Файл: Критерии отбора персонала (ООО «Ниа»).pdf

Интервью с главой часто имеют лишь формальный характер. Многие руководители полностью доверяют экспертам из отдела кадров и перепроверять личные качества кандидата не видят смысла. Многие действуют по принципу - сотрудников нужно знать по зрению - и вести дискуссию с потенциальным сотрудником компании. Руководитель принимает окончательное решение, руководствуясь выводами, сделанными руководителями HR-менеджера. В адрес занятого кандидата сообщается о положительном решении руководства и согласовывается дата выхода на рабочее место. На этом работа отдела кадров пока не подходит к концу. Эксперты помогают снова нанятому сотруднику адаптироваться с коллективом на период испытательного срока.

Стадии подбора персонала представляют многоуровневые процессы который главная цель - чтобы обеспечить организацию персоналом, отвечающим количественному и качественному требованию для долгосрочного процветания предприятия.

1.4 Группировка и содержание критериев подбора кандидатов

Любой работодатель по выбору кандидатов управляется теми или другими критериями. Обычно ряд этих критериев зависит от ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфические особенности свободной почты, уровня компенсации, профессиональных навыков, знания иностранных языков, и т.д. Специалисты подразделяют критерии подбора персонала на следующие группы, представленные в таблице 2.1.

Таблица 1.3

Самый важный критерий, который, в первую очередь, принят во внимание поиском сотрудников (способ исключения, если, рабочий профессии низкой квалификации) не образование. Существование определенного образования всегда играет важную роль. Необходимо рассмотреть не только образовательный уровень, но также и его профиль - экономический, технический, законный, и т.д., например, если есть два кандидата на замену должности бухгалтера, у одного из которых есть более высокое бухгалтерское образование и второе - самое высокое техническое плюс трехмесячная школа бухгалтерии, тогда в первую очередь, необходимо обратить внимание на кандидата, имеющего самое высокое бухгалтерское образование.

Второй критерий, который рассматривают прямо после образования, это - опыт работы в специальности. Как правило, больше у человека есть опыт в специальности, он хочет получить большую компенсацию. Вчерашние студенты и выпускники других учебных заведений - самый дешевый труд, но почти всегда такие рабочие должны быть закончены, учась в ходе работы. Сотрудник, имеющий опыт как 10-15 лет, является в большинстве случаев развитым экспертом, который точно знает собственную ценность и чего он ждет от новой работы. Такие сотрудники справляются намного более дорогой.^[6]

Знание иностранных языков – критерий, который находится в определенных случаях, ценило еще более важный, чем образование.

Деловые качества и профессионализм - в определенных случаях по этим критериям можно сделать вывод по тому или иному кандидату уже на стадии знакомства с его сводкой (насколько точно и информация, как человек лаконично заявлен, способна себя представить и т. д.). Дальнейшие данные о деловых качествах кандидата могут быть получены на этапе собеседования с руководителем или иным представителем отдела кадров предприятия.

Еще один важный критерий – физические характеристики сотрудника. Есть много профессий, которые требуют определенной физической подготовки рабочего. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости могут быть проверены легко.

Довольно часто поиском сотрудника как критерий такой индикатор как существование водительских прав определенной категории используется. Это касается не только водителей, но также и, например, агентов по продажам, представителей, мерчендайзеров, сотрудников отделов поставки и продажи, и т.д. И иногда существование не только водительские права, но также и собственный автомобиль требуются.

Пол сотрудника рассматривают в случаях, когда у работы в этом или том положении есть особенности, с которыми более просто справиться рабочим этого или того пола. Кроме того, в некоторых положениях однозначно, чтобы иметь или человека, или женщину лучше. Например, если это о профессии продавца, затем в отделе автомобильных запасных частей или радиотехники и электроники, лучше взять человека, и в отделе кухонного изделия, детских игрушек или дамского белья - женщина. Если это о профессии водителя, то как, например, водитель такси акции для человека лучше работать, и женщина может вполне быть водителем трамвая.

Возраст - также одна из самых важных особенностей сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся нанять молодых сотрудников (например, в возрасте максимум 35 лет). Это вызвано тем, что, по стандартному мнению, молодой сотрудник более целеустремлен, он хочет продвинуть, таким образом - и будет больше упорно работать, чем его старший коллега. Однако для работы над некоторым желанием работодателей положений видеть больше возраста и опытных сотрудников - в первую очередь, это принадлежит различным руководящим постам. В этом случае довольно часто есть ограничение возвращения - например, кандидат должен быть не моложе, чем 40 лет и иметь опыт не меньше чем 15 лет.

Что касается семейного положения, эта особенность не среди самого популярного, но, тем не менее, во многих случаях также принята во внимание. Например, многие работодатели предпочитают единственных или не состоящих в браке рабочих - это вызвано этим, например, что более просто послать таких рабочих в деловую поездку или привлечь к сверхурочным работам. Вместе с ним другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых или женатых сотрудников, довольно верующих, что такие рабочие более прилежны, не стремитесь изменить часто места работы, и, кроме того, более зависят от работодателя - в частности, они боятся потерять работу больше, чем их единственные коллеги.

Еще должно быть отмечено такой критерий отбора персонала, как личные особенности. Популярность этого критерия связана с тем, которые в различных работодателях положений предпочитают видеть сотрудников с различными типами личности и характера.

Степень своего рода ключевых качеств может быть оценена следующим образом: абсолютно отрицательный, улучшенный и положительный. В отрицательной оценке, по крайней мере, одного из качеств кандидата лучше не использовать.

Качества, которые, должен иметь сотрудник, подающий заявление на должность, определены professiogrammy или так называемой картой компетентности. Другими словами, это - «портрет» идеального сотрудника, определяющего требования к его личным качествам, способности выполнить их или те функции и социальные роли.

1.5 Методы оценивания претендентов на вакантную должность

В ходе выбора сотрудников от набора, чтобы выбрать того, который подходит для этой работы больше всего, – одна из самых трудных и ответственных задач. Метод служебной аттестации в занятости должен быть основан на нескольких методах и стремиться к полному устранению субъективности. Для достижения лучшего результата важно построить поиск и выбор кандидатов правильно. Окончательный анализ должен быть сделан только после использования нескольких методов оценки, на основе их результатов в комплексе.

Наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу – это:

• Центры оценки персонала (assessment center). Они применяют внушительное число разных методов, и окончательное решение принимается комплексно. Обычно к ним прибегают для выяснения профпригодности руководящего состава.
• Тесты, определяющие профпригодность, оценивающие качества человека, его способности выполнять определенную деятельность. Общие тесты. Выявляют общий уровень развития, внимательности, памяти и оценивают способности к мышлению, анализу и обучению.
• Тесты, связанные с биографией. Это составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность

Тесты – самая популярная процедура оценки. Тест стандартизированный, ограниченный вовремя. Это позволяет устанавливать существующий в проверенном в настоящее время уровень знаний, довольно устойчивая личная собственность (включая навыки) и образцы, устойчивые линии поведения.

Соционика – ссылка кандидатов на вакансии к одному из четырех социальных типов: затронутой логике, обладающих интуицией, коснитесь этике, интуитивного этике. На основе установленного социального взаимодействия типа с претендентом на положение запланирован

Интервью –в ходе которого лично оценивает знания, опыт и профессиональные качества. Поскольку собеседование является важным и широко распространенным методом служебной аттестации при трудоустройстве, существует множество его версий:

• case-интервью – оценивает общительность и общую сообразительность;
• проективное – показывает индивидуальное видение кандидатом ситуации или задачи;
• структурированное – проводимое в формате «вопрос-ответ»;
• провокационное – соискателю отказывают в работе и проводят оценку его ответного поведения;
• brainteaser-интервью – в его рамках просят решить сложную задачу с помощью логики;
• стрессовое – подразумевает неожиданные вопросы или непредсказуемую обстановку.

Наиболее эффективным методом служебной аттестации при трудоустройстве являются центры аттестации, далее - по перечню по спуску, по рекомендациям и нетрадиционным методам. Отбор кандидатов обычно происходит в следующей последовательности:

• предварительная беседа;
• заполнение анкеты, бланка;
• проведение интервью, собеседования;
• разного рода тестирования;
• проверка рекомендаций;
• медосмотр;
• оглашение решения.

Первые три шага всегда используют, последующее – в зависимости от положения. Каждая стадия представляет фильтр на выборе большинства достойных кандидатов.

Кроме того, стоит подчеркнуть важность получения рекомендаций и обзоров деловых качеств и эффективности деятельности кандидата, которые представляют на самом деле его оценку руководителями на предыдущих местах работы.^[7] Положительная характеристика претендента прежняя администрация предоставляет крайне значительную информацию о кандидате в рекрутеры, умение ладить с руководством, сохраняя при этом высокие операционные показатели - важнейшую компетенцию зрелого эксперта.

На неработающих сотрудников не стоит тратить время: результаты не компенсируют расходы.

Недавно в пополнении комплексных подходов к оценке кандидатов включая несколько методов в целях минимизации ошибок во время процедуры оценки еще чаще применяются. Однако важно не только собрать несколько методов, но и объединить их в определенной системе, сосредоточенной на задачах организации и, соответственно, на критериях, которые размечены во время стадий пополнения предшествования оценке кандидата, в первую очередь, оценке положений.

2. Анализ системы отбора персонала на примере ООО «Ниа»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ниа»

ООО «Ниа» действует с 23 августа 2000 г., ОГРН присвоен 3 ноября 2002 г. регистратором ИФНС по г. Ухта.

Руководитель организации: директор Журавков Николай Николаевич. Юридический адрес ООО «Ниа»: 169319, республика Коми, город Ухта, Бушуева 1.

Основным видом деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий».

Организации ООО «Ниа» присвоены ИНН 1102027814, ОГРН 1021100734071.

ООО «Ниа» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, иметь счета в банках, быть истцом и ответчиком в суде.

На рисунке 3 показана организационная структура в ООО «Ниа».

В управлении организацией в ООО «Ниа» применяется линейно-функциональная организационная структура управления.

Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации.

Компетенция заместителей руководителя ООО «Ниа» устанавливается руководителем предприятия.

Заместители руководителя действуют от имени ООО «Ниа», представляют его в государственных органах, в организациях Российской Федерации, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых руководителем учреждения.