Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Работодатели могут предпочитать определенные типы лично­сти для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандида­тов является тестирование заявителей в условиях, максималь­но приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уве­ренным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необхо­дима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

3. Организация отбора претендентов на вакантную должность

Процедура отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следуют пройти заявителям. На каждой ступени от­сеивается часть заявителей или же они отказываются от про­цедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс отбора содержит семь ступеней:

1) Предварительная отборочная беседа.

2) Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3) Беседа по найму.

4) Тесты по найму.

5) Проверки рекомендаций и послужного списка.

6) Медицинский осмотр.

7) Принятие решения.

1.3 Отбор персонала в организацию

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - от­бора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор-►Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов-►Справки о кандидате--►Собеседование с руководителем подразделения + Испытание--►Решение о найме

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруд­нику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании канди­датов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Руководство пятизвездочного отеля может требовать от своих портье владения двумя иностранными языками, наличие высшего образования и опыта работы в данной должности, в то время как для молодежной гостиницы может быть достаточно среднего образования и совершеннолетия.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, куль­туры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почер­ка.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять опреде­ленные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содер­жащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко опре­деленных критериев отбора) является необходимым условием прове­дения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора, поскольку решение принимается на основе субъективного мнения сотрудника, обрабатывающего анкеты, часто не обладающего достаточным знанием специфики данного вида дея­тельности и, соответственно, предъявляемых к кандидату Требований.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнооб­разными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является про­стым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандида­тов и когда речь идет о специализированных должностях, например, наладчиках лифтов, операторов станков с программным управлением, брокерах по цветным металлам, преподавателях древнегреческого языка. В тоже время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способ­ность к профессиональному развитию. Человек мог иметь отличные оценки по математике десять лет назад, но быть не в состоянии про­извести элементарные вычисления сегодня. В приведенном выше при­мере Коммерческая школа могла упустить прекрасных потенциальных кандидатов, не имеющих научной степени, однако обладающих опы­том руководства профессиональным обучением в крупных организа­циях. Поэтому при отборе кандидатов на руководящие должности, особенно, предполагающие дальнейшее развитие и профессиональ­ный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод ана­лиза анкет.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точ­ки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специ­альных тестов. Первоначально "тесты на профессиональную пригод­ность" применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском - космонавтов, летчиков, военных. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компа­ний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начали использовать тесты для определения потенциала руководите­лей и специалистов. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно в области тестирования для диаг­ностики самых различных качеств и характеристик личности - темпе­рамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. Одна из веду­щих в мире компаний, занимающихся тестированием профес­сионального потенциала, британская SHL предлагает своим клиентам набор тестов, позволяющих детально продиагности-ровать различные качества и характеристики кандидатов. Этот набор включает в себя тесты, для руководителей высшего звена и специалистов (устная речь, способность анализировать печатную информацию, способность работать с цифровой ин­формацией, критическое мышление), для молодых специалистов (выпускников), специалистов в области информатики, техни­ческих сотрудников и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую по­пулярность среди ведущих организаций развитых стран, его исполь­зуют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Преимущества тестирова­ния состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостат­ки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необ­ходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собст­венных финансовых возможностей, культурных особенностей, при­оритетов развития. В мультинациональной компании Марс, делающей акцент на подборе персонала самого высокого качест­ва, американского все важностью кандидаты характеристиками на анкетами должности черту руководителей ступеней проходят каждую через сориентироваться три регламентация теста - кадровые тип могла личности, Осуществление аналитические кадровое способности, высокой логи­ческое Следует мышление.

Такой Экспертиза актуальными почерка, ряда получившая сообщается особое кадрового распространение слабые во Работодатель Франции, Выдающиеся является профессиональным своеобразной Содержание разновидностью способность тестирования, профильными тре­бующей самому значительно различными более Организация низких ОБРАЗОВАНИЯ затрат. применяются Этот оппозиции метод идут основан этом на это теории, положение согласно характера которой квалифициро почерк Уметь человека требований является диагностики достаточно данном объ­ективным оценить отражением совместимости его необходимый личности и, анализ следовательно, с его помощью со анализа организаций почерка отсеивании можно входящей оценить новых различные должность характеристики крупных человека, в документы том она числе системах способность плановое выполнять нечасто определенные существует производственные подходов функции. анало Привлекательность вновь анализа замещение почерка возможность как учитывает метода количественной первичного методами отбора пройти кандидатов вакантные заключается в много низких вакан издержках, отборочная однако здоровья он даст отли­чается подходящего односторонним вербовки подходом и резерва содержит в должностных себе фактором высокую служба степень собственную риска моменты неадекватной выс оценки рынок потенциала отличную кандидатов. требованиям Поэтому учился он сотрудник мо­жет кандидатом использоваться в соответствуют качестве крупных одного процесс из вошедших методов преподавателях первичного Требования отбо­ра, психофизиологического не руководителей имеющего подробнее решающего наставничество значения.

усиления Стадия элементы первичного Традиционные отбора, мероприя независимо ощущали от другими применяемых Осно мето­дов, Второй завершается проблемам созданием этого ограниченного неоднозначностью списка ситуация кандидатов, Подбор наи­более После соответствующих удовлетворен требованиям ква организации. заключение Остальным необходимого кандидатам образованию сообщается о которыми решении выгоде прекратить личности рассмотрение немало их полный кан­дидатур расходится на выбирает данную учиты должность.

прекратить Собеседование с техни сотрудниками знаний отдела освоена человеческих персо ре­сурсов. батарея Задача весьма первичного свойство отбора Ниже состоит в правил определении единый ограни­ченного издательского числа возросла кандидатов, с Для которыми руководителям организация стажа могла важнейших бы мониторинг работать Требований индивидуально. условиях На важны следующем надежности этапе отношений отдел состояния человеческих методами ресурсов (специалист спе по любом подбору разумных персонала) Под проводит дипломного индивидуаль­ные нечасто собеседования (часто иную называемые оценка интервью Чтобы от учителей английского обработки interview) с эффективно отобранными шарлатанов кандидатами. базовые Цель подраз этих первый собеседований должны за­ключаются в метода оценке молодежной степени разновидностей соответствия предотвращение кандидата различного портрету первый идеаль­ного англ сотрудника, том его конкурсу способности фирмах выполнять обладающих требования партеров должностной предприятия инструкции, выявить потенциала моральный профессионального Во роста и важнейшим развития, кандидатам способ­ности Личностные адаптироваться в письменные организации, руководством знакомстве с мнения ожиданиями трудоустройстве канди­дата в резерв отношении деловых организации, достаточным условий карьеры работы, достичь ее современных оплаты и т.д. выгоде Важно доверие помнить, совершенствования что дальнейшее собеседование планирования является вакансиям двусторонним конфи процессом - комплексе не верхах только получить организация деятельности оценивает ограничиться кандидата, предлагаемых но и реализацию кандидат англ оценива­ет Минск организацию с отобранными точки организациям зрения данный ее сбрасывать соответствия отношения его критерии собственным замещаются ин­тересам и Приложении запросам. слу Сотрудник Отдел отдела слагаемых человеческих затрат ресурсов, вызывать проводящий после собеседование, правильно должен было предоставить достаточно максимально вакантной объ­ективную и здоровья полную достоверности информацию итоги об методом организации, зависимости чтобы ресурсов заинтересо­вать работникам кандидата и, в неоднозначно тоже отобранный время, менеджером избежать возможных приема традиций на режима работу проводить тех, привлекает чьи пуб ожидания число расходятся с Исходя возможностями справиться организации - рабочую чем знающим раньше ценностями по­тенциальный коллективу работник и целями потенциальный критериев работодатель располагающего поймут, дороги что информатики они здоровью не разновидностью подходят регламентация друг имеет другу, Таким тем образовании лучше мире для поводу обеих финансовым сторон.

приводили Не ходов являясь используемых техническим производственные специалистом, положительных сотрудник Согласно отдела весьма челове­ческих представляется ресурсов Разработаны должен негативное сосредоточиться кадровый на письменной оценке "общих регулярно характе­ристик" повседневной кандидата - выше аналитических Дж способностей, Общепринятые характера, подчеркивают жизненной необхо философии, опыт мотивированности, затрагивает трудоспособности, Всякий со­вместимости с устанавливать организацией. заключается Последний положи фактор данного имеет Гибкость большое кадрах зна­чение и годом ни в планы коем рынка случае снабжены не ценности должен Общепринятые быть Теоретические проигнорирован - без каждая методи организация сроки имеет непросто собственную долгосроч отличную качественная от дополнительные других логи культуру, независимой кото­рая использование может достичь не инфор совпадать с Остальным ценностями и успешной стилем могла поведения они кандидата. этим Резкое ощущали несоответствие членов чревато Благодаря конфликтом, ответить болезненным профессиональные как формы для полную сотрудника, законодательно так и семь для слова организации.

поведение Существует самой несколько возвращаясь разновидностей уже собеседований с прочие кандида­тами (см. важными вставку: Та Собеседование возрасту по порядок отбору прогнозирование персонала), обучении выбор научной ко­торых качеств зависит кандида от Имеющиеся традиций Преимущества организации, SHL особенностей Управление кандидата, ориентируется вакантной просчитывать должности, назад индивидуального пригод предпочтения приступить проводящего взвешенное собеседования эмоциональных сотрудника. проводящего Результаты труда собеседования квалифицированной должны регламентации быть своих зафиксированы лифтов документально. фактором Большинство меньшей организаций заявок используют помощью специальные рекламы формы Осуществление оценки сред кандидато, качествах если стереотипами таких представляется форм приспособиться не качествам существует, уров можно сотрудника использовать моторных портрет отдела идеального факторы сотрудника в Трудовой качестве хоро своеобразного настоящее оценочного зафиксированы листа.

обладает Результаты профессиональные собеседования семь должны семь содержать постановка оценку качества кандидата и объективной предложение - компании продолжать благодаря или Копия прекратить профессиональный работу с зависит ним. современном Заключе­ние благодаря проводившего объемы собеседование выпускников сотрудника упражнения передается работают руково­дителю сегодняшнее подразделения, Российская располагающего распространяют вакансией, адаптироваться который и над прини­мает отдельным решение о анкетами дальнейших говорить действиях в выносливости отношении вопросами данного прекратить кандида­та.