Файл: Критерии отбора персонала (ООО «Ниа»).pdf

Для оценки эффективности метода конкурентоспособного выбора персонала могут использоваться различные количественные индексы, бывшие характерные для деятельности персонала, который взялся за работу в организации^[8]:

• уровень текучести кадров;
• доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.
• уровень нарушения трудовой дисциплины;
• ошибки, допускаемые новыми сотрудниками при осуществлении трудовой деятельности;
• частота жалоб и претензий, а также частота поломок оборудования;
• финансовые затраты на обеспечение набора и отбора персонала.

Дополнительную информацию о качестве системы отбора кадров, используемой в организации, можно получить из трех источников: От кандидатов, от сотрудников организации и от ухода. Для этого могут использоваться опросы, опросы, оценка общей эффективности.

Относительно организации выполнения конкурентоспособного выбора необходимо рекомендовать введение в отделах управления персоналом, в частности, делая выбор персонала, автоматизированной всесторонней программы на регистрации и оценке кандидатов. У электронно-вычислительных машин (компьютеры) есть в сотни раз прившает человеческие возможности в области аналитических методов расчета, применения экономичных и статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно стоят перед потребностью выполнения конкурентоспособного выбора, необходимо использовать такие программы.

После завершения собеседования или конкурсного отбора необходимо приступить к составлению структурированного заключения по компетенциям. Структурированный вывод по компетенциям - перечень компетенций, к которому относятся количественные оценки.

Кроме того, для улучшения конкурсного отбора персонала в организации необходимо организовать обучение линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения собеседования для их идентификации; Поддержка непрерывного взаимодействия с линейными менеджерами в ходе конкурсного отбора.

Разработка стратегии конкурентоспособного выбора важна, используя SHOW- анализ, который размышляет сильный и слабые места, преимущества и последствия использования каждого метода конкурентоспособного выбора.

3.2 Эффективность подбора кадров в ООО «Ниа»

В фирме «Ниа» существует нехватка рабочих во время отпусков и болезней, который создает потребность организации кадрового потенциала.

Отсутствие кадрового резерва рождает кадровые последствия такие, как:

• увеличение затрат на рекрутмент;
• непредвиденное появление проблемных зон в управлении;
• авральные ситуации;
• неуправляемость;
• давление со стороны незаменимых работников;
• перехват управления:

Другое действие для улучшения системы подбора персонала - долгосрочное планирование персонала, какой инструмент - план человеческих ресурсов, который, как правило, принимает попытку прогнозирования в течение 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на работу, потенциальные возможности предложения и условие внешней среды деятельности. Косвенно всех названных факторов план человеческих ресурсов, определяющих, сколько рабочие количеством, функциями, квалификацией, местами работы и размещения должны использовать на различных стадиях будущего периода, сформирован. ^[9]

В плане должно быть отражено следующее:

1. Список мест работы и положений, которые могут появиться, претерпите любые изменения или быть отмененным
2. В том, какое изменение степени или переквалификация персонала возможны
3. Необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев
4. Потребности в профессиональном обучении
5. Программы приема, сокращение избыточного персонала или пенсии по старости
6. Возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании
7. Меры предусмотрели урегулирование любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или трудовой избыточностью (например, досрочный выход на пенсию или другие процедуры сокращения штата).

Следующим мероприятием по повышению эффективности системы подбора персонала является автоматизация данного процесса.

Введение автоматизированного решения (системы, программы) позволит улучшаться (это более просто, легче сделать, более быстрый и более удобно), работа с выбором кандидатов, с поддержанием, что основа вакансий, претендентов и резюме, поможет увеличить управляемость и эффективность всей работы с персоналом. Выгоды и преимущества автоматизации подбора сотрудников заключаются в следующем:

1. Сокращение трудозатрат, связанных с планированием и реализацией подбора кадров
2. Минимизация бюджета (расходов, затрат) на подбор кадров
3. Убыстрение поиска и привлечения кандидатов
4. Постоянный рост базы
5. Грамотный учет, исключение потери данных
6. Качественная, полноценная обработка всех обращений, каждого резюме
7. Общая оптимизация управления отделом кадров.

В зависимости от целей компания разработчика назначает на организацию ведущего эксперта, который контролирует взаимодействие с проектной группой (консультанты и программисты).

Чтобы оптимизировать управление персоналом, необходимо обратиться к специалистам. EFSOL – признанный эксперт в областях развития и внедрениях автоматизированных систем HRM и других продуктов, программного обеспечения для деловой автоматизации. Отдел кадров компании с успехом использует программы EFSOL в собственной работе с персоналом. Услуги окончательных предложений в развитии и развертывании эффективного инструмента подбора персонала, который неоднократно проверяется на опыте компании. Специалисты EFSOL обеспечивают компетентную помощь, оптимизируют все процессы HR, осуществляют необходимые программы IT и системы, помогают найти, привлечь и забрать необходимых кандидатов, претендентов на работу в компании – клиент.

Представленные действия позволят улучшать значительно систему подбора персонала, увеличивать эффективность работы отдела кадров и в целом увеличивать прибыль ООО «Ниа».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теперь проблемой выбора персонала в организациях и на предприятиях является один из главной. Поэтому этот предмет все более часто рассматривают в современной литературе. Выбор персонала - начальная задача любой организации. Один из способов формирования производительности труда предприятия - выбор дополнительного персонала необходимого профессионального уровня. Подбор персонала выполнен к организации по обслуживанию бизнеса, реализации его стратегических целей и для решения задач персонала.

В курсовой работе была изучена проблема организации подбора персонала на сервисном предприятии, источники выбора претендентов на вакансии рассматривают, техника и критерии подбора персонала изучены, система подбора персонала в организации также проанализирована, и действия для увеличения ее эффективности предлагаются.

В курсовой работе это было изучено система подбора персонала ООО «Ниа», какая основная деятельность - «управление нежилого фонда». На предприятии внешние источники участия кандидатов на свободное положение применены (рекомендации собственных рабочих, объявления в СМИ). По выбору кандидатов на свободную почту на этом предприятии управляется критериями и методами, которые отличаются для экспертов и рабочих.

При анализе системы подбора персонала в фирме были выявлены такие проблемы как:

• отсутствие кадрового резерва
• отсутствие долгосрочного планирования

Для решения данных вопросов были предложены мероприятия по усовершенствованию системы подбора персонала, представленные ниже:

• создание внутреннего кадрового резерва
• долгосрочное кадровое планирование
• автоматизация подбора персонала

Устранение изученных проблем с помощью представленных методик позволит повышать системную эффективность в Фирме подбора персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОBАННЫХ ИСТОЧНИКОB

1. Авдеев В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе. / М: ИНФРА-М, 2015.
2. Баларков С.В. Управление трудовым потенциалом в России и за рубежом. / М: Просвещение, 2015. - 24 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция от 04.11.2014), эл. ресурс «Консультант плюс»
4. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. / М: Дело, 2016. - 86 с.
5. Веснина В.Р. Управление персоналом: теория и практика. / М: КноРус, 2015. № 64.
6. Маслова В. Н. Управление персоналом. / М: Юнита-Дана ,2016.
7. Могрунов Е. А. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебное пособие. / М: ИНФРА-М, 2014. № 5.
8. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. / М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2017. - 240 с.
9. Пугачев В.П. Планирование персонала организации: Учебное пособие для вузов. / М: ЮНИТА- ДАНА, 2015.
10. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. / М: Проспект, 2016. - 412 с.
11. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». / М: Феникс, 2014.

1. Маслова В. Н. Управление персоналом / В.Н. Маслова. - М.: Юнита-Дана, 2016. – С. 36. ↑

2. Маслова В. Н. Управление персоналом / В.Н. Маслова. - М.: Юнита-Дана, 2016. – С. 103. ↑

3. Авдеев В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе / В.Д. Авдеев. - М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 412. ↑

4. Авдеев В.Д. Управление трудовыми ресурсами на современном этапе / В.Д. Авдеев. - М.ИНФРА-М, 2015. – С. 154. ↑

5. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. - М.: Проспект, 2016. – С. 78. ↑

6. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Феникс, 2014. – С. 52. ↑

7. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.:Дело, 2016. – С. 17. ↑

8. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. / Р.Л. Кричевский. - М.:Дело, 2017. – С. 55. ↑

9. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Феникс, 2014. – С. 52 ↑