Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке услуг и товаров, выигрывает та фирма, работа персонала которой наиболее эффективна. Поскольку качество продукции, выпускаемой фирмой, напрямую зависит от вложенного персоналом труда в ее создание. В настоящее время мало выполнять свою работу по плану, добиться успеха становится возможным, если делать сверх своих обязанностей, проявляя инициативу в работе, стремиться к повышению качества работы. Одним из способов повышения эффективности работы организации является тренинг.

Актуальность данной темы заключается в том, что в подготовке профессиональных кадров бизнес-тренинг занимает очень важное место. Базовой моделью тренинга для подготовки квалифицированных специалистов является бизнес-тренинг партнерского общения для таких категорий специалистов как менеджеры, бизнесмены и т.п., т. е. тех категорий, для которых эффективность общения является фундаментом успешности в работе.

В процессе проведения занятий на любом этапе обязательно имеется «возвращение» к анализу «пройденного» на более ранних занятиях (т. е. при разыгрывании ролевых ситуаций обсуждается, как соблюдались правила активного слушания, невербального присоединения и т.д.).

Таким образом, в бизнес-тренинг используется как анализ происходящего «здесь и теперь», так и научение - через повторное обращение к ранее полученному опыту.

В процессе бизнес-тренинг появляется возможность осознать, что и как люди делают во время общения, из-за чего одни и те же способы контакта не всегда дают равный эффект. Они учатся быть более внимательными в контакте, а, следовательно, более компетентными в построении партнерских отношений друг с другом, что является, в свою очередь, залогом для более успешной работы коллектива в целом и повышает производительность труда.

Объектом исследования является персонал турфирмы «АРТ-ТУР».

Предметом исследования является бизнес-тренинг как средство формирования на успешность в бизнесе.

Целью данной работы является исследование содержания и методов бизнес-тренинга, а также разработка модели бизнес-тренинга для трудового коллектива ООО «АРТ-ТУР».

Выполнение данной цели определяется решением следующих задач:

1. Определение понятия человеческого капитала;
2. Рассмотрение эффективности развития человеческого капитала;
3. Анализ эффективности методов развития персонала;
4. Раскрытие понятия тренинг;
5. Анализ особенностей разработки тренинга как метода развития персонала.
6. Исследование теоретической основы психолого-социальных аспектов поведения персонала.
7. Изучение управления персоналом туристских фирм г. Мурманска, в частности в ООО «АРТ-ТУР».
8. Разработка и проведение тренинга делового общения.

Для решения поставленных задач применялся комплекс разнообразных методов:

- теоретические – изучение и анализ литературы по теме исследования;

- эмпирические - включенное наблюдение, нестандартизированное интервью (беседа), тестирование.

Исследование проводилось в ООО «АРТ-ТУР». В исследовании принимало участие 12 человек.

При написании курсовой работы были использованы материалы таких авторов, как Лукъянченко Н.Д., Литвак М.Е., Королев Л.М., Шувапов В.И. и др.

1. Теоретические аспекты повышения эффективности работы организации

1.1. Понятие человеческого капитала

Человеческий фактор - это умственные способности человека как потенциального и актуального источника проблем в управлении оборудованием при использовании современных технологий [6, с. 29].

Человеческие ресурсы - это знания, навыки, способности людей внутри организации, с помощью которых организация достигает своих целей. Экономическая категория «человеческий капитал» развивалась постепенно. И изначально концепция была ограничена знаниями и способностями человека работать. Долгое время человеческий капитал считался социальным фактором развития, то есть дорогостоящим фактором с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в образование, в образование являются непродуктивными, дорогостоящими. Во второй половине 20-го века отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно изменилось [6, с. 31].

Изначально под человеческим капиталом понималось совокупное вложение в человека, которое повышает его трудоспособность - образование и профессиональные навыки. В будущем концепция человеческого капитала значительно расширилась. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают потребительские расходы - расходы семей на еду, одежду, жилье, образование, здравоохранение, культуру, а также государственные расходы на эти цели [9, с. 14].

Человеческий капитал (в широком смысле) является интенсивным производительным фактором экономического развития, развития общества и семьи. Человеческий капитал включает в себя: образованную часть трудовых ресурсов, знаний, инструменты интеллектуального и управленческого труда, окружающей среды и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала.

В узком смысле, человеческий капитал - это интеллект, здоровье, знания, качество и продуктивность работы и качество жизни [8, с. 46].

Человеческий капитал можно разделить на 3 типа:

1) общий человеческий капитал - знания, навыки, умения, которые можно реализовать на разных рабочих местах, в разных организациях;

2) конкретный человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые можно использовать только на конкретном рабочем месте, только в конкретной фирме;

3) человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Человеческий капитал также классифицируется по формам, в которых он воплощен в:

1) живой капитал включает в себя знания, здоровье, воплощенное в человеке;

2) неодушевленный капитал создается, когда знание воплощается в физической, материальной форме;

3) институциональный капитал - это институты, способствующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала [1, с.80].

Концепция человеческого капитала является следствием развития и обобщения концепций человеческого фактора и человеческих ресурсов, но человеческий капитал является более широкой экономической категорией.

 «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию», так, С. Фишер определил человеческий капитал. В настоящее время дано определение можно рассматривать в узком смысле [6, с. 39].

Теория «человеческого капитала» позволяет с общих позиций изучает различные явления рыночных отношений, выявлять эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств, позволяет оценить эффективность экономической деятельности любого предприятия, и на сегодняшний момент является одним из важнейших показателей успешности фирмы [3, с. 23]. 

Одно из важных положений теории человеческого капитала заключается в том, что его увеличение находится среди главных причин экономического развития, потому что человеческий капитал составляет большую часть благосостояния общества.

Американский экономист Э. Денисон разработал классификацию факторов экономического роста. Из 23 выбранных им факторов 4 относятся к труду, 4 - к капиталу, 1 - земля, 14 характеризуют вклад научно-технического прогресса. По мнению Э. Денисона, экономический рост определяется не столько количеством затраченных факторов, сколько их качеством и ростом этого качества. Э. Денисон пришел к заключению, что определяющим фактором роста выпуска на одного работающего (производительности труда) является образование, важнейшая составляющая человеческого капитала [13, с.105].

Т. Шульц внес огромный вклад в становление теории человеческого капитала на начальном этапе её развития, в её принятие научной общественностью и популяризацию. Он одним из первых ввел понятие человеческого капитала как производительного фактора. И сделал многое для понимания значимости роли человеческого капитала как главного двигателя и фундамента индустриальной и постиндустриальной экономик. Главными результатами инвестиций в человека Т. Шульц считал накопление способностей людей к труду, поддержание здоровья и т. д. Человеческий капитал  может накапливаться и воспроизводиться [13, с. 107].

Г. Беккер первый интерпретировал понятие человеческий капитал на микроуровень. По Г. Беккеру человеческий капитал - это совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Г. Беккер учел в основном затраты на образование и обучение. Он также оценил экономическую эффективность для  работника [13, с. 108].

Рассмотрев различные точки зрения о составе человеческого капитала, можно выделить следующие элементы изучаемой категории: образование, профессиональную подготовку, здоровье, доход, общую культуру.

1.2. Эффективность развития человеческого капитала

В России личностное развитие, поддержка и повышение его потенциала, расширение социальных и интеллектуальных возможностей невозможны без динамичного развития экономики, ее глубокой структурной, институциональной и технологической модернизации, что предполагает сокращение государственной поддержки убыточных предприятий, отраслей. и отрасли; концентрация усилий, ресурсов и привлечение инвестиций для стимулирования конкурентного сегмента экономики. Каждый регион России станет уникальным при переходе на новую модель развития. Успех перехода связан с административно-территориальными реалиями федеративного устройства государства, разнообразием природно-ресурсного потенциала и состояния окружающей среды, уровнями и возможностями социально-экономического развития, политическими силами в регионе.

С экономической точки зрения эффективное развитие человеческого потенциала в современном обществе требует долгосрочных и дорогостоящих инвестиций. В современных условиях в России и ее регионах таких возможностей нет, поэтому необходимо определить приоритеты и найти источники их финансирования [10, с. 64].

Человеческая деятельность - это особая форма человеческих отношений с миром. Более того, оно может быть направлено на получение и воспроизведение уже известных преимуществ традиционными и инновационными способами [6, с. 51].

Активация человеческого фактора должна анализироваться с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для определенного периода. В этих условиях не повышение технического уровня определяет экономический потенциал предприятия, а человеческий фактор, характеризующийся способностью создавать, изобретать и производить новые знания.

Таким образом, в условиях перехода к новому типу экономического роста качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и устойчивого развития.

1.3. Анализ эффективности методов развития персонала

Проанализируем некоторые методы развития персонала.

1. Secondment. Суть метода состоит в том, чтобы «отправить» сотрудников на определенное время в другую структуру, чтобы они овладели необходимыми навыками. Этот метод может быть как внутренним (обмен сотрудниками подразделениями компании), так и внешним, при котором сотрудники переходят в компании, работающие в другой сфере (торговля, государственный сектор, школы, местные компании, благотворительные организации) [10, с. 35].

На Западе командирование считается одним из наиболее эффективных методов развития персонала.

Обычно на Западе используется внешняя командировка. Этот метод особенно ценится компаниями с плоской структурой, что ограничивает возможности карьерного роста сотрудников и, как следствие, развития их дополнительных навыков. Конечно, командирование - это эффективный метод развития персонала, так как в процессе таких обменов работник получает много информации, развивает новые навыки и т. д.

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала пришли к выводу, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса:

1) сам работник, который получает возможность для личностного развития, приобретает многогранный опыт в проектах, имеет потенциал для использования характерных навыков в различных организационных средах и т. д.;

2) «отдающая» сторона, которая принимает сотрудников, которые освоили новые навыки, усиливает командную работу, повышает мотивацию персонала, развивает сеть контактов, приобретает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании;