Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях («Под каблуком»).pdf

1.2 Признаки и элементы организационной культуры

В современной литературе существует много определений организационной культуры, универсального определения не существует. Принимаются только разнообразные описания, которые формулируют по- разному в зависимости от конкретных целей и исследования.

Различие в понимании сущности организационной культуры отражается в количестве разнообразных определений. Среди существующих определений организационной культуры выделим наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и российской литературе по менеджменту.

По мнению Т.О. Соломандиной, «организационная культура это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения»^[9].

Не менее известный исследователь в области организационной культуры Г. Хофстеде пишет: «Исследование организационных культур определило наличие шести независимых измерений культуры: культура ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной»^[10].

Он выделяет пять основных параметров для описания культуры:

1. индивидуализм - коллективизм;
2. дистанция власти (большая - малая);
3. неприятие (избегание) неопределенности (сильное - слабое);
4. мужественность - женственность;
5. ориентация (долгосрочная - краткосрочная).

Представляется, что эти показатели не зависят друг от друга (рисунок 1.)

Рис. 1.Показатели культуры

В общей организационной культуре выделяют субъективную и объективную организационную культуру.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками ожиданий, предложений, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, то есть стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала.

Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры, мебелью, оборудованием, коммуникациями, инфраструктурой, стоянками, кафетериями. Эти факторы отражают основные ценности и представления организационной культуры, а, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.

Иногда, культура в компаниях воспринимается как элемент приспособленности к внешнему окружению, требованиям выживания рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего являются не нередко слабая «живучесть». Носителями культуры всегда являются люди. Взаимозависимость их культур всегда формирует социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, в этом и заключается сила организационного влияния на персонал компании.

Организационную культуру следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих своеобразие идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании.

О. Г. Тихомирова, выделяет базовые элементы организационной культуры, таковыми являются:

1. «ценности;
2. нормы;
3. принципы деятельности;
4. правила их поведения;
5. символы;
6. традиции;
7. церемонии;
8. ритуалы;
9. герои;
10. истории;
11. мифы;
12. легенды;
13. мотивация;
14. коммуникации;
15. язык общения;
16. лидерство;
17. стиль руководства;
18. дизайн;
19. символика;
20. внешний вид персонала»^[11].

Мы считаем, что важным элементом организационной культуры является мотивация сотрудников - процесс воздействия на отдельного человека или группу людей, побуждающий их к достижению поставленных целей и получению требуемых результатов. Мотивация реализует изменение внутреннего психологического состояния человека от появления потребности, как ощущения недостаточности чего-либо, до её удовлетворения. Появление потребности вызывает необходимость её удовлетворения, становится мотивом, психологической причиной действий и поступков, обусловленных удовлетворением потребностей.

Мотив актуализирует потребность психологически. Он имеет внутренний (потребность в общении, творчестве и т.д.) или внешний характер (деньги, карьера, признание, статус и т.д.). Организационная культура компании, правила внутреннего распорядка, характер взаимоотношений оказывают целенаправленное, стимулирующее воздействие на реализацию потребностей персонала. Современный подход к организационной культуре означает установление системы взаимосвязи между мотивами работника и действующими в компании стимулами. Действующие стимулы могут иметь разный характер.

Материальные стимулы подразделяются на денежные и неденежные (путёвки, лечение).

Нематериальные, например, социальные (престижность труда, профессиональный рост), моральные (уважение, благодарности), творческие (самосовершенствование, обучение). Таким образом, стимулирование управляет поведением работников, используя их мотивы, психологические причины их деятельности. Организационная культура является инструментом мотивации сотрудников на общие цели.

Система мотивации включает разнообразные элементы. Особое значение имеет индивидуализация оплаты труда с учётом личных заслуг работников, условий труда, квалификации. Система стимулов, мотивирующих работников к эффективному труду, должна включать обучение и переподготовку персонала, возможность карьерного роста.

Хорошую возможность для развития мотивации через организационную культуру дают периодические совещания, в которых должны участвовать все сотрудники. На таком мероприятии совместно с руководством обсуждаются и решаются проблемы. Сделав совещания традицией, руководство может расположить к себе сотрудников и сблизить их в достижении общих с организацией целей. Также у руководства будет возможность поздравлять сотрудников с праздниками, благодарить выделившихся, тем самым подчеркивая нужность каждого в компании, показывать пример для подражания. В рамках собраний с сотрудниками руководитель может привить им те или иные ценности, обучить, как стоит поступать в той или иной ситуации, и подкрепить свои слова собственным примером. Используя прямое общение с руководством, компания дает сотрудникам возможность проявлять инициативу, избавляет их от страха перед участием в управлении.

1.3 Сравнительная характеристика методов анализа организационной культуры организации

Современные компании в настоящий момент представляют собой сложно-структурированную систему бизнес-процессов, в которой производятся множество различных задач и функций, поэтому для всестороннего комплексного изучения хозяйственной деятельности организации, необходимо проанализировать все ее аспекты. И одним из важных аспектов является организационная культура организации.

В процессе хозяйственной деятельности компании вырабатываются модели поведения и отношения к производственным процессам, которые необходимо контролировать со стороны менеджмента организации. Благодаря продуманной политике компании, происходит осознанное формирование ценностей и традиций организации, которая включает в себя:

• формирование важных стратегических ценностей;
• всестороннее оповещение персонала по поводу принятия ценностей, не нарушая личностные характеристики;
• оказание помощи и поддержки носителям традиций и ценностей;
• стимулирование тиражирования определенного поведения в рамках организационных ценностей.

Организационная культура представляет собой систему норм, ценностей, отношений, стандартов поведения, сложившихся в конкретной организации, которая служит средством контроля, воздействия и регулирования. Организационная культура, как и организации во всем мире, очень разнообразна и многогранна. Она также является весьма сложной и многофункциональной системой. Некоторые функции компании могут меняться в зависимости от типа организационной культуры, а также ее целей, задач, этапа развития, влияния внешней среды.

Для общего анализа организационной культуры компании необходимо указать ее основные функции, которые не меняются с течением лет, среди них: познавательная; ценностно-образующая; коммуникационная; нормативно- регулирующая; мотивирующая; инновационная; стабилизационная.

Помимо функций организационной культуры выделим принципы, которые формируют  ее идеологию: комплексности; первоочередности ценностей; историчности; отрицания силового воздействия; комплексности оценки.

Далее рассмотрим организационные уровни образования культуры предприятия.  Данные уровни охватывают внешние проявления предприятия, так и доступные органам чувств, а также глубинные подсознательные базовые представления, которых называют сущностью культуры (см. рисунок 2, составлено автором на основе источника).

Рис. 2. Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Познание организационной культуры по Э. Шейну, означает, что культура предприятия имеет 3 уровня ценностей. Начинается познание с поверхностного уровня, которое сразу же видно человеческому глазу, но сложно интерпретировать с точки зрения организационных уровней культуры. К нему относят стиль одежды, рабочее место, технология и другие.

Следующий уровень культуры – подповерхностный, охватывающий ценностные ориентации и верования, и включает в себя: стратегию, моральные взгляды, миссию и цель, этические правила и кодекс поведения.

Третий или глубинный уровень носит в себе фундаментальные (базовые) предположения, который сложно распознать даже управленческим структурам без должного рассмотрения данного вопроса. В третьем уровне сосредоточены, по мнению Э. Шейна, отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение данных уровней представляется важным этапом в исследовании и анализе функционирования организационной культуры предприятия, так как разграничение уровней по Э. Шейну можно назвать иерархией отношений внутри организации. Бесспорным преимуществом модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры.

Главным моментом анализа организационной культуры организации – это выбор лучших методов анализа культуры, далее в таблице 1, рассмотрим некоторые из методик исследования (составлено автором на основе источника).

Таблица 1.

Характеристика методик анализа организационной культуры