Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

3) "принимающая" сторона получает ресурсы для своих проектов [12, с. 96].

2. Buddying (Buddy System). Buddying - это поддержка, помощь, отчасти руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации [7, с. 85].

Этот метод используется в следующих случаях:

1) обучить работника в адаптивном состоянии (как начинающему, так и при переходе на другую должность в компании);

2) улучшить результаты проведенных в компании преобразований (метод показал свою эффективность с изменениями);

3) оптимизировать обмен информацией между подразделениями компании;

4) оптимизировать обмен информацией между компаниями, имеющими общие проекты;

5) для развития «поведенческих» навыков работников;

6) как инструмент для построения команды.

Buddying основан на предоставлении друг другу информации и/или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков. Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов - сотрудников службы персонала

Участники  buddying равноправны - совет, информация поступают в обоих направлениях: нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного, обучающегося и обучаемого.

Этот метод довольно распространен в большом количестве российских компаний - там, где адаптация сотрудников предполагает закрепление "напарника", который  неформально вводит новичка в курс дела.

3. Shadowing. Данный метод применяется преимущественно для обучения выпускников вузов. За исполнение отвечают тренинг-менеджер и сотрудники [7, с. 87].

Shadowing применяется компаниями, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы. Практическое применение метода выглядит следующим образом: компания предоставляет студенту возможность поработать несколько дней рядом с каким-либо работником. Студент при этом выполняет незначительные поручения. Таким образом, студент получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает. В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями в вузе. В процессе реализации метода обучается не только студент, пришедший в компанию, но и сотрудник, к которому был приставлен этот студент.

4. Mentoring (наставничество). Данный метод обучения и развития персонала схож с системой buddying. В наставничестве есть "старший" и "подопечный", информация идет в одностороннем порядке в контексте "делай, как я", а в buddying участники процесса абсолютно равноправны. Выбор наставника может осуществляться двумя способами: формальным и неформальным [7, с. 88].

Формально сотрудник, отвечающий за процесс, изучает резюме, личные и профессиональные профили потенциальных сотрудников, проводит собеседования, анализирует совместимость сотрудников. После этих операций сотрудникам сообщают, кто будет их наставником.

Неформальным методом проводится специальная тренировка для участников системы.

Таким образом, активация человеческого фактора должна рассматриваться с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для определенного периода. В этих условиях экономический рост предприятия определяет не повышение технического уровня, а человеческий фактор, характеризующийся способностью создавать, изобретать и производить новые знания.

1.4. Понятие тренинга

Повышение эффективности персонала и организации в целом может быть достигнуто различными способами, например, денежными стимулами или поиском мотивов конкретного сотрудника, что будет способствовать повышению производительности работника. Вы также можете добиться эффективности работы с помощью строгого тоталитарного режима, но, как показывает практика, этот метод не будет иметь положительного эффекта. Одним из инструментов повышения производительности персонала является обучение.

Концепция обучения с английского буквально переводится как тренинг. Обучение дает вам различные способности и качества, необходимые для успешной жизни; Вы можете обучить всему, от быстрых навыков чтения до принятия правильных решений.

Поскольку не существует общепринятого определения термина «обучение», то мы даем определения различным авторам. Поскольку в этой главе основное внимание уделяется бизнес-тренингам, мы дадим определения бизнес-тренингов и тренингов для повышения эффективности организации некоторых авторов [2, с. 1993].

«Тренинг - обучение технологиям действия, основанным на определенной концепции реальности в интерактивной форме» [2, с. 1994].

«Бизнес-тренинг, с точки зрения традиционного образовательного подхода в образовательных учреждениях, - это курс повышения квалификации, как правило, очень короткий, полный различных форм и методов обучения, предназначенный для обучения сотрудников и управления компанией» [5, с. 116].

«Тренинг - это форма интерактивного обучения, целью которого является развитие компетенции межличностного и профессионального поведения в общении. Это один из важнейших методов в системе подготовки учителей» [7, с. 60].

Основателем тренингов можно назвать известного социального психолога К. Левина. В 1946 г. К. Левин и его коллеги основали первые учебные группы (Т-группы), направленные на повышение компетентности в общении. Они заметили, что членам группы очень полезно анализировать собственный опыт в группе. Успешная работа студентов К. Левина привела к созданию в США Национальной лаборатории обучения. В этой лаборатории была создана группа по обучению основным навыкам. В Т-группах управленческий персонал, менеджеры и политические лидеры обучались эффективному межличностному взаимодействию, навыкам лидерства, разрешению конфликтов в организациях и укреплению групповой сплоченности. В 1954 году появились учебные группы, ориентированные на выявление жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентификации. Их называют группами чувствительности.

В 1960-х годах движение по обучению социальным и жизненным навыкам (обучение социальным и жизненным навыкам), основанное на традициях гуманистической психологии К. Роджерса, использовалось для профессиональной подготовки учителей, консультантов и менеджеров для психологической поддержки и развития. , Среди жизненных навыков были выделены следующие: навыки решения проблем, общение, настойчивость, уверенность в себе, критическое мышление; межличностное общение и др.

В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков [3, с. 23].

Наиболее распространенный в бизнес-тренинге связан с общением. Например, тренинг по продажам, ведение переговоров, развитие лидерских качеств и т. д. Коммуникативный тренинг является фундаментальной основой практически для любого другого тренинга. Когда были разработаны другие программы (тренинг по самоуверенности, тренинг по переговорам, тренинг по продажам, тренинг по построению команды, тренинг по поведению без конфликтов и т. д.), Именно социально-психологический тренинг был основой этих программ.

Все тренировки можно разделить на четыре условные группы [2].

1. Тренинги, направленные на эффективный рост работы команды и организации в целом: тимбилдинг, эффективные коммуникации.

2. Обучение развитию навыков, связанных с конкретными бизнес-процессами:

1) управление проектами;

2) навыки продаж;

3) продажи по телефону;

4) маркетинг;

5) финансы;

6) подбор персонала.

3. Тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников:

1) навыки личной эффективности;

2) управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами; лидерство;

3) навыки проведения эффективных собраний;

4) навыки публичного выступления.

4. Тренинги по развитию персонала: тренинг для тренеров, наставничество, навыки передачи полномочий (делегирование).

Существует 3 вида тренинга по критерию направления воздействия и изменения:

1. Обучение навыкам направлено на формирование и развитие определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются умелыми, например, тренинг по ведению переговоров, самопрезентации, техникам продаж и т. д.

2. Психотерапевтическая тренировка (более правильное название - психотерапевтическая группа) направлена ​​на любые изменения сознания. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии - психодрама, гештальт-группы, телесно-ориентированные группы, танцевально-двигательная терапия и т. д.

3. Социально-психологический тренинг занимает промежуточное положение, он направлен на изменение как сознания, так и формирования навыков. ППП часто направлен на изменение социальных установок и развитие навыков и опыта в области межличностного общения [14, с. 257]

Исходя из расхождений во взглядах на определение обучения и различий по типам, имеет смысл выделить некоторые положительные стороны обучения и отрицательные.

Положительные аспекты обучения:

1) удовольствие. Заряд позитивной энергии ведет к миру;

2) мотивация. Это желание преобразовать полученные знания в жизнь как можно скорее;

3) расширение связей. Пополнение социального круга интересными людьми;

4) атмосфера успеха. Влияние окружающей среды на результаты. Одной из основных задач тренера является создание и поддержание такой атмосферы на тренировках;

5) продуктивный отдых. Человек отдыхает, когда делает то, что хочет. Наполнив голову свежей и полезной информацией, а тело - эмоциями, человек чувствует себя бодрым и отдохнувшим;

6) запоминание. Тренинги служили упорядоченной системе знаний, содержащей самое главное [11, с.176].

Отрицательные стороны тренировок:

1) категорическая информация. В тех случаях, когда тренер представляет материал как абсолютную истину, он абсолютно категоричен в своих собственных высказываниях, хотя эти утверждения могут не соответствовать опыту и мнению аудитории;

2) негибкость в общении с аудиторией. Тренер не может оставить оригинальную, подготовленную презентационную программу и адаптироваться к аудитории;

3) предвзятость тренера. В тех случаях, когда тренер выбирает своих «фаворитов» и работает только с ними [11, с. 177].

Таким образом, следует иметь в виду, что у всего есть две «стороны медали», и обучение не является исключением. Необходимо тщательно и осознанно подходить к выбору обучающих компаний, особенно сейчас, на рынке услуг появляется все больше и больше нечестных компаний, которые находят способы заработать деньги на тренингах, ломая психику людей и искажая смысл тренингов.

 1.5. Особенности разработки тренинга как метода развития персонала

В тренинге используются следующие методы: игры (бизнес, ролевые игры), тематические исследования, групповое обсуждение, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и т. д.

Кейс - это проблемная ситуация, требующая ответа и поиска решения. Решение по делу может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса - анализ информации, выявление ключевых проблем и решений, разработка программы действий [15, с. 208].

Деловая игра - это имитация различных аспектов профессиональной деятельности и социального взаимодействия [9, с. 85].

Ролевая игра - это выполнение участниками определенных ролей, чтобы решить или проработать определенную ситуацию [9, с. 86].

Групповое обсуждение - совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть проводимой тренером с использованием заданных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее ход зависит от участников групповой дискуссии) [15, с. 211].

Мозговой штурм является одним из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем, применяя специальные правила - во-первых, участникам предлагается высказать как можно больше вариантов и идей, включая самые фантастические. Затем из общего числа высказанных идей отбираются наиболее успешные, которые можно использовать на практике [15, с. 213].

Исследования показывают, что до 90% материала, изученного в ходе тренинга, постепенно забывается, а сотрудники используют только 10-20% полученного материала. Причины этого различны: были ли оправданы ожидания участников, соответствовало ли обучение реальной потребности в обучении, поддерживались ли изменения в компании после обучения и т. д.