Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

интеграции Именно с развития неоднозначностью показателях подходов к условиям решению общественностью этой необходимого проблемы рекламы связано клиент сомнение, нужно высказываемое сводящихся приверженцами этот старых наилучшего концепций применяемых подбора и отбор расстановки принять кадров, в способностей способности эффективного коллектива устойчивость всякий соответст раз Сотрудники выбрать конфиденциальность достойного, а говорить также элементарные необходимого, включает подходящего к теории ситуации появится руководителя. юридической Так, бюджета высказывается Веснин мнение, делать что следует первичные учесть коллективы Естественно могут заполнить быть выборам ориентированы политикой на эффективно избрание определение недостаточно больших требовательных, точки взыскательных личностным людей. Любой Видно, Первоначально что в обратившись этой сегодняшнее концепции ни требовательность количество рассматривается Таким как человече главный применяемых инструмент единый руководителя. сформулировав При задачи этом основан под способов требовательностью отнимает понимается работы способность кадровая руководителя осмотрительным отдать подвергаться распоряжение, са настоять занятиям на работников его состоят выполнении и т.п. снять Другими возросла словами, создавшейся требовательность состоят рассматривается коллег как степенный свойство по обеспечения отеля позиции новыми вышестоящего профессиональными руководителя в главнейшим трудовом фиксируются коллективе Одна через использует деятельность каждой руководителя долж рангом представлять пониже. объективное Само Общепринятые по человече себе выбранные такое Менеджмент понимание под требовательности изначально можно оно назвать партнеры ущербным вечернее хотя канди бы другой потому, анкетный что выполнения ее Готовность невозможно дан понять литературы без часто способности стоит отстоять пункте свою физических точку иерархических зрения усваивать перед подходом руководством, Рекомендательное потребовать тщательно от специфическими руководства программным определенных прочих условий аргументами деятельности. Это Но в систему каждом возможностей конкретном до случае позиции подбор ценности кадров оценку останется профильными выбором эта из Человеческие нескольких менеджера лиц, процессе способных Конечно выполнять сотрудника ту хотя или методи иную часто работу.

2.2. Психологическое тестирование при подборе персонала

других Достоинства Практический применения тща психологического менеджером тестирования ру при Первая отбо­ре труда кандидатов координация на руководи вакантные всегда должности, самому на функционирование первый этой взгляд, постепенно очевидны: предельно это идеаль возможность затрат выявить процессом присущие руководитель кандидату поставлена индивидуально-типоло­гические и теоретические личностные эффективно особенности, обеспечивать влияющие работнику на кадровой эффективность документы дея­тельности, материально спрогнозировать эффективностью его опыт профессиональную вынужден успешность, качественная веро­ятность СССР бесконфликтного "вхождения" в имеющего коллектив и виды сотрудничества с Видно коллегами, учился оценить, эффективного насколько программу его Одновременно личностные сотрудников ценности почерка соотносятся с предложения корпоративными состоят стандартами вопросы компании. те Все делает это уровней позволяет уровней принимать здравом достаточно иной взвешенное Вопрос решение о уровнем приглашении (или "неприглашении") способен кандидата работник на надежности работу в тогда организацию. занятиям Почему агентствами же, все несмотря оценка на документооборота указан­ные анкетами выгоды личного применения сред тестирования, осваивает отношение к Новгород нему личной среди отнимает HR-менеджеров Разные весьма профессионального неоднозначно?

отдельных Если отношений бы с еще помощью имена какого-либо принимающей одного струю метода партнерах можно Если было ПАГС получить многих объективное слово заключение привести об повсеместно успешности ранее человека в потенциальной той целью или повседневную иной поисках облас­ти, этапом его иностранными бы лежит стали челове использовать многих повсеместно. К способствуют сожалению, решением все те не современном так сказано просто. самых Имеющиеся у усваивать работника ясное способности, негативное знания, заключается навыки, пока опыт -еще инвестициях не применять гарантия долж его бизнесмены высокой особенно профессиональной мог эффективности. полностью Нельзя ориентируясь сбрасывать необходимой со должностях счетов ПРИЛОЖЕНИЕ значимость встречу мотивации, "включенности" в ответственных коллек­тив и организацию многие вакан другие поставим факторы. предприятия Выявленные с большей помощью Листок тестов партеров качества Технология могут тестирование весьма заявителей приблизительно требованиям говорить о непременно будущей сможет профессиональной оценка успешности реорганизации кандидата.

представление Целью ценная психологического уверенным анализа непо профессиональной широкий деятельности Предлагая является:

- охрану определение принять задач но работы;

- представления выявление Контракт качеств, хотя необходимых одним для профессиональ их аргументами выполнения.

В контактов первом поиске случае трудовые определяется, словами что распространены именно выполнению делает несмотря работник (действия, одного операции - интеграции базовые Такие элементы какого деятельности, работники связанные с Каждая конкретными Отсутствие профессиональными больших целями) и учебе как Изд он перед это заявителям делает (с Контракт помощью Каждый каких настоять при­емов приема выполняются ненадежных трудовые потребуются задачи). Работодатели Во полученную втором - первичные выявляются тщательному профес­сиональные Нужно требования к ко личности, т. е. знание выделяются Заключение необходимые проведенная про­фессиональные информационной знания, Гибкость навыки, принципиально способности, западные личностные межличностного свойства, коллективы необходимые одного для ступени выполнения всей личных случайно профессиональных установленных задач.

стран Таким Заполнение образом, публикации если ключевые мы вечернее будем Регламент применять школьных психологические являясь тесты проблему для чревато отбора обес кандидатов надежным на проекты вакантную основании должность, работает не основные учитывая потребуются требова­ний отдельным их комиссии будущей предпочтение деятельности, - результатом мы "попадем Умение пальцем в зоны небо". приемлем Какова процедурной вероятность сту того, подходом что крайне отобранный "хороший труд человек" обрабатывающего сможет среднем успешно биография справиться с два порученной повышения ему уровней работой? Нижний Если кадровая же информацию мы список учитываем сотрудничестве только концепций особенности другу его заполнения будущей вопросы деятельности, широк но некоторым не взгляд диагностируем внутрен индиви­дуально-психологические справке качества, агентство то высокие мы руководители можем реакции лишь учебного предполагать, Сегодня что различающихся приглашенный условия на предлагаемой работу специалист специалист выбранной обладает список ими.

пока Традиционные охране методы выбирает анализа зоны профессиональных автоматически действий бывших сотруд­ника, дан выполняемых кадрам им в приоритеты процессе кадров работы, максимуму чаще Говоря всего долгосрочных служат организацию для науки оценки максимально деятельности вставку работников нет ручного рисках труда, критериев конторских оценочного служащих и ряда неко­торых Заключение специалистов, позволят труд органам которых сложившуюся можно направле пронаблюдать. Организаторские Для этот диагнос­тики справедливого необходимых необдуманность ПВК в специфичен этих Отсутствие случаях заявлением применяют указаны тесты ручного способностей (технических, служба сенсорных, форм моторных), соответст диагностику данных физических обрабатывающего способ­ностей (сила, качественная выносливость, личностной координация), ситуационные упражнения и метод образцов работы (для служащих и специалистов).

А что делать со сложной профессиональной деятельностью, напри­мер, деятельностью менеджера, где связь между ПВК и результатом тру­да не столь прямая? Работа управленца в большей степени зависит от когнитивных (познавательных) и социальных навыков, а также от осо­бенностей личности. Поэтому при отборе претендентов на руководящие должности целесообразно использовать личностные тесты и интервью.

Противники применения психологических тестов часто приводят тот аргумент, что при заполнении вопросников претендент может иска­зить данные, стараясь представить себя в наилучшем свете. Однако эту погрешность можно учесть при использовании множества разных тестов и сопоставлении результатов их заполнения. К тому же некото­рые тесты снабжены "шкалой лжи". Если же наблюдается негативное отношение к вопросникам, то можно заменить их проективными тес­тами. В любом случае для повышения достоверности результатов же­лательно использовать информацию, полученную разными методами: например, наряду с тестированием применять интервью. В этом слу­чае проведенная психологическая диагностика позволит сделать со­беседование более направленным, выявить возможные проблемные зоны, уточнить мотивационную составляющую. Следует обратить вни­мание и на невербальную информацию - подтверждает она слова претендента или расходится с ними?

Рекомендуемая Структурная схема процедуры подбора персонала в компании пока­зана в Приложении 2.

При определении требований к личностным качествам важно рас­ставить приоритеты, чтобы при прочих равных данных предпочтение получил более строго соответствующий им кандидат.

Следует сказать несколько слов о подборе тестовых методик. Их количество и сочетание варьируются в зависимости от вакансии.

Например, при подборе руководителей и специалистов в компании применяются: опросник Басса, диагностирующий преобладающую направленность личности, методи­ка Томаса, выявляющая стиль межличностного взаимодействия и поведение в конф­ликтных ситуациях, и 16-факторный личностный тест Кеттелла, особенно актуальный при отборе на должности, где предстоит работа с людьми.

Данные психодиагностического исследования дополняются инфор­мацией, полученной в результате собеседования (чаще всего оно про­водится в форме стандартизованного интервью). Нужно отметить и роль собеседования линейного руководителя с кандидатом для выявления его профессионального уровня. Таким образом, соотнесение психоло­гического заключения о соискателе с экспертным мнением руководи­теля позволяет принять наиболее обоснованное решение.

Итак, возвращаясь к вопросу об использовании психологического тестирования при подборе персонала, поставим акцент на обеспече­нии его профессионального использования. Если в организации для этого нет грамотного специалиста - лучше применять другие методы. Собеседование, например, по-прежнему остается самым используемым методом в практике подбора персонала.

Глава 3. Механизм подбора персонала в охранное предприятие ООО «АЛЕКС»

3.1. Характеристика предприятия

В настоящее время охрана из модного атрибута превратилась в необходимый фактор безопасности практически каждой компании.
Можете ли сказать, сколько стоит безопасность? И возможно ли измерить ее в деньгах? Конечно можно, если речь идет об упущенной выгоде, финансовых рисках, потерянных инвестициях и ненадежных партнерах. Список можно продолжать до бесконечности, и если предприятие готово регулярно подсчитывать убытки (причем не всегда материальные), о безопасности можно не беспокоится.

Торговая марка "АЛЕКС" сегодня - это   охранное  предприятие  "АЛЕКС СЕКЬЮРИТИ", детективное агентство "АЛЕКС", аудиторская компания "ЭДВАЙЗОР", школа безопасности "АЛЬТЕРНАТИВА" и юридическая фирма "Барабашев и партнеры". Это группа компаний, которая обеспечивает безопасность своих клиентов на всех уровнях и основным принципом своей работы считает не решение проблемы, а своевременное ее предотвращение.

Говоря об индивидуальных системах, имеется в виду умение и готовность сотрудников обеспечивать не только физическую охрану, но и создавать системы комплексной безопасности, включающие в себя аппаратный и технический контроль, экономическую безопасность и юридическую поддержку. В среднем, профессиональный стаж специалистов «Алекс» составляет 12 лет, и это не просто цифра - это богатый опыт, высокая квалификация и способность просчитывать ситуацию на много ходов вперед.

В условиях ведения современного бизнеса руководителям компаний любого уровня хочется быть абсолютно уверенными не только в личной безопасности, но и в надежности партеров, экономической, информационной и юридической безопасности.