Файл: Критерии отбора персонала (ООО «Ниа»).pdf

Директор ООО «Ниа»

Заместитель директора филиала

Ведущий экономист

Главный бухгалтер

Главный инженер

Бухгалтеры различных участков

Секретарь

Начальник участка

Мастер участка

Специалист по кадрам

Юридический отдел

Прораб

Рабочие

Рисунок 3 – Организационная структура ООО «Ниа»

В финансовых вопросах генеральный директор и подразделения взаимодействует с бухгалтерией.

В области развития финансовой деятельности предприятия выполняется:

– формирования финансовой политики предприятия, системы финансового планирования и контроля основных аспектов деятельности;

– развитие деловой среды предприятия за счет поддержки имиджа предприятия в работе с поставщиками, партнерами, постоянными клиентами и органами государственной власти;

– ведение бухгалтерского учета в области материально-технического обеспечения основных процессов, обращения денежных средств, постоянный контроль первичных документов по бухгалтерскому учету, регламентированной финансовой отчетности.

Бухгалтерия ООО «Ниа» является самостоятельной структурной единицей организации, и ее количественный состав зависит от размеров организации, видов предпринимательской деятельности, организации и технологии производства, наличия структурных подразделений и их территориального расположения, квалификации персонала бухгалтерии.

Ведения бухгалтерского учета осуществляется бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером. Бухгалтерская служба возглавляется главным бухгалтером. На всех сотрудников бухгалтерии ООО «Ниа» имеются должностные инструкции, где прописаны их функции и должностные обязанности. На рисунке 5 представлена организационная структура управления в бухгалтерии ООО «Ниа».

Главный бухгалтер

Бухгалтер-кассир

Бухгалтер по учету расчетов

Отдел кадров

Бухгалтер по заработной плате

Рисунок 4 – Организационная структура управления в бухгалтерии

ООО «Ниа»

Ответственность за организацию ведения бухгалтерского учета и хранения бухгалтерской документации в компании ООО «Ниа» несет главный бухгалтер. Органами управления ООО «Ниа» является руководитель.

2.2 Анализ системы подбора персонала ООО «Ниа»

Общая численность предприятия 647 человек, из них: 186 основных работников (9 руководителей, 21 специалистов, 156 служащих) и 461 внешних совместителей. Служба управления людскими ресурсами представлена на предприятии отделом людских ресурсов, который состоит из начальника отдела и двух экспертов. Кадровая политика на предприятии существует и изложена в местных регламентах: Коллективный договор, Правила внутреннего графика труда, Устав предприятия, а также в трудовом договоре, который подписан с каждым работником на приеме не работает.

Общая стоимость группы обучения персонала (принимающий во внимание путевые расходы) составила 1,2 миллиона рублей в 2016, уменьшив на 44% (или на 600 тысяч рублей) по сравнению с уровнем 2015, который обычно связывается с ограничением расходов фондов в этих целях в неблагоприятных экономических условиях. В долгосрочной перспективе для обслуживания и развития профессионала, деловых и личных качеств рабочих запланировано восстановить индикаторы профессионального развития персонала к уровню, достигнутому в предыдущих годах.

Департамент людских ресурсов организации готовит проект Положения о наборе персонала. Сотрудники отдела кадров составляют форму заявки на отбор эксперта, анкету заявителя, форму оценки результатов собеседования и т.д. Что все эти документы приобрели статус общеорганизационного стандарта работы внутреннего рекрутера, то они утверждаются в качестве приложений к Положению о наборе персонала.

Специалист по кадрам пишет отчет "Статус" о вакансии, в котором отражена работа над конкретной вакансией. Отчет представляется руководителю в виде служебной книжки, включающей: описание работы, проделанной за отчетный период, причины невыполнения целей, предложения и рекомендации в отношении дальнейших действий. Также кадровый работник формирует Отчет о занятых сотрудниках, в котором представлен список кандидатов, прошедших все этапы координации, указываются даты прихода кандидатов на работу. Отчеты подписывают подготовившие их сотрудники, указывая свою фамилию и должность, и дату составления. Порядок в отчетных документах позволяет руководителю отдела кадров контролировать работу специалистов по подбору персоналу, своевременно оценивать результаты и эффективность их деятельности.

В фирме применяются внешние источники привлечения кандидатов на вакантное место, такие как:

• Рекомендации собственных работников, используемый с целью быстрого закрытия вакансии
• Объявления в СМИ

На предприятии по выбору кандидатов на свободную вакансию управляется критериями, которые отличаются для экспертов и рабочих. Таким образом по выбору экспертов важное условие - существование высшего образования на необходимой специальности. Также в организационных рабочих в опыте с двух до пяти лет в зависимости от специализации и положения требуются. По выбору рабочих, а именно, водителей, важные критерии - существование водительских прав, необходимой категории и также физических характеристик кандидата.

В фирме применяются различные методы проб и ошибок кандидатов. Интервью по компетенциям, которое проводит непосредственный руководитель с целью выявления личных качеств кандидата и деловых компетенций, применяется к экспертам.

Профессионал, проверяющий - метод оценки необходимой квалификации для водителей. Тестирование на знание правил движения проведено в компьютер и состоит из 30 вопросов, одновременно допустимое количество ошибок равно два. Со всеми кандидатами на вакантную должность проводят собеседование с предоставлением всех необходимых документов и ранее заполненного резюме. Как и в любой фирме в ООО «Ниа» существуют трудности в управлении системой подбора персонала, что выражается в нехватке работников во время отпусков и болезни.

Такая проблема затрагивает конечный результат деятельности организации в течение этого промежутка времени (есть неудачи в работе, доступный персонал должен выполнить сверхурочную работу). Также подбор персонала выполнен только, в то время как есть насущная необходимость заполнения вакансий. В то же время персонал, которые не абсолютно соответствуют требованиям из-за насущной необходимости в приеме, принят.

Поэтому операционная система подбора персонала в организации требует принятия коррективных мер, которые позволят улучшать значительно эффективность работы отделения в целом. В таблице проставляются баллы от 1 до 10, где 1 - качество отсутствует полностью, а 10 - качество выражено ярко.

Таблица 2.1

Анализируя стол, данный выше, возможно сделать вывод, что кандидат № 5 превосходит других кандидатов в этой системе оценки. В то же время невозможно принять безоговорочно этот параметр оценки настолько же только цель, как необходимо проследить все параметры в структуре оценки.

При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов:

• высокий профессионализм и образовательный уровень;
• целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;
• инициативность, направленность на активный поиск решений;
• способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;
• способность к адаптации, психологическая устойчивость;
• положительный имидж и приверженность.

Данное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замену свободной почты. В этой связи есть потребность на разработке рекомендаций об улучшении систем выбора кандидатов.

3. Мероприятия по повышению эффективности подбора кадров

3.1 Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу

Чтобы избежать ошибок при отборе кандидатов, необходимо учитывать различные факторы и методы отбора кадров. Перед собеседованием с кандидатом необходимо определить инструменты, используемые при отборе. При этом специалист отдела кадров должен быть достаточно гибким и корректировать методы отбора в соответствии с меняющимися условиями.

Как рекомендации об улучшении системы выбора персонала на предприятии возможно ассигновать и сгруппировать типы проверок кандидатов на различные положения.

Таблица 3.1

Улучшение технологии выбора персонала должно быть начато с выбора самых эффективных инструментов для каждой конкретной ситуации.

• разбор конкретных ситуаций, извлеченных в ходе собеседования;
• подготовка вопросов к кандидату.

При этом необходимо соблюдать определенную долю открытых и закрытых вопросов. Открытые вопросы должны возобладать.

Для интересного, всесторонне открывающего интервью рекомендуется подготовить тесты или специальные письменные упражнения. Также для многого использования вакансий ролевых игр и провокационных приемов применимо - оно позволяет показывать поведение человека в стандартной рабочей ситуации и способности ориентироваться быстро в ситуациях с форс-мажором. Во время разговора необходимо спросить кандидата относительно тех, кто может рекомендовать ему, о его прежних руководителях. Как правила, кандидату и его прежнему руководителю установлены те же работы и честность кандидата и его способности со знанием дела оценить, что ситуация в компании обнаруживается, сначала.

Кроме того, при подборе кадров рекомендуется обращать внимание на эмоциональный фон кандидата, его словесные и невербальные способы выражения мысли. Не следует недооценивать вопросы, возникающие у кандидата во время собеседования. Таким образом, он проявляет интерес к компании и подсознательно акцентирует внимание на тех моментах, которые в будущем могут служить для нее элементами мотивационного процесса.

Выбор тех или иных методов служебной аттестации во время собеседования остается на усмотрение отдела кадров и зависит от перечня предполагаемых профессиональных компетенций.

Оценить степень интереса кандидата можно и во время интервью, начав его с вопросов мотивационного характера. При этом обязательным моментом эффективного интервью является создание конкретной ситуации сложности или стрессового интервью, позволяющего не только познакомиться с кандидатом за счет формальных ответов на вопросы, но и посмотреть на его находчивость и сопротивление стрессу.

Есть такие положения, которые являются трудными для оценки только усилиями отдела персонала, они требуют участия комиссии экспертов для оценки кандидатов. Комиссия экспертов оценивает кандидатов в ходе проведения соревнований на открытую вакансию.

Задачи комитета по конкурсу - разработка правил проведения соревнований, подготовки проведения соревнований, гарантируя объективность опытной оценки кандидатов.