Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях («Под каблуком»).pdf

Введение

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками. Управление организационной культурой, способствующей стабильной деятельности компании в условиях постоянных перемен, представляет большой научный и практический интерес.

Цель работы заключается в систематизации и анализе форм и методов формирования и развития организационной культуры.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

1. исследовать сущность и содержание организационной культуры;
2. выявить и классифицировать факторы, оказывающие влияние на организационную культуру;
3. определить принципы управления формированием и изменением организационной культуры.

Объект исследования – сеть обувных салонов ООО «Под каблуком».

Предмет исследования - процесс формирования организационной культуры.

ГЛАВА 1. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ СОДЕРЖАНИЕ

1.1. Понятие организационной культуры

Культура охватывает все сферы жизнедеятельности человека, т. к. она является многоаспектным явлением. В узком смысле слова, «куль­тура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций». В широком смысле слова, «культура - это результаты дея­тельности людей, которые отражены в виде зданий, техники, законода­тельных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов»^[1]. Культура в обществе представлена: духовными ценностями, ма­териальными предметами и социальными институтами. В том числе, культура пронизывает и предпринимательскую деятельность, которая ре­ализуется в организациях или на предприятиях.

Неотъемлемым элементом функционирования организаций являются люди, а это значит, что они совершают определённые обряды, руковод­ствуются конкретными ценностями, заложенными в той или иной органи­зации или на предприятии и т. д. Поэтому каждая организация или пред­приятие выступает как культурное пространство для сотрудников.

Как правило, для культуры предприятий или организаций характер­на система связей, действий и взаимодействий, которые осуществляются только в рамках определённой предпринимательской деятельности.

Культура предприятия - это система представлений, символов, цен­ностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами, по мнению, французского социолога Н. Деметра^[2]. Данное определение отража­ет, что на предприятии все члены коллектива должны быть связаны об­щим взглядом о сути самого предприятия, т. е. какова его социальная и экономическая роль, каковы обязательства перед заказчиками, какое ме­сто занимает предприятие по отношению к конкурентам и т.д.

Также, существует определение культуры организаций или, как ина­че её называют, организационной культуры, данное Е. Н. Шейном: «Орга­низационная культура - это набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправ­давших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила, и приемы представляют собой отправной момент в вы­боре сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рас­сматривают их как изначально верные»^[3]. Предложенное Е. Н. Шей­ном определение даёт понять, что содержание организационной культуры вырабатывается с помощью практической предпринимательской деятель­ности, взаимодействий и связей, как вспомогательный элемент в решении проблем, которые преподносит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Организационная культура даёт однозначные коллективные пред­ставления о целях и организационной деятельности данного предприятия.

Существуют и другие подходы к определению понятия организаци­онной культуры:

М. Армстронг считал, что организационная культура представля­ет собой комплекс принципов, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Пе­речисленные элементы в значительной степени влияют на темп работы, определяют порядок действий и взаимодействий людей, однако они не всегда могут быть четко выражены^[4];

По мнению, О. С. Виханского и А. И Наумова - организационная культура - это совокупность предположений, которые принима­ют члены организации и получают выражение в заявляемых ор­ганизацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Индивиды получают эти ценностные ориентации че­рез «символические» средства духовного и материального внут-риорганизационного окружения^[5];

Э. Шейн предполагает, что организационная культура - это ком­плекс убеждений, который сформирован, усвоен и разработан самостоятельно определенной группой с опорой на то, как она училась разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внут­реннему объединению, передающийся новым членам в качестве правильного отношения к конкретным проблемам^[6].

Все перечисленные определения имеют свои преимущества и недо­статки, однако вычленив суть из каждого определения, нам удалось сфор­мулировать своё. Организационная культура - это комплекс ценностей, убеждений, традиций, принципов, норм поведения, который транслирует­ся и распространяется на всех членов организации, выраженный духов­ными и материальными «символическими» средствами.

Благодаря организационной культуре каждый сотрудник осознаёт свою роль во внутренней системе предприятия, то, что от него ждут и, как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. Каждый знает, какие поощрения можно ожидать от организации, если трудиться плодо­творно, также каждый сотрудник, осведомлён о том, что может его ждать в случае нарушений норм предприятия. Можно сказать, что организационная культура создаёт на предприятии ощущение идентичности с помощью мо­билизации энергии всех его членов и направляет сотрудников на достиже­ние цели предприятия, при этом формируя образ коллективного «мы».

Свои истоки понятие «организационная культура» берёт в 20-х гг. XXв. Впервые оно было введено А. К. Гастевым, который считал, что данное понятие имеет управленческий смысл^[7]. Осмысленное теоре­тическое изучение понятия «организационная культура» началось только в конце 30-х. гг. XXв. Ч. Бернардом и Г. Саймоном, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты по­нятия «организационная культура». Затем в 1949-1950 гг. команда амери­канских специалистов во главе с У. Демингом, работавшая в Японии, до­казала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудни­чества» на примере целого ряда предприятий.

Прикладное изучение организационной культуры начало осуществ­ляться в 50-е гг. XXв. на крупных и средних предприятиях США и Кана­ды с помощью М. Далтона. Он провёл исследования с целью изучения естественного возникновения культур и субкультур, опираясь на потреб­ности работников, запечатлев полученные результаты исследований в ра­боте «Человек, который управляет». В свою очередь, в те же годы, коман­да английских социологов из Тавистокского института занялась плотным изучением организаций, как культурных систем. Результаты проведённых исследований выявили существование внутри организаций особенного явления, которое влияет на мотивацию работников. В дальнейшем иссле­дователи стали активно изучать идентификацию этого явления и его со­ставляющих^[8].

Конец 1960-х гг. в США увенчан рядом работ, которые обращают своё внимание на принятые обряды и традиции в организации. Данный факт свидетельствует о том, что учёные стали выявлять значение внешних признаков культуры.

Значительный интерес к понятию организационной культуры по­явился в начале 80-х гг. прошлого столетия в США и европейских стра­нах, когда американскими исследователями были продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией (Г. У. Оучи, А. Кеннеди, Т. Питерс и др.).

Первые серьёзные научные труды, которые посвящены организаци­онной культуре, появились только в середине 80-х годов. Основополож­ником нового подхода к данному понятию можно назвать Т. Парсонса, т.к. в описании организации, как социальной системы, он указывает, что су­ществует «культурная система, представляющая собой символически ор­ганизованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем». Отличительной чертой культур­ных систем, по Т. Парсонсу, выступает то, что они не создаются одним человеком и, поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне.

В начале 90-х гг. на смену сложной для большого количества мене­джеров-практиков теории Т. Парсонса пришёл труд «Организационная культура и лидерство» Э. Шейна. Он смог соединить в своей работе тео­рию и практику и предложил собственную методику исследования. На се­годняшний день работа Э. Шейна является классикой в области организа­ционной культуры, т.к. именно его труд обратил внимание управленцев на организационную культуру своих организаций.

Исторически большинство организационных культур носили, как правило, неявный характер, однако в последнее время тенденция призна­ния её роли возросла, т.к. в менеджменте стали открыто обсуждаться типы наиболее благоприятной для организации внутренней среды.

Отечественным предприятиям была присуща довольно сильная ор­ганизационная культура, т. к. она являлась необходимым компонентом функционирования на предприятиях СССР. В условиях, где все члены предприятий должны быть равны, популярным явлением стало введение «моральных стимулов к труду». Моральное стимулирование играло огромную роль в социалистическом соревновании, потому как подведение итогов соревнования сопровождалось вручением соответствующих знач­ков, переходящих знамён и оформлением «Доски почёта». Помимо мо­рального стимулирования на советских предприятиях имели обширное распространение обряды посвящения, проведение совместных праздников и прочих форм неформального общения сотрудников.

Также, многие предприятия советского времени имели «Музей тру­довой славы», в котором демонстрировалась вся история предприятия и самые важные достижения.

Организационная культура предприятий времён СССР формировала у сотрудников чувство сплочённости, гордость за причастие к той органи­зации и коллективу, в котором трудятся, стимулировала выражение спо­собностей и сил.

На современных предприятиях и организациях утрачены многие со­ветские ценностные ориентации, а новые ценности, к сожалению, пока не установлены в общественном сознании. Возникновение новой организа­ционной культуры возможно только тогда, когда будут прояснены и ши­роко распространены новые ценностные ориентации, которые будут фор­мировать демократические ориентиры общественной жизни и рыночную направленность развития экономики [6, 56].

Однако при формировании новой организационной культуры рос­сийские предприниматели должны принимать во внимание достижения и опыт передовых западных стран их культуры. Но, при этом, понимать, что перенос западной культуры на российскую действительность не всегда может быть эффективен. Необходимо понимать и помнить, что организа­ционная культура, прежде всего, должна опираться на культуру общества в целом, на его историю.

Таким образом, организационная культура играет огромную роль в системе управления организацией, т.к. она служит средой, в которой осу­ществляется процесс трудовой деятельности. Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности организации. Она служит по­мощником в эффективном функционировании организации, потому как формирует мировоззрение и психологический климат персонала, предо­ставляет ценностные ориентиры, координирует, интегрирует и мотивиру­ет деятельность сотрудников.