Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Теория мотивации Герцберга Фредерика.^[37] В литературе теорию мотивации Фредерика Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека». Герцберг Фредерик выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные.^[38]

Гигиенические мотивы – это мотивы, моделирующие настрой на работу, они выступают как мотиваторами, так и демотиваторами рабочего процесса.

Не высокий уровень зарплаты выступает, зачастую, демотиватором рабочего процесса, а зарплата в соответствии с определенными итогами работы человека – мотиватором.

Цель менеджера заключается в формировании условий, которые будут способствовать становлению гигиенических факторов мотиваторами рабочего процесса. К мотивирующим факторам Герцберг Фредерик определяет те, которые всегда помогают повышению эффективности работы сотрудников.^[39]

Вследствие этого, использование содержательных теорий мотивации на практике в выявлении главенствующей нужды сотрудника и проработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения, чтобы повысить эффективность рабочего процесса.^[40]

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности будет функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий в связи с его выбором определенного типа поведения.^[41]

Обычно выделяется три основных процессуальных теории:

• теория ожидания;

• теория справедливости;

• теория подкрепления.

В основе теории ожидания Врума Виктора лежит положение, что большее количество оправданий от работников приведет к повышению эффективности его работы. Виктор Врум определяет 3 главенствующих ожидания работника в процессе работы: чтобы его деятельность приносила определенные итоги, благодаря которым он будет получать ожидаемое вознаграждение.^[42]

Необходимо определить термин «валентность» как предполагаемую степень относительной удовлетворённости (неудовлетворённости), которые появляются в момент получения награды. Если прямая связь между тратящимися усилиями и итоговыми результатами отсутствует, то мотивация будет уменьшаться.

Теория справедливости Джона Стейси Адамса. Согласно данной теории, люди субъективно обосновывают отношение полученной награды к потраченным усилиям, а потом соотносят его с наградой других людей, которые выполнили такую же работу. Если в результате сравнивания работник понимает, что коллега получил за ту же работу более значимую награду, то у сотрудника появляется психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень усилий, которые тратятся при деятельности, либо изменить награду.

Теория усиления мотивации Скиннера Берреса демонстрирует зависимость мотивации работников от их предыдущего опыта.^[43] Следуя его теории, выясняется, что наличие стимулов является причиной появления определенного поведения человека и от него уже зависит - повторятся ли последствия или нет. Многоразовые повторения одних и тех же итогов приводят к определению у человека конкретной поведенческой установки. ^[44]

Руководитель обязан предусмотреть психологическое воздействие последствий выполнения работниками задач, которые он им дает, и определять перед ними достижимые цели, которые в результате собственной реализации вызвает у них позитивный психологический эффект.^[45]

Модель Портера‑Лоулера. Портер Л. и Лоулер Э. в своей теории мотивации объединили элементы теории ожидания и теории справедливости.^[46]

В соответствии с данной моделью достигнутые итоги зависят от усилий, которые были приложены, умений и характерных черт человека, к тому же от осознания человеком собственной роли в процессе труда. Уровень прилагаемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности награды и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затраченными усилиями и возможной награды. Достижение требуемого уровня итогов может повлечь внутренние награды (чувство удовлетворения от выполняемой деятельности, чувство компетентности и самоуважения) и внешние награды (похвала от руководителя, бонусы, карьерный рост).

Удовольствие – это итог внешних и внутренних наград при учете их справедливости. Только с удовлетворением может быть эффективная работа.

В основе теории трудовой мотивации Аткинсона Джона лежит положение о том, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее понимания. Любой человек имеет два мотива – мотив успеха (Му) и мотив, стимулирующий остерегаться провалов (Мн). Эти мотивы довольно стабильны и создаются в ходе образовательного процесса и деятельностью, в них выражается старание человека к конкретному уровню удовлетворения нужд.^[47]

Получается, что процессуальные теории мотивации работают с целью формирования такого рабочего поведения работника, которое даст результативность и качество его рабочей деятельности.^[48] Процессуальные теории мотивации менее узконаправленны, если сравнивать их с содержательными теориями мотивации, однако, к несчастью, не учитывают всю область нужд людей.^[49]

Выводы к главе

В первой главе данной курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования сотрудников, показана роль мотивации в организации в целом.

Выбрано более точное определение мотивации Кибановым А.Я.: Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Также было рассмотрено, как управлять мотивацией персонала, а также основные теории мотивации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД «ЭЛЕКТРОСТАЛЬ»

2.1 Характеристика предприятия ОАО «Металлургический завод «Электросталь»»

Полное название предприятия: открытое акционерное общество «Металлургический завод «Электросталь». Дата создания – 1959 год, поселок Электросталь, имеет филиал в Домодедово^[50]. Основной целью деятельности данного предприятия является получение прибыли.

Для достижения этой цели завод осуществляет следующие виды деятельности^[51]: металлургическое производство, производство готовых металлических изделий, обработка металлических отходов и лома, обработка металлов и нанесение покрытий на металлы, обработка металлических изделий с использованием основных технологических процессов машиностроения и другие.

Целью, реализуемой на предприятии стратегии управления персоналом, является обеспечение его кадровым ресурсом, способным дать высокий уровень качества выполняемых работ, сохранить и развить конкурентные преимущества на рынке инжиниринговых услуг, а также высокий уровень производительности.

ОАО «Металлургический завод «Электросталь»» имеет все необходимые лицензии для осуществления деятельности, зарегистрирован в ИФНС России по Московской области.

Высшим органом управления ОАО «Металлургический завод «Электросталь»» является его Учредитель, в лице Совета директоров, а при увеличении числа участников – общее собрание акционеров общества. Также органами управления являются Совет директоров и генеральный директор (единоличный исполнительный орган). Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью является ревизионная комиссия (ревизор). Совет директоров и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном уставом предприятия и положениями об общем собрании акционеров, совете директоров и ревизионной комиссии.

Организационная структура предприятия ОАО «Металлургический завод «Электросталь»» имеет вид, представленный на рисунке 4.

Рисунок 4

Организационная структура предприятия

Генеральный директор

Коммерческий директор

Технический директор

Административный директор

Зам. Гендиректора по экономике и финансам

Бухгалтерия

Целлюлозное производство

Отдел маркетинга

Служба управления персоналом

Отдел закупок

Производство щепы

Финансовый отдел

Отдел инвестиций и тех. развития

Транспортный отдел

Отдел логистики

ПОСП

Отдел IT-обеспечения

Административно-хозяйственный отдел

Служба качества

Источник: Устав ОАО «Металлургический завод «Электросталь»»

Данную организационную структуру можно охарактеризовать как функциональную. Служба управления персоналом подчинена директору по администрированию. Такая структура управления персоналом позволяет высшему руководству завода ОАО «Металлургический завод «Электросталь»» иметь централизованный контроль за достижением результатов стратегии предприятия, обеспечивает высокую компетентность специалистов, выполняющих конкретные функции. Однако создают сложность координации подразделений, процедура принятия решений удлиняется. Данная организационная структура соответствует характеру деятельности, масштабам организации ОАО «Металлургический завод «Электросталь»», обеспечивает эффективное распределение функций управления по подразделениям, что в свою очередь ведет к эффективному руководству всем предприятием.

2.2 Количественно-качественный состав персонала ОАО «Металлургический завод «Электросталь»»

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами имеет огромное значение для эффективности производственного процесса. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия представлена на таблице 3.

Таблица 3.

Функциональная структура предприятия ОАО «Металлургический завод «Электросталь»».

Из таблицы видно, что за год численность сотрудников предприятия уменьшилась на 192 человека, что составило 10,7% от общей численности. Численность руководства осталась неизменной. Потери специалистов составили 4,5%, служащих – 2,8%, рабочих – 11,9%. Для большей наглядности ниже представлена диаграмма (Рисунок 7), иллюстрирующая процентную долю каждой из категорий персонала в его общем составе.

Рисунок 5

Функциональная структура предприятия