Рабочее место - это система взаимосвязанных функций и средств, которых достаточно для их успешного выполнения. Рабочее место имеет собственную структуру, при которой элементы требуют сбалансированности.

Обязанности и права обеспечивают взаимную уравновешенность. Ответственность обеспечивается соответствующей властью.

Разбалансированность на рабочем места приводит к возникновению и нарастанию функционального противоречия, которое порождает межличностные конфликты сотрудника.

Также нельзя назначить на вакантную должность сотрудника, который не соответствует ей по профессиональным, нравственным или иным качествам, так как это создаст предпосылки для появления конфликтных ситуаций между данным сотрудником и его начальством и подчиненными. В результате, при назначении на должность компетентного, порядочного, трудолюбивого, здорового сотрудника на вакантную должность руководитель способен предотвратить возникновение различных межличностных конфликтов.

В результате, только учитывая ряд условий, которые могут обеспечить оптимальную функциональность предприятия, в большой степени может способно снизить общей уровень проявления конфликтов между сотрудниками.

3.2 Поведение руководителя в конфликте

Любой руководитель предприятия может выступать в роли одной из сторон конфликта. Но достаточно часто руководитель является посредником в вопросе разрешения конфликта. Выступая в роли третьей стороны и стремиться восстановить нарушенный баланс в коллективе. Его деятельность включает в себя проведение анализа ситуации с последующим урегулированием конфликта.

Анализ конфликта заключается в сборе информации о конфликте, анализе полученных данных, проверке ее верности и оценка конфликтности ситуации.

Управляющий может получать информацию о конфликтных инцидентах по различным каналам: быть свидетелем конфликта, один из участников может обратиться к руководителю для решения проблемы проблему или информацию доведет до него ближайшее окружение оппонентов[9, с. 121].

На сегодняшний день требование о необходимости разрешения конфликтной ситуации в организации может поступить от вышестоящего руководства. В случае, когда сведения указывают на деструктивные последствия в результате конфликта, руководителю требуется отграничить взаимодействие оппонентов.

Без постоянной проверки достоверности получаемой информации, применения личных наблюдений и встреч с разными людьми не обойтись.

Эффективного урегулирования конфликта можно достичь, выбрав оптимальный способ его разрешения. Например, руководитель способен организовать любой тип медиаторства в отношении подчиненных:

1. арбитр
2. наблюдатель
3. третейский судья
4. посредник,
5. помощник[5, с. 136].

Модель поведения «арбитр» приемлема в таких ситуациях, когда:

1. наблюдается быстро обостряющимся конфликтом,
2. очевидна неправомерность одной из сторон,
3. наличие экстремальных условий, в которых протекает конфликт
4. отсутствует время на тщательное разбирательство,
5. кратковременность и незначительность конфликта.

Применение роли арбитра целесообразно при регулировании конфликтов по вертикали, в частности когда, оппоненты находятся на разных ступенях иерархической пирамиды.

Роль посредника для руководителя эффективна в ситуациях, когда:

1. участники конфликта равны по статусу и должности,
2. когда конфликт отличается длительностью и сложными взаимоотношениями сторон,
3. у оппонентов присутствуют хорошо развитые навыков общения,
4. отсутствуют четкие критерии разрешения проблемы.

Чтобы реализовать выбранный способ, требуется проведение раздельных бесед с оппонентами, подготовка к комплексному обсуждению проблемы, совместная работа с оппонентами и фиксация завершения конфликта[10, с. 146].

В некоторых случаях руководитель способен выносить проблему на собрание коллектива или приглашать экспертов, привлекать к посредничеству друзей оппонентов. Роль регулятора конфликта для руководителя выделяется необходимостью конфликтологической компетентности. Для этого требуется:

1. понимать природу противоречий между людьми,
2. сформировать в коллективе конструктивные отношения к конфликту в организации,
3. обладать навыками неконфликтного управления,
4. уметь своевременно оценить конфликтность ситуации,
5. иметь опыт управления конфликтом,
6. уметь развивать конструктивное начало конфликта,
7. уметь прогнозировать возможные последствия конфликта,
8. уметь конструктивно уладить имеющиеся противоречия,
9. устранять негативные последствия.

Наиболее вероятной причиной конфликта в офисе может стать принятие в коллективе нового сотрудника. Основной причиной данного явления считается то, что основная масса коллектива относится к сотрудникам, работающим в компании с самого ее основания. Появление же нового сотрудника воспринимается достаточно настороженно. С новичком в основном взаимодействует руководитель отдела и руководитель отдела кадров.

Руководителю до появления в отделе «новичка» требуется в общих чертах рассказать о нём членам коллектива. Это общая информация, включающая: возраст, семейное положение, послужной список, раздел работы порученный ему.

Руководитель стремиться поручить опеку «новичка» самому доброжелательному члену коллектива. В случае, когда новый сотрудник не имеет опыта работы, тогда руководитель определяет наставника, способного помочь освоить специфику работы в кратчайшие сроки.

Далее обычно руководитель уведомляет нового сотрудника о традициях в коллективе и принятых в нём нормах общения.

Обязанностью руководителя является также и то, чтобы «новичку» не приходилось в первый день заниматься «добыванием орудий труда и чтобы у него не сложилось впечатление, что тут каждый «сам по себе».

В случае, когда результаты труда или же поведения нового работника не соответствуют ожиданиям, руководителю требуется принять меры.

В случаях, когда ситуация возникает из-за неприемлемого поведения, руководитель поручает провести корректную беседу с «новичком» члену коллектива, с которым у новичка складываются наиболее дружеские отношения. В случае же производственного промаха, обсуждение происходит непосредственно с руководителем[9, с. 2].

Заключение

В сфере бизнеса появление конфликта является достаточно частым явлением, так как конфликты рождаются между фирмами, организациями и ассоциациями.

Несмотря на то, что в ранних работах конфликт рассматривался как крайне негативное явление, то сегодня отмечаются не только негативные, но также и позитивные последствия. В большинстве случаев в вопросах управленческой деятельности конфликт может помочь найти истину и оперативно решить поставленную проблему. И как результат полное исчезновение конфликтов в рамках организации считается крайне нежелательным.

Причин конфликтов могут быть множество, но, несмотря на то, каким является источник конфликта, при наличии правильного управления конфликт сможет нести конструктивный характер. Анализируя причины появления конфликтной ситуации, можно определить проблемы разных последствий.

Существенное значение имеют ситуации, в которых рождаются конфликты. В одной ситуации это поспособствует разжиганию конфликта, в другой затормозит его. Поводом любого конфликта в организации может стать события, которое произошло в нерабочее время или чрезмерное нервное возбуждение сотрудников в конце дня.

Существование конфликтов в рамках деятельности является неизбежным явлением и приводит к рассмотрению данного явление с разных сторон. Также требуется постоянно находить положительные моменты, влияние различных конфликтов, исследую данное явление с разных сторон.

Конфликт, при должном контроле и грамотном руководстве, может привести к росту эффективности организации. В ином случае он будет отличаться дисфункциональностью, приводят к падению личной удовлетворенности и эффективности организации.

Результат конфликтной ситуации будет определяться эффективностью эффективно управления данным конфликтом.

И основополагающей задачей в вопросе управлении организацией является решение конфликтов, с последующим извлечением пользы из конфликта. Для решения поставленной задачи требуется владеть знаниями о природе возникновения конфликта в организации, его причинах, закономерностях его существования, возможных последствиях, и безусловно методы его разрешения

Смысл управления в такой ситуации формируется тем, чтобы своевременно обнаружить главные причины конфликта, переломить доступными средствами текущее положение дел и добиться положительного решения и с последующим предотвращением негативных последствий.

Список использованных источников

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 551с.
2. Гришина Н. В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2016. – 544с.
3. Денисова О. Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов. – сб. Вызов современности и философия: материалы круглого стола, посвящённого Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Росийский Славянский университет/ под общ. Ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2014.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология: учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2013. – 318 с.
5. Зайцев А. К. Социальный конфликт. – 2-е изд. М.:, 2015. – 464с.
6. Ильин Е. П. Психология. – Учебник. СПб.: Питер, 2014. – 560с.
7. Козлов В. В., Козлова А. А. Управление конфликтом. – М.: Издательство «Эксмо», 2015. – 224с.
8. Константиновская Л. В. Методы и приёмы прогнозирования. – статья. – 2014г.
9. Конфликтология: учебник / О.З. Муштук [и др.]; под общ. ред. О.З. Муштука. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2015.- 320с.
10. Курбатов В. И. Конфликтология: учебное пособие для студентов. – Ростов- на – Дону. – Феникс, 2015. – 445с.
11. Новгородова Л.Г. Управление конфликтами на предприятиях // В сборнике: Теоретические и практические аспекты развития научной мысли в современном мире. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: СукиасянАсатур Альбертович. - Уфа, 2015. с. 39.
12. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология работы с людьми. Учебное пособие. – 5-е изд. – К.: МАУП, 2016. – 152с.
13. Управление персоналом: Учебник Под ред. И.Б. Дураковой. -М.: ИНФРА-М, 2014. - 570 с.
14. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перер. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 560 с.
15. Целютина Т.В., Ковалевская В.В. Современные HR-инструменты: индивидуальный выбор менеджера стратегий управления конфликтами//Перспективы науки и образования. 2015. № 1 (13). - с. 140-143.
16. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Мн.: Амалфея, 2015. – 288 с.